大型民企力挺中小企抱怨 新劳动法疑存三大暗伤

　　劳动者求职找工作，用人单位为何不能要求担保？

　　员工炒老板鱿鱼，为何老板还要承担违约金？

　　“无固定期限劳动合同”是不是意味着鼓励“铁饭碗”？

　　新的《劳动合同法》从今年元旦开始实施，南京市工商联合会和南京市商会专门进行了一个专题调研。通过调研，南京市工商联直言新的《劳动合同法》上述三大“不合理”之处。“《劳动合同法》一些重要制度矫枉过正，未能适当平衡劳动者、用人单位及政府三方权利义务，对于吸纳大量就业的广大中小企业而言，所带来的冲击和负面影响不容忽视。”2月23日，南京市工商业联合会宣传调研处副处长马凯告诉江南时报记者。

　　[质疑]

　　偷走了中小企业的“奶酪”？

　　1.劳动者需要担保吗？

　　质疑对象：《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

　　质疑理由：调研报告指出，该条款“未能考虑中、小企业用工及劳动者素质的实际状况，大大增加了中、小企业用工管理及维权难度。”

　　据了解，在我国目前中小企业的用工中，很大部分员工来自异地、农村，流动性强，用人单位对员工的了解非常有限；员工受教育程度普遍较低，道德品质参差不齐，员工“假身份证”、“不辞而别”甚至“携款潜逃”时有发生。

　　南京市工商业联合会宣传调研处副处长马凯分析指出，要求异地户籍员工提供本地“担保人”，或要求有关企业财产、物质岗位的员工提供相应“担保人”是解决以上问题较为有效的作法，一方面由于并未实际收取、扣押劳动者及担保人任何财产物和证件，因此并不损害劳动者的权益，另一方面则大大降低了中、小企业在权益受侵害时的维权成本，大大增加中、小企业合法权益得以依法救济的可能性，并且对劳动者遵守劳动法律制度也起到制约作用。

　　因此，以“一刀切”的方式规定“不得要求劳动者提供担保”，既不考虑广大中、小企业招工、用工以及劳动者素质的实际情况，也不区分“人的担保”和“财产担保”，不区分涉及财务的特殊岗位和普通岗位，完全忽视了中、小企业的合法权益，给中、小企业对流动性员工及重要岗位员工的管理和维权造成极大的困难。

　　2.“炒鱿鱼”是否也需代价？

　　质疑对象：《劳动合同法》第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

　　附：第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　质疑理由：“此次《劳动合同法》严格限制了劳动者承担违约金的范围。”调研报告指出，《劳动合同法》对中小企业提前解除劳动合同却作了极为苛刻的条件限制，甚至“劳动合同期满，用人单位仍需支付经济补偿金”，使劳动合同关于合同期限的约定，成为对于劳动者无任何约束力，而对中小企业一方期满仍要支付补偿金的“超级不平等条款”。

　　南京市工商业联合会宣传调研处副处长马凯指出，《劳动合同法》第三条即明确规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。因此“劳动者辞职无须支付违约金”的规定，显然有违上述“诚实信用”、“公平”、“平等”的基本原则，实质上造成对劳动者违反劳动合同、不诚实信用行为的袒护。

　　据介绍，我国中、小企业所招用的员工，很大部分来自于农村，而实现由农民转为产业工人、转为城市第三产业服务人员，乃至成为合格的“熟练工”，需要中、小企业在工作过程中付出极大的指导、培训成本。

　　该负责人表示，这一规定从根本上忽视了中、小企业对劳动者的培训付出，将不利于中、小企业保持用工稳定性，甚至有些媒体在宣传中以大标题标出“员工今后可随时炒老板的鱿鱼”，种种迹象表明“劳动者辞职无须支付违约金”的规定对中、小企业今后的日常用工管理将带来极大的负面冲击。

　　3.“铁饭碗”是否重出江湖？

　　质疑对象：《劳动合同法》第四十六条第一款第五项关于“劳动合同期满仍需支付经济补偿金”的规定、第十四条第二款第三项关于“连续二次固定期限劳动合同后应当订立无固定期限劳动合同”的规定、第四十二条第一款第五项“连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的不得解除劳动合同”

　　质疑理由：上述现象成为近来媒体关注的焦点，不少企业也出于对此的顾虑，而提前裁掉员工。因此，调研报告称，不恰当的加大了中、小企业的用工成本，将导致“铁饭碗”、“大锅饭”现象重现，严重削弱中、小企业的竞争力。

　　我国目前仍然处于社会主义初级阶段，就业形势严峻，廉价劳动力在一定时间内仍然是我国最重要的竞争优势；而各国的经济发展经验表明，中、小企业在吸纳就业人口、缓解失业压力，无疑是主力军。

　　报告中直言不讳提出，且不论无固定期限劳动合同的签订以“此”，而非以员工单位工龄为法定依据是否合理，仅就我国目前绝大多数的中、小企业并非全民所有制性质而言，“以上规定的实质是将本应由政府、社会承担的对劳动者的失业救济责任、社会保障责任、乃至政治体制改革中可能出现的社会风险责任，部分乃至全部转嫁由中、小企业承担，极大地增加了中、小企业的用工成本，且侵害了中、小企业的用工自主权。”

　　南京市工商业联合会宣传调研处副处长马凯指出，在他们对民营企业的调查过程中，企业家因此普遍反映对自身企业的发展表示担忧，有企业甚至表示打算关、停、并、转企业，另谋出路。

　　[建言]

　　正当权益不容忽视

　　马凯表示，经过调研，决定向主管部门进行呼吁。他告诉记者，《劳动合同法》作为一个“倾斜法”，其突出强调对劳动者利益的保护，是必要的。

　　但是，“由于《劳动合同法》在涉及劳动合同期限、劳动合同的解除和终止及经济补偿等直接涉及劳动关系的形成、变更和终止等问题上，没有给用人单位和劳动者以更多平等协商和自由安排的空间，而是对劳动者的权利做了具体明确的规定，对用人单位一方的权利给予了直接的限制。”

　　马凯认为这样的直接后果，就是削减了用人单位在与劳动者就劳动合同的内容进行协商的余地，影响和制约了劳动合同平等协商这一核心法律基础的形成，从而直接导致合同签订过程中产生新的不和谐。

　　同时，马凯认为，媒体要注意宣传《劳动合同法》的全面性和正确引导性，改变过分强调劳动者权利保障内容，而忽视用人单位的正当权益，忽视劳动者对用人单位应有的尊重和对劳动合同约束的必要服从的内容，以免强化一种不恰当的对抗意识。“劳动者对职业的忠诚和对劳动合同价值的正确认识，同样是稳定、和谐劳动就业关系的必要条件。”他分析指出。

　　此外，马凯还呼吁，在劳动监察和执法中，要充分注意和尊重劳动者和用人单位双方的合同安排的权利。

　　值得一提的是，《劳动合同法》立法专家之一、中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前教授也坦言：“虽然政府在社会保障方面已经有了明确的表示，也有了一些行动，但在财政投入上的确需要加大力度。目前在中国的社会保障体系中，政府实际上主要起补充性的作用，实际的负担主要由企业和劳动者承担，企业负担确实重。”