徐媛媛：离职率的调查和相关分析

　　新浪财经讯 2007年6月15日，北京中外企业人力资源协会(HRA)主办的两岸三地人力资源交流大会在北京亮马河饭店隆重举办。本次年会的主题为“全球化人力资源管理的挑战与发展”。新浪网全程直播了本次大会的盛况。以下为爱玛客服务产业公司徐媛媛的演讲实录。

　　许媛媛:各位亲爱的同仁大家下午好，我大概介绍一下，离职率的调查是HRA员工关系委员会从去年开始2005年开始发起的组织我们所有的会员单位参加的一个调查问卷，可能很多同仁在此，我不知道有没有去年参加过我们发布会的，如果大家需要的话，到时候我们可以把这些数据提供给大家，因为我知道大家对离职率的发布都是非常关注的。分为四个部分：

　　第一，2006年员工离职率的调查背景。

　　第二，我们主要做调查的目的。

　　第三，我们把基础的调查数据分享给大家。

　　最后我们会把一些相关的一些分析跟大家一起来分享。

　　作为离职率调查的背景，其实去年的时候我们已经不停地在说这个问题，为什么员工关系委员会在2005年特别关心员工离职率的问题，我们看到这个图表，这个图表是2006年度全年的部分城市的供求关系状况的表，我们从这个表上看到，从2001年一直到2006年，全国的不管是求职的人员还是需求人数都会有一个非常大的变化，在座的HR同仁也感动深受，因为从HR的角度上来讲，劳动力的供求变化会直接影响到HR的工作，会影响到我们的招聘，会影响到我们的薪酬，会影响到好多方面的内容。

　　有一个凸现的问题出来，我们发现近两年内员工的离职比前两年更频繁一些，通过分析我们看到，实际上目前的这种状况包括有四个方面：

　　一方面我们从国家的宏观经济还有以及各个类型的企业的发展可能会影响了这种供求力的这种需求变化。

　　另外一点大家知道国家目前经济的飞速发展，导致了HR在整个根基的发展过程中在招聘以及其他方面带来了很多的压力。

　　第三个特点是说目前企业的人才竞争已经由原来的地区稀有逐步扩大，甚至扩大到了全球范围，我们知道目前包括北京市在内，实际上有很多外来人员，城市之间的人流动非常大，包括香港地区，原来大家知道香港失业率很高，我们也看到有香港的同事到上海来工作，所以说从整个一个大环境来讲，大家是在这种人才竞争已经逐渐地在面向这种全球化，国际化。

　　这些所导致HR在吸引、招聘、保留已经在发展上面带来的巨大挑战。

　　到底每一个行业以及全行业平均的一个状况是什么样子，实际上这也是我们员工关系委员会主要调查和研究的主要话题。

　　第三还是主要想帮助大家分析一下员工流动到底是什么原因，这个也是HR同仁比较关注的问题。我们先来看一下这次离职率调查的反馈情况，我们参与调查的企业一共有这几类，因为大家知道HR的会员企业，由原来可能更多的集中是外商投资以及合资企业，今年我们已经把这个比例逐渐下降，有很多国有企业以及私营企业加入到HI里面来，这个给我们提供了非常好的平台，我们能够看到各个行业不同类型的企业里面的离职率的变化。

　　今年我们参加离职率调查的一共将近有100间会员收取了一共有72份有效的数据，我们把最终的报告分成了三类，跟去年的分类是差不多的，因为大家能够按照去年一样的比对。

　　第一类分成信息传输、计算机服务和软件业。

　　第二类我们分成了制造业。

　　第三类就把批发、零售、租赁、服务行业。

　　大家可以看到在调查企业当中，40%的企业是我们外商投资企业，私营企业占到了12%，比去年的比例要高很多，三资企业是25%，这三块是我们这次调查问卷的主要组成部分，然后给大家来介绍一下我们员工离职的一些定义，因为我想大家可能如果想去比对员工关系委员会出的离职率的结果，大家需要对我们这个统计的定义以及方法要有一个了解，我不知道大家在座，目前，我相信很多计算过离职率，但有可能大家计算方法不太一样，所以很难相互对比，我是10%，你是15%，所以说大家的计算办法不太一样。

