张维迎：非对称信息非对称感知与人力资源管理

　　新浪财经讯 2007年6月15日，北京中外企业人力资源协会(HRA)主办的两岸三地人力资源交流大会在北京亮马河饭店隆重举办。本次年会的主题为“全球化人力资源管理的挑战与发展”。新浪网全程直播了本次大会的盛况。以下为北京大学光华管理学院院长张维迎的演讲实录。

　　隋玲：感谢王会长的致词。企业如何应对全球化人力资源管理的挑战与发展，首先为我们演讲的是北京大学光华管理学院院长，经济学教授张维迎先生。他的研究在中国企业界有着广泛的影响，掌声有请张院长！

　　张维迎：刚才在介绍当中，我在牛津已经不搞了。我是为我们企业培养优秀的人才，另一方面我也很为难，因为我本人不敢妄称是这方面的专家。我接到我们会议的邀请，我就讲一讲。我本来想请我们联想的乔总先讲的，联想在去年有好多的举措，都是非常有借鉴的意义的。

　　我讲的题目名字叫《非对称信息，非对称感知与人力资源管理》，人力资源管理本身就是太麻烦的事儿。有很多事情一到实际的处理当中就会有想不到的事情。为什么人力资源管理这么麻烦？我想核心问题，第一个是存在着信息对称。也就是说，我们对一个人的能力，对一个人的品德，对一个人工作当中的努力，都存在着雇主和雇员。主管和部下之间严重的信息对称。

　　第二个非对称感知，同样的事情，不同人对他的感觉可能完全不一样的。你认为我是什么样的人，和我认为你是什么样的人，是不一样的。这种不同的信息和不同的感知，是我们人力资源安排的职位，报酬什么的都带来一系列问题。我们的好多不满，我们的好多困惑，都可能与这两个因素有关。

　　所以这是我今天在这个时间里想告诉大家的，我的一份看法。这个题目是全球化我们人力资源面临的挑战。我想我们的员工队伍是变得非常的多元化的。管一个同地的东西和一个异地的东西非常不一样的。我待会有更多的感受给大家来讲。还有一个重要的就是全球化员工之间收入的差距在扩大。每一种岗位，现在都在全球范围去对待。原来是一个地区，现在是全球范围的对待。比如在一个大学里边，老师的工资就会拉开差距。而在不同的专业，工资的差距要比原来大。我相信在我们企业方面也是这样，尤其是高技能的员工，他在全球范围内的薪水程度进一步增加，而低技能的薪水增长的程度就会小，这两个方面差距非常大。

　　由于有了全球化，使得中国的好多低素质的制造业的工人，他们拿着非常低的报酬。而美国好多低素质的员工，他至少最低10%的劳工的收入没有增长，而且实际收入降低。这就导致中国不断向美国出口劳动力的重要的因素。在我们的国内也是这样，这个企业内部最高收入和最低收入的人相差多少倍？相差的非常大了。这个是非常受我们关注的。因为什么呢？在一个公司内，员工之间的收入差距在扩大的话，我们叫内部公平和外部公平之间的不公平。外部公平就是我这样的人在市场上的价码是多少，我就应该拿到多少。内部公平呢？第一同样工作的人应该拿着同样的报酬，第二在不同之间的差距不应该太大，我们感觉上不太好。但是现在没有办法，因为我们在国际生产上，首先要满足他的价码，你不满足，他不干。但是不同人的价码不一样的，如果我们要选择内部的公平，价码就缩小，就吸引不来那些高素质的人。

　　我想这是我们HR管理可能面临的一个非常重要的问题。但是我想在一个企业，内资企业的人，比如方正，现在的收入差距都是比较小的了。现在方正要成功，就要从外国找人才，这个和它原来的体制是完全不一样的。我自己所在的学院也是面临这样的问题，我是在和国际上的学院竞争，在中国同样一个经济学的教授，三万美元都拿不到。我就要想办法，但是我们原来这些人怎么办？民营企业和中国的企业都面临着这样的一个问题。

　　核心的说，非对称信息会影响我们人力资源管理。能力的信息是非对称的，一个员工在做什么？我们今天在开HRA会议。这个原因和我们好多的工作管理中，我们最简单的方式是，一个人多大的努力，我们就给他多大的报酬。我们在不知道他有多大努力的情况下，我们就论工给钱，一个人很勤快的干活但是运气不好，他就没有拿到合理的报酬。还有的人没有干什么活，他的运气很好，他的报酬就很高，这个就很不公平。

　　所以我们现实说，我没有功劳，但是还有苦劳。但是如果有苦劳的话，你自己知道自己有多大的苦劳，但是老板不知道，那就没有办法了，我们只能论工行赏了，按照功劳行赏也是有问题的。

　　如果按照市场的份额奖励一个老板，我们衡量一个员工，总经理的最好业绩指标非常的困难。如果说没有这些困难，我们所有这些设计，计算机都可以帮我们设计最好的。衡量我们HR的标准是什么？我们没有办法衡量我们HR，我们HR这个部门在企业里类似国家的政府部门。但是政府的业绩没有办法找到衡量的指标，由此这个带来了冲突。

