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祝慧烨：刚才各位专家纷纷谈到了文化对企业发展的制约作用，他关系到一个企业能否持续发展的问题，企业文化制约到了企业的发展方式和经营方式，比如家族企业，我想请教一下几位专家：企业文化究竟还有哪些方面的具体作用和功能呢？
黎群：我想先从企业成长目标说起，企业成长的目标很多元，比如企业规模，企业效益，企业的主导产品的质量，企业的品牌，企业的市场份额等等。针对这些目标，障碍也是
多元的，原材料的障碍，技术的障碍，管理的障碍和体制的障碍等等，而文化问题当然是企业可持续成长重要因素，这个因素做得好就是你的一个推动力，做得不好，就是你的一个障碍。一个企业要能够持续发展，需要有一个好的动态的战略管理，根据外部环境和内部条件的变化来进行一些很好的调整。再比如从战略管理来讲，一个企业的战略虽然是由高层制定的，但是这个战略要实施，还得靠全体员工。在这个执行过程中需要有一些支撑，很大的支撑就是文化的支撑。
首先，企业文化具有很好的导向功能，在企业的文化管理的引导下，有些员工能够很好很快地认识到企业的一些使命、企业的远景、企业的发展战略目标、企业的一些基本战略思路，这些人能够比较自觉的为企业的发展做出奉献。也有一部分人由于认识水平或者时间问题不能尽快的认识到这些问题，这样通过很好的文化管理就能够形成一种舆论一种氛围，去引导这部分员工充分认识到上述问题。
祝慧烨：说到这我想起了海尔。海尔提出的目标是要进到世界五百强，所有海尔人都认识到这一点：要达到这样战略性的目标。在这样舆论的渲染下，其他人也会逐渐认识到这种目标，尽管刚开始的认识不一定很深刻，但是员工会不自觉这样去做，这就是您说的文化的引导功能。
黎群：确实是，人的认识是有限的，海尔的做法就是充分发挥了文化的引导作用。其次，文化在企业里有很重要的激励功能，这种功能是针对人的本性来讲的。人的需求其实不是单一的，一方面人们追求一种财富最大化，另一方面人在财富之外，人们有一种精神的追求。按马斯洛的需求层次来讲，有物质的成分，也有很多精神的成份，包括人们的这种尊重的需要，特别是最高层面的自我价值实现的需要等等。过去在计划经济时代我们可能强调精神鼓励，忽略了物质利益的需求，到了市场经济初期，我们又过分强调物质的刺激，给奖金，给很高的待遇。文化的管理有很好的激励功能，一方面是物质方面的激励，我们看优秀的外企，工作环境，薪水等等都很好的，另一方面他们也重视精神的激励，包括使命的认同，团队精神，这些都是企业文化的激励功能。
第三，企业文化具有很好的约束功能，而且是一种全方位的约束。西方管理认为人很懒惰，需要鞭策和约束监督，任何人都有基本的一个本性，人有一种机会主义行为倾向，即随机应变投机取巧，为自己谋取更大利益。举个例子，咱们刚刚过去十一黄金周大家可能出去旅游，你可能在途中要去吃一些瓜果，一些果品，从人的本能来讲，肯定希望把它很快扔出去，能很轻松的继续旅行。但是为什么没有扔呢？可能两个方面的原因，一个方面严格的制度约束力，比如抓住以后会受到很高的罚款，另一方面可能是自己的道德水准比较高，你认为随便扔会破坏环境，但是人的这种本性不是每个人都会有的。带着一大堆的废弃物很不舒服，谁不想轻松一点。但是在企业里，如果每个人都有这种行为倾向，一旦变成现实，就不利于集体的利益，企业的发展，就需要对它进行约束。一般是靠制度来约束。但是制度也存在一些缺陷：首先制度很难完备，另外你要使制度能够真正起作用，还要监督它执行。因此在企业里，除了正式制度以外，还需要非正式的制度，这种非正式制度我们讲就是企业的文化，通过很好的文化管理建设，在企业里形成很好的文化氛围，这样在企业里面，尽管可能人家监督不到你，制度可能有一些方面没有写的很清楚，但是在这种文化观念下，你会很自觉的去杜绝自己的机会主义行为倾向。就像信佛的人，他们信一种理念，不以善小而不为，不以恶小而为之。他们认为善有善报恶有恶报，不是不报机会未到。文化的这种约束是一种没有死角的、全方位的约束。
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