　　我是觉得大家如果想去跟我们运算结果比对的话，还是要了解我们计算办法，我们首先第一个是员工离职我们在这里定义为员工主动离职，其实包括

劳动合同期内单方辞职，或者是合同期满员工一方不续签，也就是我们比较关注的员工主动离开，不管是合同到期还是主动离职，对于企业单方提出的解聘我们在这里没有做任何统计。

　　计算的办法也是在跨行业的离职率里边我们是把所有的行业，刚才72份合在一起的离职率，大家有填过我们离职率调查报告的，里面有分类，凡是大家填好分类的，我们都按照不同行业进行统计。

　　第三我们年度离职率和计算办法有些不同，年度离职率用年离职员工总数除以员工离职总数，1月到12月中间离职了多少员工，作为分子，分母是年平均员工总数，因为有很多企业员工总数是不太稳定的，由于业务的扩张，销售员在正确，生产线在增加，所以这样的一个情况，我们年平均人数是按照年初人数加年末人数除以二，这个跟国家统计局的统计方法完全一致。

　　首先我们先来看一看2006年跨行业的离职率的调查的情况，通过72家有效的数据，72家一共平均的离职率全行业是14%，这是年的，在信息传输计算机服务和软件业是12.2%，制造业是17.01%，其他的行业刚才我所说的那些零售还有服务是17.19%，大家也可以看到

零售业还有服务业这些其他行业离职率是在这三个里面应该是最高的。

　　从计算机软件行业这方面来讲，是69%的男性选择离职，其他行业女性偏多一些，是58%，制造业跟我们跨行业基本上能保持一致，61%和39%这样的比例，大家可以看到，基本上除了其他行业以外，我们的女同胞可能是不太稳定的一些人群。

　　然后我们再看一下离职员工的年龄分析，从年龄上来讲，其实跟去年的数据是保持很大的一致，我们主要离职的人群还是在26岁至35岁之间，刚才新浪段总也是说，为什么很多关键员工会走，大家知道26岁到35岁的人，工作年限应该是在四年以上，十年左右的人，实际上这些人在企业里面是中流砥柱，但是这些人通过我们的调查他们的离职率是最高的。

　　后来大家会想，每个企业有自己不同的特点，可能会有很多原因导致，但是从全行业来讲这方面是非常不稳定的，从HR的角度来讲，保留这部分人可能是我们目前最棘手的工作了，我们看到实际上计算机行业，如果在座有计算机行业，26到35岁之间的人员流动是很大的，占到67%，所以诸位要好好想想这部分人要怎么去保留。这个是整个关于年龄的分析。

　　然后我们再看一下教育背景的分析。从信息传输还有计算机服务和软件业，实际上从左到右，我们依次是大学专科、本科、本科双学历、硕士研究生、博士研究生和其他，这是大家提供的数据我们进行统计的，看到计算机服务、软件业、最高的离职率应该是大学本科，这类人离职比例非常高，从制造业来讲可能会有很大的不同，会在其他那块非常高，达到了39%，这个因为后来我们也是在想为什么会有这样的差异，因为制造业有很多一线工人他们不在我们的前面范围内，他们属于大专以下的学历，高中或者中专的学历，我不知道在座的企业，工人会占相当大的一部分，据我知道不是很好的，这部分人的稳定性，尤其是技术工种稍微好点的技术工人实际上是在频繁动的。

　　在其他行业我们也是看到学历低的人离职比例非常高，因为我们在其他行业我们统计的是服务业、零售业，这样的行业里面也是底层的员工流动量非常大，因为本身的基数比较大。

　　我们看一下离职员工的就业年限的分析，我这次的分析因为上一次的分析也是我这边来做的，我觉得这次今年的数据比上年显得更严峻一些，因为去年的数据是说，离职人员在一年以下的，虽然离职率很高，但是没有显现出如此大的一个差距，但是今年我发现在一年以内，在企业工作以内的人他们的离职比率相当高，从整个全行业来讲，48%，也就是将近一般地员工离职，都是一年以内走掉了的，然后在两年至三年的人占到了33%，所以说这两部分人组成了我们的各个企业之间的流动大军。

　　但是在不同的行业里面我们也可以看到，比如说计算机软件这两部分也是比较高的，制造业两至三年的人相对稳定一些，其他行业也是相对好一些，但是一年以内的这样的员工还是有着很高的离职率的，所以在这块HR咱们在座的同仁也是要去分析一下各个企业情况不一样，要去分析一下，一年以内的员工要有这么高的离职率的现象。 我们75家企业，有一半的人都是这样的。包括试用期以内的。

