30年目睹之雇现状(2)

　　个人觉醒

　　从下海到创业

　　“总监级以上的管理人员，每周接到一个以上猎头的电话都是很正常的，”身处人力资源战线的David非常清楚，这对人力资源工作者来说，是一个巨大的挑战。“对于个人而言，要进入优秀的企业，要求也越来越高”。在过去，外语和专业技能是考核的重点，而现在，要成为炙手可热的人才，必须“具备战略的思维、团队合作精神、以及跨文化运作能力，当然，业绩也是最能提升身价的”。

　　David比很多同龄人更清楚，在目前的时代，个人面对着空前的发展机遇，唯有有能力抓住时代脉搏的人才能跃上更高的平台。他最近也换了工作，加盟另一家跨国公司，主要原因是新的位置“可以负责整个亚太区，更有挑战性”。

　　几乎所有的企业一把手在公开场合谈及其战略时，都把“人才”二字放在了最前面。然而，国内的失业率仍然连续多年未能好转。即便是对于从业多年，具备较高专业水准和管理能力的个人而言，如何突破职业生涯的瓶颈仍然是困扰他们的难题。如何理解企业需求和个人发展机遇之间的落差？或许我们要先回过头了解一下近20年来人才流动的趋势。

　　人才真正实现大批量自由流动，是从上世纪90年代开始。那时候工资增幅较高，有的外企或合资企业甚至一年上调两次工资，每次调幅超过10%。然而，由于国内管理人员奇缺，员工跳槽非常频繁。

　　从90年代末到2002年，人才的流动变得稍微稳定，其中的外部原因是受经济滑坡的影响。然而，在企业业绩不佳，薪酬上调幅度减弱的情况下，更多的企业转向以内部的发展机遇吸引和留住人才。

　　从2003年以后，国内经济发展迎来新的高潮。中国加入WTO以后，一方面，更多外企进入中国，并且把亚太区的总部由原来的中国香港、中国台湾和新加坡等地迁至中国内地；另一方面逐渐成长起来的本土企业管理意识加强，开始用重金吸收高水平的管理人才。

　　“人才其实是重要而不紧急的事情，对于企业而言，销售业绩才永远是第一位的。但人才计划必须被纳入老总们最高级别的三大事项中”。David并不认为目前很多企业真正做到了重视人才，虽然很多企业老总经常把“人才”二字挂在嘴边。

　　“我们的境遇有时还不如农民工，”身为国内某大企业的市场总监，陈海每到年底都会发出这样的感慨，“至少他们还有《劳动合同法》做保障，还能引起社会舆论的关注”。今年，在其供职的公司开展的年终考核中，没有一个员工超过80分。“绩效考核制度成了企业老板克扣中层管理者工资的工具，不但加薪成了泡影，连年薪也无法百分百兑现。”。陈海对自己得到的分数很不满，他在繁忙的出差途中给老板写了一封言辞激烈的邮件，决心为自己，为其他有同样遭遇的同事“讨个说法”。

　　“然而，这不是最终的解决之道。”近十年来，陈海先后供职于国内几家公司，其中不乏国内知名企业，然而让他很灰心的是，他所遇到的老板，都是“太短视、太注重成本”。

　　“别看我们这群人顶着总监的头衔，但是还不是被老板呼来喝去的。而且，我们还是被舆论忽视的一群。我们只有依靠个人的力量去和老板博弈。”无奈之余，陈海意识到，造成这种困境的原因，一是企业制度不完善，二是国内很多老板的素质不高。“新劳动法也解决不了这个问题，要摆脱这种困境，只有一种解脱的办法——自己创业。”陈海对记者说道。目前，他正和几个志同道合的朋友一起，密锣紧鼓地准备开创自己的一片天地，或许像陈海这样的创业者成了老板之后，会拿起《劳动合同法》，仔细研读一番。

　　过去十年是中国制造的黄金十年，未来十年是退回“黄铜的十年”还是走向“钻石的十年”，两种可能性同时存在。