董小英：动态环境中的女性领导艺术(图)

　　

　　2005年3月3日，北京大学光华管理学院与中国女企业家协会研究中心联合举办了第二届“崛起的中国女性管理者”论坛。图为：北京大学光华管理学院 董小英教授做主题演讲。图片来源：新浪财经

　　主题演讲：“动态环境中的女性领导艺术”

　　北京大学光华管理学院 董小英教授

　　董小英：首先我得向吕峰老师提出投诉、抱怨，抱怨他把我安排在最后一个，你给我制造了很大的难度，因为我前面已经有了好几个高山，这个高山还都是无形的，很难超越，所以我想今天收获很大，前面几位演讲者都向我们分享了她们的成长经历、分享了她们的智慧。

　　特写是侯艾黎女士，我刚才听到，你今天这么成功，当年你也刷盘子了，我想也给很多女性鼓励，我想千里之行始于足下，只要用热情对待生命当中的每一个起点，一定会走到一个事业的辉煌。

　　另外，我也想稍微更正一下，做女性研究，实际上是被推上这个舞台，我本人的研究和教学主要还是知识管理和信息管理，所以女性是我很感兴趣的，本身而言我感觉也是有责任做这方面的，正好光华也有这个课程，所以是个人感兴趣的领域。

　　我想刚才，包括在座的企业家，她们每个人都是一个精彩的故事，但是对于我们在大学里边，我觉得生活相对是比较单调，我们希望能发现一些故事。我想从我们的一些研究中也可以发现一些很有意思，以前甚至没有想到的发现，今天我们用点时间和大家分享。

　　我们可以看，中国这个社会现在是经历着一种变化，这种变化可能比世界任何一个地方来得都要快，来得都要迅猛。可能我想在这方面，王嘉陵女士和侯艾黎女士，可能更有体会，因为在西方这个市场已经稳定了，每一个角色也基本稳定了。但是在中国，我们会感觉到这个生活是激动人心的，为什么呢？因为很多新的企业在出现，很多从来没有进入过中国的企业在进入中国，所以在这样一种，我们是出于一个动态、变化的环境中，可能这种环境的变化，对于人的影响是非常大的，对组织的影响也是非常大的，对女性的影响也是非常大的。

　　我记得在去年女性的研讨会上，曾经我们在讨论，周春生老师讲过，说你看，最成功的企业家当中都是男的多，监狱关的也是男的，但是我们怎么理解？我理解这个现象，以前讲，每一个成功的男人背后都有一个贤惠的女人，而每一个贪官的背后一定有一个贪婪的情人。所以这时候女人是在幕后、是在背后来承受着这种变化。但是今天，很多女性，包括我们在座的企业家，我们从幕后走上了前台，我们要直接面对这种变化。作为一个女性来说，在应对变化当中，我们是一种什么样的态度？什么样的方法？在一个我们说是越来越复杂的环境，包括和我们的男同事相比，我们到底是怎么样的？我们有哪些长处？我们哪些需要克服？我觉得这都是值得研究的课题。去年我也跟一个记者讲，其实我们对人的认识的很多误区，是因为我们的知识太少，我们很多不了解，我们被很多好像貌似的这种说法迷惑了，所以很多人就在这种迷惑当中把自己的前程耽误了。

　　同时，在这个动态的变化的环境中，对企业有一个什么影响呢？你任何时候的优势都是短暂的。共产党像太阳，照到哪里哪里亮，一个产业，但是这个产业的好可能就好两三年，辉煌也就不过两三年，这个产业的生命周期也越来越短，甚至企业的竞争优势也会越来越短。你的优势可能能给你带来两三年的轻松，但是两三年以后你发现你的竞争对手又超到你前面了。所以这种环境下，我们要求每一个人、每一个企业，一定要动态成长，你甚至可以走在市场发展的前面，而且这个社会的发展就像大浪掏沙一样，在小学是优秀的人，中学已经被打到岸底了，最后又有一批，但是在四五十岁始终是弄潮儿的人，是非常好的，而这样的人一定是非常善于学习的。

　　这个模型是一个动态的环境，在这样的环境当中市场在变、企业也在变，以前有一堆的小企业，但是这些小企业的环境当中，经过五年、十年的市场的历练，最后真正存活下来、长大的就是三四个大企业，这时候企业变了，竞争的态势也在变，所以现在做企业是很累的。之所以累，就是因为变化的速度越来越快、变化的因素越来越多。怎么办呢？我们要去应对，应对在我们这个研究中有三个层面：

　　第一，作为一个企业的领导者，你要不断地调整自己的策略。因为所谓的董事长，或者我们叫总裁，他的眼光是80%对外的，为什么对外？他得要不断地在变化的市场环境中调整自己的地位、调整自己的角色，这是一个动态变化的能力。