　　一个企业要让员工承担更大的风险，必须薪酬也要更大。我们在新的部门，稳定的环境下，他只能拿固定的工资。这个就是激励与风险的冲突。还有一个由此相关的，就是论功行赏与任人唯贤。我要好好的干，但是一个位置需要的素质，和另一个位置上表现优秀的员工的素质可能完全不一样的。这就形成了论功行赏与任人唯贤的冲突。大家都知道陈永贵，他是大寨的党支部的书记，他也不错。但是提了副总理以后就不行了。因为他是一个好的农民，但是不是一个好的副总理。那么在我们企业内，我想好多企业也都感觉到了，一个优秀的教授提供一个奖励，工资上不去，我们有时候给他一个行政职位，但是在这个行政职位上并不能发挥他的才能。

　　怎么处理好这个关系非常的重要。品位和职位是分开的，你打完仗以后我给你一个二品、三品。品位是一个代理，论功行赏，但是职位是要能干事的。我想我们企业内部，也可能把品位和职位的差别。不要所有的事情都要在一个轨道上来解决它。

　　还有一个高薪养廉与社会公平的矛盾。就是越容易贪污，越容易腐败，就给他的待遇越高，这样他才不会腐败或者是贪污。但是同样素质的人，就因为岗位不一样，他的待遇完全不一样。现在管财务的人，容易腐败的话，那他的工资非常高。这个就引起企业内部，从社会来看不公平。

　　我们国家在这种情况下，要靠高薪养廉的话，待遇是相当的高了，由此我们制度的设置非常的重要。

　　接下来是非对称的感知。每个人对事物的判断都是不一样的。所以每个人对道理的认知是不一样的。你认为这样对，他认为这样不对。如果大家对同样的事情有同样的看法，对同样的人有同样的判断，就不会有那么多的冲突。

　　有三个偏见，可观察性偏见，能力偏见，报酬偏见。包括非对称感知也是我自己的词。第一个可观察性的偏见，就是人们对看到的东西，总是比看不到的东西更重视，对可度量的东西比不可度量的东西更重视，这就是人的第一个偏见。

　　我们在HR的管理上，我们必定一个人在工作工资只是他的一部分，但是所有人工作的时候，把工资放在第一位。这个使得我们在人力资源管理当中，就是过分的又要投入物资刺激的手段。我自己的感受是非常的深的，因为我在招人的时候，人家动不动就告诉我说，他多少钱。我说人啊，并不是说人的幸福，不是由金钱决定的。人最重要的是什么？到了一定的程度，就是使人尊重。我想这是第一个偏见，这是我们人力资源的管理。

　　第二个偏见，几乎每一个人都认为自己比别人更能干。如果我们认为自己实际更能干，我们总是对自己的工作不满意，总是对领导不满意。觉得领导没有重用我，我这么能干的人，他把我放在这个位置。

　　第三偏见，就是报酬偏见。几乎每一个人都认为自己拿的比应该拿的少。这样的话，领导不仅没有给我合理的工作岗位，而且没有给我应得的报酬。这样我们在看到，我们再精心设计一个好的管理制度，总是觉得自己拿得少了，别人拿得多了，这个矛盾就出现了。

　　最后我想，要我们思考的话，这三个重要的因素，可观察性的偏见，能力偏见和报酬的偏见。几乎没有人认为自己拿的比应该拿的多，所有的人，都认为自己拿的比应该拿的少。

　　今天我给大家说问题的本质在什么地方，思路可能你们自己来想。但是我就此下台的话，就等于没说，所以我被迫写了几条，总结了一下。

　　第一条，我觉得使命感和愿景的重要。我可以告诉大家，在我们光华管理学院，我们的海外员工的待遇，作过去相当于几倍的。海外一个新的博士生，比我们的老教授比我们的院长待遇要高。为什么这么多年能够忍受下来？就是因为我们有一个愿景。就是要把光华管理学院变成世界一流。有了这样的理念，我们就可以说服大家，短期内可以忍受一些内部的不公平和差距。但是为了组织长期的发展，我们这样就是值得的。我认为这个非常的重要。

　　第二个，我们还要精心的选择我们的员工。

　　所以我今天讲的这些东西，是你们要经历了以后才能理解的。人的品德我想放在首位，我们对组织的热爱，在此我要强调一点。

　　还有一点我要讲一下，为什么感知不一样呢？就是我们处于任何一个人认为自己的贡献是百分之百。你有没有办法使每个人稳定下来？所以模块化的设计就是没有任何一个人是不可替代的。如果这点我想好多公平的概念，就是我知道自己是几斤几两。

　　我们现在太多的人，他的期望和他的结果是完全不一样的。如果有了模块化的设计，任何一个人不是不可替代的。每个人知道自己应该得到多少，所以他可能感觉到实际的就会少。包括在座的每个HR老总，都是希望这个组织离不开我，老板离不开我。但是实际上组织随时可以离开你。

　　还有一个教育，教育是潜移默化的。可能我今天讲完以后，反思一下。我对我的领导不满，是不是高估自己了。在我的收入不满足的时候，想一下，我是不是得到应得的了，人应该有自知之明啊。

　　最后我想还是讲的文化的建设。怎么培养员工对这个公司的认知感。文化是什么？文化是一个说不明道不白的游戏规则。这个从老板做起，我们讲任人唯贤，这是一种文化。如果老板不能任人唯贤，老板谁拍马屁，他就使用谁，员工不会好好干的。

　　所以我今天利用这个时间，给大家简单的总结起来，就是人力资源管理的信息。我们要做好人力资源的工作，就要加强学习，不一定有用，但是这是我的经验，好，谢谢大家！