　　我们再看一下离职员工的岗位分析，离职员工的岗位分析，其实从跨行业来讲，从左到右，由职位低一直到高，最左边红色的是操作工和作业工人，其次是生产主管和车间主任，再其次是办公室行政人员，再往后是专业人员，后面是高级专业人员，再往后是销售人员，然后是管理层，最后是执行官和部门总监。

　　我们看到所有跨行业里面执行官和部门总监只有1%在动，大家很稳定，非常稳定。我们看一下整个的状况，我们看计算机业和服务业，一下是49%，这些人是专业人员，我们最普通的工程师。不是高级专业人员，是专业人员，是我们一线的工程师，这个是在计算机行业里面凸现高的，还有一部分人占到21%的是我们销售人员，这两部分人流动比较频繁。

　　然后我们看制造业，制造业的情况完全不一样了，制造业的销售占到了46%也就是在制造业里面主要流失的可能是我们的销售人员，然后其次是操作工还有专业人员这两部分，在其他行业里面也是操作工占了很大的比例，还有销售，所以我们主要的统观的来看，实际上销售人员的保留可能会成为HR头疼的问题，但是事实显示，我们的成果并不显著，这些人还在动。这个是我们关于岗位的分析。

　　然后我们看一下离职原因的分析，第一个是说从左到右我来说一下，第一个对工资没有兴趣，没有充分发挥自己的知识和技能这个是占到了5%的人，10%是对目前的公司的薪资福利不满意，3%是工作成果是绩效没有得到很好的认可，27%的人认为他有了更好的职业发展机会，这意味着什么呢？就像刚才段总所说的，可能有了其他的公司给了他更好的职位或者是薪资。

　　那么工作环境不能符合我的要求是占到6%，占到2%的是我不是很清楚公司的发展和个人努力的目标，还有是不能适应公司内部的管理风格是占到了4%，1%是部门内部和跨部门之间的合作不是很畅通，2%的人是与上级的工作合作产生矛盾，8%的人是由于家庭和个人健康原因，还有学习深造还有其他的原因。

　　对于其他原因我们不清楚，递交报告的时候很多人填了其他原因，我希望大家不要尽量选这个选项，这个对HR没有任何的好处，HR具体了解一下到底为什么离职。

　　我们比较关注的前面比较高的有了一个更好的发展机会，这个其实也足以说明前面我们所提到的这种市场供求关系的一个主导的因素。还有一个我们这次发现的薪资当然还肯定是基本上我们前三项，薪资的问题，还有一个今年很高的，去年数据没有这么高，家人健康和个人的因素，我们现在有很多员工由于长期的身体压力导致健康问题和心理问题，有很多人离职的时候告诉我们说，我需要时间来休息，所以为什么现在在HR界有一个很严峻的一个话题是说，我们怎么样保证员工的心理和身心的健康问题，现在也在不断地提出来给HR。

　　包括我们的老板也希望我们给公司一个解决的方案，员工在不断工作的时候怎么样去平衡他的生活，还有他的健康，这个问题如果不解决的话，我觉得这部分人的离职也没有办法组织，因为有的人可能是我们非常关键的重要的岗位和员工。

　　我们看一下计算机传输还有软件方面的比例基本上和前面是差不多的，主要原因还是有了职业发展机会，但是真的很遗憾，41%是其他原因是我们找不到的。在制造业里面可能有一个，如果在座有制造业的话，大家需要注意了，它有几个是跟其他不一样的，除了薪资以外，职业发展以外，在制造业里面工作环境不符合我的要求成为了员工的12%的比例的离职，制造业的这种工作环境的这种改善可能从HR的角度上来讲还是要进行关注的，因为员工毕竟因为这个离职了12%，还有就是学习再深造也成为了制造稍微高一点5%的比例。