　　第二，组织的内部。组织的内部要有一个很强的整合的能力，为什么要整合呢？当一个市场机遇来的时候，比如我生产什么样的产品？我用什么方案应对这个变化？这时候要协调，甚至重购里的企业。当年摩托罗拉做寻呼机做到最鼎盛的时候就退下来了，因为他看到手机的时代已经到了。如果没有这样的敏感力，他仍然埋头做寻呼机，结果做两年以后他知道他死定了。创新。因为这个社会，在全世界供大于求，很多东西，如果不能在你竞争的产品中脱颖而出，比如我们光华的女性班就是创新的项目，你不能形成这样特色的东西，很快就会同质化的产品中被埋没掉，这就构成我们整体的组织动态能力。

　　第三，学习的能力。这个变化会改变你的业绩、影响你自己的业绩，所以说对于企业的管理者来说、领导者来说，怎么根据环境的变化调试这三个方面保持你企业有持续的业绩增长，光华管理学院对我们的研究，我们就是要研究怎么来做这些东西才能保持企业可持续增长的能力。

　　我们这个研究其实男女差异只是我们变量中的一个，我让我的学生做了一个调查，做了一个分析，发现有些结果和我原来料想的不一样。在这样的一个变化中，男性领导者和女性领导者他们是怎么来应对的？我们想在这样一个变化环境中，按我们一般的，因为从中国的传统文化，从这个意义上的确是要批判地。如果在传统文化中我们看对女性怎么认知，孔老夫子虽然讲过三人行必有我师讲过，也讲过惟女人和小人难养也。

　　同时，在我们民间，我们大家可以听到，比如女人头发长见识短，还有女子无才便是德，千万不要有文化，有文化就没有美德了。所以这样的传统文化，比如咱们说到了五四运动，甚至到了毛主席时代，说妇女能顶半天天，把女性的地位但提升，但是这种潜在的认识也有根深蒂固的影响，这种影响也可能存在在家长中、丈夫中，等等，在整个社会文化当中仍然像一个社会的壁垒影响女性的成长。

　　在这样常规的思维下我们想，在这么一个快速变化的环境中，女性是不是相比男性的领导者，更缺乏这种前瞻性的战略愿景，而且女性会不会相对保守，因为上次也有老师讲到，说你看做破产的女性是很少的，当然做得很大很大的也不多，女性之所以不破产是因为她比较保守，她不会孤注一掷。

　　另外，我们还有一个假设，在这样的过程中怎么做创新性的探索还是男性做得多，女性是做一些守城的事，把现有的家当管好，是不是这样？

　　另外，我们前面，包括以前的很多感知，我们想，因为女性要关注的太多了，要关注烧饭、要带孩子、要照顾家人、要把自己打扮得美一点，所以缺乏持久的关注力和耐力，所以是不是女性缺乏持续改善的耐力，咱们一期的女性学院提到，说董老师，说老讲从优秀到卓越，说什么是卓越？其实我不能回答这个问题，但是我后来想明白，所谓优秀到卓越，是永不满足的持续追求自我超越、自我组织的超越，上不封顶，谁也永远看不到什么是卓越，但是这个过程是卓越。

　　另外，女人在家管钱，什么都要管，甚至老公的手机都要管。会不会在组织中，控制的欲望更强，这种情况下会不回转移到组织当中来。当然我这种假设，都是中国的传统文化一种惯性思维，实际上这个数据的结果出来以后令我也吃了一惊，所以我想，在座的可能像吕峰老师这样的，可能会质疑我的结果，我特欢迎，我想你帮助我、纠正我可能的偏见的办法，就是想办法帮我扩大样本量，让数据更好的反映现实。

　　我的样本量还是比较小的，我想在座的各位大家只不过是听一听罢了，有一些真实的情况和我们料想的可能是不一样的，和我们主观的感觉是不一样的。当我们有上千份样本量的时候，可能那时候的数据更说明问题。但是也许在座的各位说，你讲的情况和我在企业中的实际情况是吻合的，那就更好。

　　那我们来看看结果。我就把这个动态的分析做三件事情，我们看看男性和女性有什么不同。

　　我们实际上处在一个动态变化的环境中，有的时候你所经营的业务是比较稳定的，有的时候你经营的业务是要不断地扩展，在还有的产业当中，你这个产业老得想着我下一步该干什么，我下一步往哪转，因为我这个产业过两年日子就不好过了。甚至你考虑到，四十岁进入的领域是你三十岁没有见到的，全新的，所以这个过程中我们可以采用不同的战略。这个战略是我们根据国际上已经高度认可的战略中确定的。这个过程中，你可以采用一种模仿型的战略，你也可以采用一种防御型的战略，我进去以后把我这摊做好。甚至你想我今年在北京、明年要到河北，后年要到山东，是进攻型的战略。还有可以采用分析性的战略，我有老技术我要做新技术，我要一步一步的拓展，或者把现在的产业怎么台阶加高。强有一种战略叫前摄型战略，所谓前摄型战略就是我对未来会做一些投资。

