攀越冰峰 优化用人再造成长

　　采访·撰文=曾航

　　在网上挂一个语义含糊的招聘启事，然后到各大高校煞有介事地开一个招聘宣讲会，并乘机把公司宣传一番。再从收到的上千份简历里随机挑出几百份，通知其中的几十个人来面试——许多人可能会因此激动得连觉都睡不着。面试时考官会一不小心谈到古龙的小说或者面试者的奶奶，面试当天开始对几个印象不错的人发放offer。在这些人开始正式工作后，部门主管们就没有停止过抱怨。不过，这并不是什么问题，通知他走人然后再招一个人就是了。

　　就在一年前，中国的各大公司还在为这种招聘方式乐此不疲，但在《劳动合同法》实施之后，HR们将不得不抛弃这种传统而“省力”的招人方式。相比于早有准备的外企，中国企业所受冲击正随着时间一步步释放。

　　越冬之道一：测评＋培训

　　许多企业已经开始注重对员工做专业的职业生涯规划，各种技能培训班也曾出不穷。

　　“我们这层楼最近一直见不到几个人，都去帮大公司做人才测评了。”智联招聘资深人力资源分析师郝建告诉记者。他指的大公司，是中国移 动、中国石油这样的本土公司。在此以前，本土公司很少重视人才测评，面试并不正规，招聘相对随意。在《劳动合同法》实施之后，本土企业开始引进更多科学的测评手段，比如性格测试，职业兴趣测试，沟通能力测试等。

　　中国人民大学劳动人事学院教授，著名《劳动法》专家程延园对本刊表示，虽然无固定期限合同从理论上来讲并不是说铁饭碗，保险箱，但事实上在中国现实操作过程中，无固定期限解除难度比较大。

　　“企业一直面临着请神容易送神难的局面，现在(指《劳动合同法》实施后)企业送神更难了。”郝健分析，由于企业解雇人的成本比以前高了很多，所以企业在招聘的环节上比以前更小心了。

　　这些迹象很快在企业的招聘广告上有所体现。许多企业在描述招聘岗位时都用了更详细的条目，有的岗位要求甚至达到了10条以上，而在此之前，大多数岗位的要求都不超过5个，企业的招聘广告多简单而含糊。“很显然企业是要在招聘前增加劳资双方的了解，以提高招到合适员工的概率。”郝健表示。

　　“HR首先必须把《劳动合同法》的影响想严重的一些，有备无患。”智联招聘猎头部的姚小姐说。她认为，《劳动合同法》实施之后，企业会增加更多的员工培训和指导。目前许多企业已经开始注重对员工做专业的职业生涯规划，各种技能培训班也曾出不穷。

　　而对于一些高端的职位，部分企业则选择了延长试用期，长的甚至达到了6个月。

　　“在《劳动合同法》实施之后，最大的变化就是许多合同的期限变为2年或3年，试用期变为6个月。”上海嘉德公司的猎头何女士告诉记者，她所在的公司为包括通用、飞利浦、可口可乐在内的大企业取高端人才。她同时指出，过长的试用期增加了职位申请人被淘汰的概率，他们必须拿出更加有信服力的业绩来证明自己的价值。

　　越冬之道二：红包＋外包

　　对于一些替代性较强的职位，企业今后将更多地采取服务外包的形式。

　　郝健相信，《劳动合同法》对于外资企业的影响要远远小于国内企业。“《劳动合同法》影响的主要是那些规章制度还不健全的企业，而大部分外企在人力资源建设上已经相当正规，许多国内企业则要经历一个痛苦的从无到有的过程。”郝健说。

　　猎头公司ABLE集团的陈晓婷表达了同样的观点：“外资企业本身规章制度比较健全，受影响不会太大。”她表示，在《劳动合同法》实施后外企的人才流失率并不高。

　　一些雇用着众多薪资低廉员工的外企，如DHL、麦当劳等，则未雨绸缪，在此之前已经做好准备。07年9月1日，麦当劳启动了进入中国内地市场17年来将第一次大规模加薪，此次调薪计划覆盖了麦当劳在华75%的餐厅,涉及人员约4.5万人,平均底薪涨幅达三成。

　　麦当劳(中国)有限公司首席执行官施乐生表示，麦当劳中国地区每年要增加100家餐厅，急需餐厅人才，公司希望借此“大派红包”，留住人才。

　　《劳动合同法》起草小组组长常凯对记者说，麦当劳等外企的提前加薪实际上意味着他们正在思考下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问题，这是市场经济国家一些大公司发展的经验。

　　常凯同时认为，许多国内企业眼光过于短浅，“现在我们市场化改革基本上已经定型，这时候就应该规范。很多人误读《劳动合同法》，把这个认为是企业的枷锁。”常凯说。施耐德公司则刚刚裁掉了中国区的所有临时编制，这部分员工过去曾经享有完善的保险等待遇。但介于《劳动合同法》实施后劳动成本上升的事实，施耐德公司仍然做出了以上举措。

　　“对于一些替代性较强的职位，企业今后将更多采取服务外包的形式。”姚女士说，“在一些相对比较成熟的企业，没有一些新的业务出来，可能就会减少用人，降低成本，提高效率。”

　　程延园教授表示，《劳动合同法》出来之后，企业人力资源管理着面临很大的挑战，但也是一个很大的契机。

　　“《劳动合同法》的出台，促进了人力资源管理要成为企业战略伙伴的过程。”程延园教授同时认为，在实践当中，企业想留的人更难留了，想让他走的人更难走了，“这是一个很大的挑战。”“简单的来讲，以后的人力资源管理，如何让它既合法，又能够保持企业的机制和活力，这是最关键的方面。”