冲破冰河 悲观守业难成龙头

　　采访·撰文=丁凯

　　“压力极大。”

　　“整个的情况很不利。”

　　“对有些企业就是灭顶之灾。”

　　“再过两年把公司卖了，给别人打工去。”

　　不要以为这仅仅是低端制造业企业的感受或抱怨，这些声音来自代表国家最高技术水准的高新技术企业、占据行业龙头地位的产品制造企业和曾经屡次抓住先机出奇制胜的机械制造业企业。

　　虽然未曾像媒体报道中的广东制鞋企业成批关门或“隐性倒闭”，但身处西安、温州、大连的企业老板，却异口同声地对《劳动合同法》普遍表现出一定程度的消极情绪，南方北方数位制造业企业老总都开始觉得“做企业没什么意思”。

　　成本提升 高新技术遭遇寒流

　　“我们的成本增加已经不止20%。”

　　“现在很多人突然明白，没有必要像以前那样拼死拼活了。”弓亚斌说，他是西安同维科技发展有限公司(下称“同维”)的董事长。2006年，弓亚斌意气风发，挂在嘴边的是：同维使中国成为全世界第2个有能力制造自聚焦透镜、第三个有能力制造磁光电流互感器的国家。

　　1999~2005年，弓亚斌带领他的公司“拼死拼活”，突破两项国家级技术难题，开始批量生产自聚焦透镜和磁光电流互感器。那时候弓亚斌经常骄傲地告诉别人：“1969年，我才9岁，中国开始研制自聚焦透镜，到我头发白了也没研究成功。从‘六五’到‘八五’，中国在新式互感器的研究上用了15年，花了1亿多元，没有结果。两大难题被同维这么个小公司在6年内解决了。”

　　2007年，同维的营收同比增长40%，但弓亚斌估计，2008年可能仅有10%，《劳动合同法》让他们必须放慢脚步。“眼下的策略就是少用人，不发展。”弓亚斌说。同维已经于2007年10月间裁员20人左右，眼下的员工规模为100人，“高新技术企业最大的成本就是人力成本，我们的成本增加已经不止20%。”

　　同维所在的西安高新区有7200多家企业，其中1800多家是高新技术企业，这些高新技术企业有不少是归国的博士后创办，这些公司的产品中，很多是中国从未有能力生产的。而据弓亚斌估计，该区内的裁员规模接近全部40万人员的20%，记者尝试求证，但这一说法未获官方证实。

　　远在温州的陈时升则有着另一番困扰，“非常麻烦”——他这样评价《劳动合同法》的影响。陈时升是星际控股集团董事长，这家集团公司是目前中国最大的警灯、警报器、警用器材生产企业，占有超过50%的市场，如今是国家级火炬计划重点高新技术企业、浙江省高新技术企业。

　　“现在温州的企业家经常在一起研究，相关政府部门也组织过很多次座谈和学习，讨论如何度过《劳动合同法》的磨合期。”陈时升说，“我们因为是高新技术企业，《劳动合同法》增加的成本仅为2%，而劳动密集型企业的成本提升比重是非常高昂的，同时他们的利润却可能只有2%。”

　　陈时升担心的是《劳动合同法》的相关规定会让员工变得“只能上不能下”，作为一家高新技术企业，公司发展速度超常，“一定会有员工变得不适应企业需要，但这种情况下我们也无法下调其岗位，这是一个大麻烦。”陈时升说。

　　此外，星际控股集团的900名员工中，还有约20%的员工坚决不上保险，因为他们已经多方打听得知，以中国社保体系的现状而言，公司和个人每月缴纳的养老保险根本无法转移到他们的家乡，所以不愿接受每月被扣缴的保险金。陈时升不无顾虑地说：“在这个问题上将来一旦发生争端，公司根本说不清楚。”