　　我在我的报告当中，对这六种战略都有相对详细的解释，而这个解释都是有研究依据的，不是我拍脑袋想出来的。

　　我们下面就来看一看，在这几种战略当中，我想问问王教授，您认为这六种战略当中女性最可能采用的是什么？

　　王嘉陵：我想是前摄型或者未来型。

　　董小英：吕峰老师。就是在这种变化的环境中，你就觉得根据你的经验她们会采用什么样的战略？

　　吕峰：模仿型和防守型的。

　　董小英：悲剧就在这儿，所以我们也是这样去打败他们的。

　　我想再问问，张树新是做战略投资的，张树新，你觉得呢，女性可能会采用什么样的策略？

　　张树新：我觉得两种居多，模仿型的和前摄型的，未来型的有一部分但是不算多，前摄型的很多。

　　董小英：你觉得为什么女性会采用模仿型的呢？

　　张树新：门槛比较低。

　　董小英：就是女性还是愿意搭便车的？

　　张树新：一部分，但是也有很大一部分是前摄型的。

　　董小英：好，我们来看看我们调查的结果，这个是女性的我们说在实践中应用的比例，我们这个问卷的来源主要是MBA的学员，所以这个是有问题的。这个黄色的是代表采用这种策略的男性大于女性，男性更倾向于采用的，在问卷中反映是模仿型和进攻型战略，进攻型是完全可以理解的，但是他们也喜欢模仿。而女性更多的，我们可以看到就像王嘉陵教授所讲，前摄型和未来型。吕峰老师，今天让您有了新认识吧？

　　吕峰：对IBM的新认识。

　　董小英：所以我们可以看到，以前认为女人头发长见识短，也许问题并不如此，所以这个对我们的认识我们觉得，需要去做调查，去做一些研究的发现。

　　这是我们看到的第一个情况。

　　在组织结构上面女性的特征是什么？组织结构一般三种，在我们调查中一个是有机结构，这个结构当中我们强调集中控制。同时，强调团队的合作，这都是我们具体调查的问题。第三，你在这个组织当中，你是强调有机的结构还是强调团队合作，还是强调个人激励。

　　我想问一问，我再想问一问，比如侯艾黎，根据在思科你的实践，女性更擅长什么？

　　侯艾黎：团队合作。

　　董小英：祁燕大姐，您觉得呢？您觉得是哪方面？

　　祁燕：还是团队合作，因为女性的亲和力还有女性在家庭社会中的定位，觉得了强调团队。

　　董小英：我们以前讲领导力的时候也讲到，女性的一个重要特点，可以包容不同的意见，就是说团队中有不同的意见的时候，她不一定非要，我有时候在讲课的时候发现，有些男性领导说，我沟通有很大问题，说我跟下属沟通的时候沟通沟通就吵起来了，为什么要吵？他说我要说服他。但是在团队里面，绝对一致的思想是不可能的。但是女性要有一堆孩子的时候，她一定要包容不同的特性。

　　我很高兴，因为调查的结果证明，女性在团队这方面的做法得分高于男性，男性在领导中更多是个人激励，但是女性强调团队领导，这个和我们的结果是印证的。

　　这是第二个层面。

　　第三，学习能力。我们说学习是有不同的层面的，大家注意四个维度，一种学习，比如说侯艾黎做得好好的这方面，又做另一方面，这是进入全新的领域想做全新的领域，虽然她失败了，但是这是很好的学习。

　　还有一种学习，是分享老知识。在这个企业当中有很多的经验、很多的知识是可以共享的，不要一个人独占，好的经验大家共享，可以降低他在做创新新知识时候的成本。

　　同样，还有一部分知识我们说是从直接经验中学习，就是一定是在亲手的实践当中去学习。

　　还有一种学习，是在间接的经验学习。比如大家一起来上课，一起来分享经验，这是在间接的经验中学习。

　　当然学习有不同的方法。比如说我想试一试这一步，就像邓小平当年改革的，摸着石头过河，我想踩一脚下去，看我能不能走，这我们叫实验型学习。

　　还有比如我做了餐饮业，我还想做和餐饮配套的产业，这个时候我的能力在新的产业中可以得到一种延伸。

　　还有一种学习，我也不做多了，我也不做远了，我就把我现有的东西持续的做好、持续的优化，这种学习叫持续改善。

　　另外，还有一种我们叫基准调查。我知道中国移动把眼光标准几家大的公司，然后看他的运营成本怎么样，我的运营成本怎么样，我怎么来缩短这个距离，然后让我的运营成本达到最佳的状态。在这样的学习分类当中我们设想，女性可能比较愿意做哪儿方面的学习？