　　在其他行业里面我们看到几大主导的因素还是发展机会、薪资、有一个是不能适合管理的风格，工作环境，还有家庭健康的因素，这些都是占了比较高一个比例了。

　　由此，刚才以上出来的那些数据，我们员工管理委员会也进行了一个分析，得出了以下的结论，从整体来看，员工离职主要的原因有四点。

　　第一个有了更好的职业发展机会。

　　第二是公司的薪资福利政策不满意。

　　第三是由于家人健康等个人因素。

　　还有一个其他原因。占到了整个的14%。

　　我们又深度地分析了一下，员工为什么会有这样的情况呢，第一，刚才咱们看到，有很多人最高的那一项有了更好的职业发展机会，这里我们说，我们的竞争对手实际上是在愈加激进的采用高薪招聘的方式，把我们的优秀员工带走了。

　　第二个工作岗位的有限流动性可能会导致职业发展的局限性，因为有很多员工可能在一个岗位工作很长时间没有机会晋升，也没有机会流到其他的岗位上去的时候，这类人群会选择离职。

　　第三个，刚才大家看到了，从26岁到35岁的人员离职率非常高，这块有一个不容置疑的问题，上午的时候，领导也讲过了，本地人进入高管层是有瓶颈的，我们有一些很优秀的经理人到了30到35岁以后，他进入高管层的比例比较低，成功率比较低，他认为自己没有再发展的空间的时候，他会选择离职。

　　还有一个我们要充分考虑到毕业生的问题，我知道很多企业在每年都进行大学生招聘，他们实际上也是我们公司的一个主要的很重要的生源了，这些毕业生认为在工作一年或者两年他们就具备了足够的跳槽的资本了，所以他们开始频繁地走动。

　　第五个是说我们目前的一个高速发展的环境，领导人才、培养计划有点迟滞了，我们随着企业不断地高速的发展，这个时候实际上对于HR的挑战非常大，我们要不断吸引人，培养他，把我们中层，底下的员工一直培养到我们中层的管理者，能够成为我们的中流砥柱，但是这一系列的变化和相对高速发展的环境可能显得有些滞后了。

　　第六个就是生活本位思潮的回归，大家越来越关注自己的身体健康，关注自己的家庭，关注自己整个的

生活质量，这个时候有些员工工作压力太大了，我宁愿选择一个工作压力稍微小一点的，朝九晚五的这样的一个工作，能够保证我的生活和工作是平衡的，所以这块也是导致有些员工的流失。

　　我们在这块也是很简单的给大家一些解决方案，因为我们知道各个企业的情况肯定都是有所不同的，从我们员工关系委员会的角度上，我们给大家几点建议，主要是围绕职业机会，薪酬和绩效这三块，我们给大家的建议，第一我们HR在应该制订具备针对性有效留住人才的计划，这个工作是志在必行了，要把你的优秀人才能够首先筛选出来，能够为不同的级别的人做不同的人才保留的计划。

　　第二个是要建立一个很完备的一个培训的体系，培训体系是什么，帮助他们能够进一步发展，往上走，针对不同人的特点，这个可能跟绩效连在一起，你首先要用绩效的办法了解他的能力，工作中的技能，有什么缺失，或者是一个绩效非常好的人，好了一段时间这个人肯定待不住了，所以绩效好的员工考虑他的发展方向，根据他的发展方向我们制订一些培训计划和辅助的工作。

　　还有一个就是我们要不断地回顾并且改进我们的薪酬的体系，大家知道其实薪酬，我不知道在座企业是不是都参加过薪酬的调查，不管是参加哪个公司的，但是我个人认为还是比较有必要的，因为你要了解整个行业的情况，你别我觉得已经付的已经足够了，但是实际上这个市场已经变化了，HR如果你跟不上人才市场薪资的变化就为面临员工走掉的。

　　我们员工关系委员会讨论过，如果你的薪酬比市场行业如果低于20%的话，这个员工基本上就很难保了，你的员工普遍平均的情况下来讲就会有很大的问题了，还有一个就希望大家能够控制招聘的渠道，在这一块，同时我们在保留人才的时候我们也要考虑到我们人才引进是否是有问题的，他是不是在招聘这块就出现了问题，他在进到你这个公司的职位的时候符合的程度是不是一致的，如果员工的特点和所在的岗位程度不一致的话，他的流动也是比较高，这个岗位不太适合他。所以招聘这块也是要下一定工夫，要去看你招的人和你要招的工作的岗位之间的程度是什么样的。

　　整个员工关系结果的发布就到这儿，如果大家有什么问题，等到会议结束的时候我们一起提问，谢谢大家。(掌声)