经理人长期激励计划勃兴

　　随着企业越来越关注薪酬策略与企业发展战略的连接，更多的企业采用了两种以上的激励计划，来应对不同管理目标。在定义薪酬策略的过程中，企业开始有意识的区分长期激励在薪酬包中的功能，将其中的激励、留用、吸引和约束功能区分开来，并采用不同的工具来满足这些目标。

　　经理人长期激励计划勃兴

　　在国有企业建立长期激励计划需要考虑多个方面的调整和妥协，以使得激励计划尽量“逼近”市场化和科学化，同时也能够体现制度设计的公平性与竞争性

　　未来几年中，涉及国有资产的收购兼并业务会风起云涌。在翰威特近期参与的国企改革和兼并案中，我们注意到改制中的企业(不论买方还是卖方)开始越来越频繁地探讨经理人员的激励问题，而长期激励计划作为与经理人任期和企业家价值相关的管理工具，尤其受到关注。在本文中，翰威特将对这一管理工具作简单的介绍。

　　长期激励的概念及演变

　　一般来说，长期激励是企业授予高层管理人员和核心员工分享企业成长收益权的一种奖励方式，是整体薪酬的一部分，它一般体现为关键人才在相对比较长(3-5年)的时期内，按照约定的条件从企业获得一种薪酬计划。

　　管理人员的薪酬主要包含固定薪酬、年度短期激励、福利和长期激励等几个部分(图1)。其中长期激励由于在设计上更好地体现了企业股东和管理者长期利益的一致，有力约束高管人员的短期行为，并达成良好的留用效果，从而在整个薪酬结构中的地位日趋上升。翰威特对美国财富200家大企业的跟踪调研表明，自60年代以来，越来越多的美国公司增加其长期激励计划在薪酬中的比例，60年代这一比例是20%，到90年代则上升为70%左右，2002年更达到80%。

　　长期激励的一个主要特征是与企业的股权计划紧密联结。在过去的30年中，随着全球经济的迅速发展，资本市场逐渐成熟，许多企业开始考虑在长期激励政策中使用股权激励。市场普遍认为，股权相关的激励工具容易使得企业的经营者利益与股东利益通过股票市场紧密联结起来。

　　以美国为例，到1980年代末,美国已经有超过1.1万家公司实施了与股权相关的长期激励计划。到90年代初期，这一趋势在因特网浪潮的带动下，又被大量的股票期权计划推向一个新的高潮。自此，股票期权成为在所有长期激励计划中占据绝对主导地位的工具。

　　后来的发展比较有戏剧性，2001年底开始，安然事件等一系列大公司财务丑闻爆发，使各界对股票期权进行了重新认识与反思。股票期权是一种凸性激励，当股价上涨时，期权价值同时上涨但不按固定比例，涨幅会远远超过股价。这样来看，期权是一种意在促使经理层愿意承担更大风险的激励方式，其与经理层创造的财务价值并不具有线性关系，期权的价值受到外部市场的影响而呈现出大量的偶然性。2000年之后，以纳斯达克科技泡沫破裂为标志，美国股市熊市来临，此时大量期权成为价外期权(行权价高于股价)而丧失价值。

　　此外，美国证券交易委员会颁布了一系列的法规，对上市公司高管薪酬的监管不断强化，加之相关的会计制度也产生了变化，使得股票期权的吸引力逐渐下降。2005年翰威特在针对财富500强中200家主要企业的的调研中，发现长期激励的主要工具运用已经产生了变化(表1)。

　　在股票期权作为一项长期激励计划受到质疑之后，市场出现的趋势之一是企业回归到使用全值限制性股票或业绩股票这些激励手段。促成该趋势的原因是股东开始意识到，有形的股票价值更能够体现管理人员的经营业绩，并且能够更有力地代表股东利益。

　　另外，与实际股票连接的方案在实施时间上更容易控制和预期，并确保管理人员在股票下跌的市场态势中仍然可以获得相应的财务回报，降低了雇员的市场风险，因而更加容易接受。所以在很多企业乃至高科技企业中(例如微软公司)，实质性的股票授予取代了期权计划。

　　通过对美国财富200家大企业的对比调研，翰威特同时发现，随着企业越来越关注薪酬策略与企业发展战略的连接，更多的企业采用了两种以上的激励计划，来应对不同管理目标。在定义薪酬策略的过程中，企业开始有意识的区分长期激励在薪酬包中的功能，将其中的激励、留用、吸引和约束功能区分开来，并采用不同的工具来满足这些目标。

　　例如在一家成熟的上市公司招募新的管理人员时，受限股票要比股票期权运用的更加频繁，这种情况下，新进入的人员能够马上获得市场风险比较低的收益。同样，如果企业需要将激励与约束结合起来，绩效股票或者绩效单元成为理想的可选工具。

　　此外，在满足不同层次的管理人员的需求上，长期激励的工具也有所区别，对高级管理人员实质股票的授予要比中层/基层频繁，后者通常在允许的条件下会得到一些虚拟股权或者增值权，以避免股东权益的大量稀释。事实上，多种激励工具的混合运用还有利于董事会或者管理层灵活应对外部市场和政策环境的变化，例如，当税收政策出现对资本收入的不利趋向时，管理层可以及时地将股票计划转向现金计划，以达成在计划中考虑对雇员利益的保障。