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劳动合同法:激辩与冲击(2)

http://www.sina.com.cn 2008年02月01日 15:15 《中国企业家》杂志

  下部 问世之后

  商业领袖:三个样本反应

  在2007年12月初《中国企业家》举办的中国企业领袖年会召开前夕,几经考虑,联想控股有限公司总裁柳传志决定在这千人大会上说说他对《劳动合同法》的看法。于是就有了下面的一段:

  “《劳动合同法》我们看了以后还是紧张的。这部法还是太注意照顾现有企业里面员工的利益,这对企业的发展是不利的。比如说,签订永久的合同协议,或者合同到期了要补偿的问题,它带来的直接问题是企业发展大了,这方面的负担会弄得太重。我们国家还有大量要解决的问题,比如农民工就业的问题,他往哪里去就业呢?这么做是会对中国经济的长远发展产生影响,因为你解决不了购买力的问题,解决不了冻土层的问题。这不仅仅是我们中国企业家的事。”

  在柳传志表态之前,深圳华为技术有限公司总裁任正非被指责为“顶风作案”。从2007年9月底开始,华为耗资10亿元,要求在华为工作满8年的7000名员工在2008年元旦前办理好主动辞职手续,之后再竞聘上岗。尽管任正非本人亦在请辞之列,但舆论普遍认为,华为这一举动实则为规避《劳动合同法》中企业要与连续在单位工作满十年的员工签订无固定期限合同条款。

  在网上流传的华为关于此次人力资源变革的内部通告可被视作华为高层的态度,其称,“在全球化经营环境下,公司内部管理必须持续保持激活状态”,“劳动双方基于共同认同和真实自愿的协商,是一种重要的法律内涵和形式。例如,双方自愿也可以离婚、再婚,可以双方自愿处分财产,双方自愿可以修改商业合同等。双方自愿,永远是法律的一种重要实现形式。”

  据本刊了解,早在《劳动合同法》出台后不久任正非就在内部召开了多次高层会议。会上,任正非没有具体谈对《劳动合同法》的看法,只是在不断强调,要保持企业活力,要消除“沉淀层”。他所谓的“沉淀层”是指在华为工作很长时间,工号靠前,职务、工资、股权都很高的人员,多年来,任正非一直强调要防止他们成为拖累企业内部机制的食利层。尽管在一些会议上华为市场部提出,与员工重签合同的方案会给华为的企业形象带来负面影响,但任正非最终还是拍板执行。他的选择与他在华为内部始终提倡的“活下去是硬道理”、“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”一脉相承。

  跟任正非同城的王石在提及《劳动合同法》时,却显出一身轻松。在2008年1月初中国人民大学的“中国人力资源管理新年报告会”上,王石现身说法:“我看到报道上说几千人集体被辞退、重签合同,甚至有闹罢工的,我就打电话问万科的人力资源部,怎么万科没动静,你们怎么这么不敏感呢?对方说,万科一直规范执行《劳动法》,《劳动合同法》出台对我们影响不大。我问你们认真研究过了吗?他说不但认真研究了,而且已经办了四期培训班了。比如法律要求与员工连续两次签订固定期合同后,第三次要签无固定期限合同,而万科是一次签固定期合同后,就签无固定期合同,我们很多方面已经超前了。现在正在与职委会协商,那些超越《劳动合同法》规定的要怎么处理……”

  王石说:“打工妹、打工仔流动快,给他们买保险,他们带不走,就没用,不如企业直接给他200块钱划算。但万科坚持给全员买保险。虽然我们培训出来的优秀保安人员流失很快,但大家仍旧认为万科不应该在成本管理中投机。”

  同是中国企业界备受瞩目的企业家,任正非、柳传志、王石对《劳动合同法》的态度和做法何以差别如此之大?是企业所在的行业不同,商业模式不同,企业文化不同,还是企业家的个性不一样?

  华夏基石管理咨询集团董事长彭剑峰认为,从根本上,决定企业家不同选择与反应的是每个人的价值观与人生观。柳传志做事秉承典型的东方文化,崇尚中庸、平和,王石是西方商业文明的忠实信奉者,而任正非行事是则是典型的实用主义,并且带有杂交文化,必要时可以打破既有规则。

  但也有企业家认为,王石之所以会那么轻松的讨论《劳动合同法》,跟他已从万科的日常经营中超脱出来有关,如果他还是CEO,他一定会感受到该法给企业运营带来的现实压力。在接受本刊电话访问时,万科CEO郁亮说,“王总说的就是万科做的事情,万科的制度肯定超越了《劳动合同法》。”

  “那你对无固定期限合同相关条款怎么看?会不会影响到员工的上进心态?”

  “这是我最不想谈的一点,也是最敏感的一点,因为现在法律刚刚出台,一切还在未知的情况下,我不想对此做评论。”郁亮说。

  经济学家周其仁反问,“房地产业这些年发展、积累得太好了,其他的中国制造呢?中国有几个万科?”