　　放弃扩张

　　老板热情骤然降温

　　最后可能就是企业倒闭、员工跳槽、老板跳楼。

　　但无论如何，陈时升和星际控股集团还是受《劳动合同法》冲击较小的。相比之下，王宇则显得相当绝望，“眼下根本不要去制定3~5年规划，走一步看一步。实在不行就把工厂卖掉不干了。”

　　王宇是大连岳宇机械设备制造有限公司董事长，这个生于东北的中年男子不仅有着极其敏锐的商业嗅觉，做起研发也跟弓亚斌一样拼命。1999年前后，他听说并亲眼看到中国的火车轴承要靠十几个工人手工清洗、注脂，就开始研发火车轴承清洗设备。

　　2003年，岳宇机械的轴承清洗机被评为中国国际专利技术与产品交易会金奖，世界十大轴承制造商中有5家是他们的客户，中国四大轴承集团中的3家都在大批购进他们的产品。研发过程极为艰辛：最初预计投入100万元，最终王宇花掉所有积蓄，并四处借贷陆续投入14个100万元，王宇说他当年撑不下去的时候，曾认真考虑过跳楼自尽。

　　王宇显然不是容易绝望的人，但面对《劳动合同法》，他表示“整个的成本、费用提升非常大，目前对扩大经营已经没有任何想法，依我看，最后可能就是企业倒闭、员工跳槽、老板跳楼”。

　　岳宇机械以往通过临时短期雇佣、离职返聘和签订固定期限合同的方式聘请公司所需的力工、学徒、技术骨干、技术工人等不同岗位的员工，现在，这种用人灵活性几乎荡然无存，“(大连)开发区里的很多老板在一起研究，大家都想不出好办法。”

　　觉得办企业没意思的还有弓亚斌。“我现在觉得做企业比较乏味，2008年的经营肯定要收缩。我们属于高新技术企业，搞得慢了就没有意义。”弓亚斌说，西安高新区里大量企业已经开始压缩规模：“以前《华商报》上的招聘广告厚厚一叠，现在根本没多少了。”

　　“也许5年后这个法律会变得更加合理，但我现在是不理、不看、不学，也许过两年趁公司状况还好把公司卖掉，我也完全不担心，反正无论国内、国外，技术类的工作我肯定找得到。”弓亚斌说。

　　丧失主动

　　稳定人才如履薄冰

　　员工主动权更大，可以说走就走。

　　岳宇机械所在的大连开发区原本对技术工人的需求就极为旺盛，而在《劳动合同法》施行后，大多数老板打算精简员工规模，对技术骨干的争夺就更为激烈。迫于这种情况，通常绝大部分企业会对现有的技术骨干许以厚禄，防备竞争对手的挖角。

　　“技术骨干加薪之后，也必须给力工和学徒涨工资，否则会造成他们之间的收入差距拉大，基层员工有意见、有想法。”王宇说，随之而来的就是整体用工成本的攀升，而更让他担心的是公司内老中青员工的青黄不接。

　　“原本现在的师父就不愿意带徒弟，因为担心竞争问题，担心自己的年龄没有优势。”王宇说，现在技术骨干越来越紧俏，自主选择余地很大，而且可以轻而易举地过得比以往更舒服，就更不愿意带徒弟了。

　　陈时升则表现出对技术人才流失的极大忧虑。“现在的《劳动合同法》给了员工很大的主动权，员工想解除合同只需要提前30天告诉公司，可以说走就走。”陈时升说，他们公司就发生过同行恶意高薪挖人，员工带着公司产品设计信息，乃至设计图纸跳槽，经过一个月试用又被挖人的企业辞退的案例。

　　“《劳动合同法》让员工的主动性越来越强，这没问题，但是如果全社会的信用体系健全，我们对员工的评定能体现在其信用状况里，这就会对那些‘乱来’之后主动解除劳动关系的员工有所制约。”陈时升说，但“现在看来，这个法律还是太超前于社会实际”了。