　　湘玉，你觉得从你的角度你更愿意哪种学习？

　　湘玉：持续改善，不停地往上走。

　　董小英：你不想把边界扩展点儿吗？

　　湘玉：我想更多的在于综合能力的提高吧，而不是单一的，你管的部门，不是在很单一的部门。

　　董小英：我想问问中国移动的李总，李总，你觉得呢，从中国移动的情况来说，您自己的情况，您觉得哪方面的学习收益良多？

　　李默芳：我觉得两层都是可以的，应该说开拓有更大的收获，创新才有更大的收获，我自己感觉稳妥的话，能够取得很扎实，所以我是要求我自己比较倾向于后面两种，自己的摸索，不是学习别人的。

　　董小英：我觉得您之所以倾向这种有两种原因，一个是中国移动已经基本做到老大了，所以只要把这个摊守好，不出问题，这个日子还会继续过下去。

　　李默芳：你刚才问的是女的，要我自己还是选择下面，但是我们公司男的为主，他们更主要的是创新。我们是有差异的，包括我们的很多男领导，是走别人没走过的。

　　董小英：所以您觉得男的更爱创新，我们更愿意在已有的这个。

　　李默芳：我觉得女人还是怕风险。

　　董小英：只要不出大的问题，这个很重要。

　　我们看看我们的调查结果是怎么样的，我们的调查也出乎的意料之外。这种传承性的学习，我们可能在座的都比较年轻，以前背《毛主席语录》，或者企业的价值观。因为我到侯艾黎他们思科的时候，看见每个人钥匙牌上都写着这边是公司的价值，这边是公司的愿景，当他听领导讲话很烦的时候就可以反复看。

　　还有这个层面，这四种学习是基于知识创造的学习，一个是获得外边的知识，竞争情报就是你要知道别人是怎么做的。

　　还有一个，能力的获得。实验性的学习和持续的改善，我们可以看到在尝试新的事情上面，女性的得分和在持续改善上女性的得分是高于男性，但是能力获取和传承上面，男性高于女性。

　　这个我想我就不做太多的评价了，因为我现在还没有发言权，这个需要进一步的调查。

　　以前我们想可能女的更保守、更不愿意做尝试，似乎在这个调查中没有得到这个验证。

　　另外讲，组织要有整合的能力。组织的动态的能力，包括比如说整合能力、创新能力。整合能力比如搞了企业的信息化建设，所有做过的项目、所有的办公流程都在这个系统上，这是一个集成的过程。

　　创新能力，不用说了，我想大家都理解。

　　变革能力大家也了解。

　　转移能力，比如你在A地区的转移到B地区，这样企业才能发展和扩展。

　　在我们的调查中创新能力和变革能力的认知上的得分，女性也高于男性。大家说，董老师，不会是马上过三八节了让我们高兴吧，我看过这个以后也出乎我的意料之外，我想这个研究如果进一步延伸的话，我们可以发现，其实女性身上还是有很多被埋没掉的一些闪光点，我们并不像我们想像的那么样一种情况，也不像社会所想像的那么样一种情况。

　　所以我们总结一下，从小样本的调查我们可以初步得到这样的结论。女性在制定前瞻性和未来性的战略当中是有这种倾向性的。同时，在组织中，善于在团队中授权，在实验性学习中有更多的尝试，能够持续改善的能力更强，对创新能力和变革能力的认知度更高。

　　我记得我上次讲到，今天这个时代是一个从体力转向智力的时代，那么在这样一个时代当中我想有两个特点：

　　第一，有才能的人、有智力的人会脱颖而出。不管他是长头发还是短头发，不管是穿裤子还是穿裙子，就是说今后的社会才智会更重要。

　　第二，我们要让这样一种发展平衡。所谓的平衡就是这个社会是更加趋向多元化，所谓的多元化就是女性的选择会更加多元化。你可能选择成为白骨精，白领、骨干、精英女性。又可能成为一个操持家务的女性，我觉得这个社会应该变得更宽容，给女性有更多的选择，去尊重她的意愿、去尊重她的才智、去尊重她的偏好。所以说这样的社会发展才是更加成熟、更加文明的。

　　本来我想写几个建议，后来我看了看人家已经做得够好了，我已经实在提不出什么建议，所以我想祝愿大家健康永远、魅力永远、长发永远。

　　谢谢大家！