高管拿高薪谁说了算(2)

　　薪酬决策权逐步由CEO转移到了薪酬委员会的手中，从人力资源部或薪酬策划小组转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中。目前国际上比较流行的企业高层人员薪酬决定方式是在专业咨询公司的协助下，建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。而随着企业高层人员薪酬水平的大幅度增长，企业高层人员薪酬的外部性逐步增强，要求其收入公开化的呼声也越来越高，特别是一些企业高管丑闻频发的情况下，更是加快了高管人员收入透明化的步伐。

　　而一些国家还纷纷立法或出台有关规定，要求将高管人员收入公开化。如美国证券交易委员会(SEC)近期准备提议对薪酬披露规则做14年来规模最大的一次修改，以促使美国公司大幅增加对其高层管理人士的津贴、退休福利以及总体薪酬情况的披露，要求公司在递交的企业授权委托书中专列一栏，提供公司薪酬最高的五位管理人员每年的薪酬总数，并对他们获得的各种福利待遇进行更详细的说明。

　　体系管理与配套改革并重

　　随着高级人才市场的逐步全球化和中国公司国际化步伐的加快，参与人才的全球化竞争也将成为中国企业发展的必经之路，而绩效薪酬，包括股权激励，是吸引、激励和留住人才的有效手段。国外公司高管薪酬体系的变化对于我国具有一定的借鉴意义。

　　首先，应当培养专业勤勉的董事会和薪酬委员会董事会和薪酬委员会负责高管薪酬的制订，所以一个专业而勤勉的董事会和薪酬委员会对制订有效的薪酬激励极其关键。随着绩效薪酬的普及和各种激励机制的使用，对董事的专业知识提出了更高的要求，董事会应制订明确的高管薪酬原则，决定高管薪酬激励体系，设定业绩目标和审核高管业绩，并保证高管和股东利益相一致。

　　其次，提高高管薪酬的透明度和信息披露。中国上市公司也存在相当严重的信息披露问题，比如不披露高管薪酬，隐瞒关联交易、欺诈行为等。透明度和信息披露是良好公司治理的重要组成部分，可以增进投资者信心，提高对高管薪酬的监督，减少代理成本，树立良好的公司形象。

　　此外，应加强相关配套改革的推进。企业高管人员薪酬改革涉及到产权改革、治理结构、人事制度等多个方面，需要配套进行。我国目前存在的经营者自己给自己定工资；工资内收入不高，工资外收入不少等问题，其主要原因是由于相关改革不到位。因此，下一步应加快国有企业改制步伐，逐步建立完善的公司治理结构，形成董事会、监事会、经理层各司其职，相互制衡的关系，充分发挥独立董事的地位和作用，建立激励与约束相对称的一套科学制度。