  现实应对

  “对绝大多数企业来说,如果完全按照《劳动合同法》去做,会面临很多现实问题。”彭剑峰分析说。

  截至记者发稿时,《劳动合同法》正式实施尚不足半月。不过在此之前近半年的草案推出阶段,已经给中国企业足够的思考、应对的时间。重签合同规避新法者如沃尔玛者有之,声称公司早已按照甚至超越新法用工者如万科者有之,奔走呼号于政策制订部门如富士通者有之,关门大吉退出江湖亦有之。

  根据《中国企业家》采访了解的情况,绝大多数企业的劳动关系现在都处在等待实施细则出台而待定的过渡状态中。但据本刊了解,原定于2007年12月底出台的“实施细则”依然在征求意见之中,而且已经几易其稿。目前,全国工商联已经从国务院法制办拿到了最新的“实施细则”征求意见稿,大概有20多条。但工商联依然认为,这些条款是比较原则性的,不足以应对《劳动合同法》实施过程中的具体情况,1月31日前很难出台。

  多位接受本刊采访的企业家估算,在《劳动合同法》下,企业将普遍面临5%-40%的工资成本上升。感受压力最大的显然是那些劳动力密集型企业和中小企业。面对记者,他们尽量避免“规避”一类的字眼,但是种种“擦边球”作法已经开始浮现。

  《劳动合同法》涉及到的辞退补偿、加班补偿、带薪休假补偿的标准都与员工工资直接挂钩,这就让“员工工资”这个概念具有了推敲修改的空间。包干工资、年薪等概念被果断抛弃,计划经济时代“工资由基本工资、各项补贴奖金构成”的工资表重新归来。记者采访的近10位长三角企业家,几乎全部重新修订了员工工资。“就是‘朝三暮四’的故事,工资总数不变,但是明确了只有一部分是基本工资,其他是加班费。”浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳很坦白地告诉记者,这样,他就不必再为每周工作六天的工人的加班费的问题操心了。杭州华力集团董事长汪力成也把集团下属四家公司的工资表重新调过,从底层员工到管理层的基本工资一项各自占到原工资总数的70%-30%不等。“辞退、加班、带薪休假的补偿都是基本工资的若干倍数,不能说我给员工的奖金补贴也要翻倍补偿给员工吧。”汪力成告诉记者,员工都能理解这种调整。

  在大城市大外企中被视作“天经地义”的带薪年假尚难被大多数长三角制造企业主理解接受。以外贸为主的企业压力更大:“单子来了恨不能一天做完,都休假去了我怎么办?”中国最大的袜子制造企业位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长穿着工装接受记者的采访时这样说,他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班,淡季轮休和休假。“我的锅炉、发电机都是连续工作的,大家都休年假,我这个企业就乱了。”丝绸之路凌兰芳想出的办法是“化整为零”:“把15天年假拆散,和其他假期放一起。比如说十一假期放3天,我就变成放7天。另外,在最高温的时候,集中全厂放假一星期。这样就把这15天给分解掉了。”

  对于从事简单服务行业的企业而言,员工的保险很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服务公司三替集团总经理陶晓莺给记者算了一笔账,一个保姆月工资1200元,上交公司10%为120元,公司如果要替她交300多元的保险,那一个保姆就要赔200多元。“难道我能为了给员工交300多元的保险,把保姆月工资提高到3000元?哪个人能接受这么高的保姆工资?”而且,即便是企业愿意给员工上保险,员工未见得领情。大多数外出打工的工人并不愿意把工资的一部分上交给这个自己很快就会离开的城市。对于这样的员工,企业在《劳动合同法》的要求下,都需要做员工的工作,说服他们同意上保险。“实在不愿意上保险的,就签订书面合同,证明企业已经把应该缴纳的保险交给员工了。”陶晓莺说。现在,上海已经出台政策,对服务类公司给予保险补贴,正是出于对此类公司困境的照顾。

  而对“无固定期限合同”这个最让企业主头疼的“紧箍咒”,大多数企业目前正持观望态度,因为像华为那样的以“让员工辞职后重签合同”规避“无固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布无效,他们表示,将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点“反复掂量”,否则“就得永远把这个员工养起来”。巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长Jeremy说,“我们做企业有个原则,不能请那些不能开除的人。现在无固定期限合同岂不是要我们违背这个?我会跟人事部说,四五十岁的人以后就不要考虑了。这是在促进就业还是削减就业呢?”

  制造业受创以及工会的崛起

  《劳动合同法》有可能导致失业率的上升是一些专家与企业主的集中意见。

  “无固定期限合同势必会减少企业之外的、失业人口就业的机会、限制他们的选择。”中国政法大学教授李曙光说。

  “这部法律对企业敲响警钟,你招人要慎重。”中国人民大学公共关系学源组织与人力研究所教授吴春波说,“中国的就业形势会更加严峻。”

  吴进一步担心,《劳动合同法》很可能会对处在金字塔底部的大量中小企业的生存能力造成冲击。“中国企业要从全球产业链低端向上走,这个愿望绝对好,但不是那些专家说一说就解决得了的。中国企业的原始积累还很脆弱,产业基础极其脆弱,你到江浙一带走一圈就知道,大量中小企业靠低成本赚的那点利润很微薄。”

  《中国企业家》采访的20来家企业主几乎众口一词地认为,“《劳动合同法》对中国经济的直接影响就是中国企业竞争力的下降。”一位长三角企业家直言不讳,“国家要提高人民的福利水平是对的,但是不应该让企业背负这个负担,让中国企业的竞争力整体下降。”台湾王品牛排副总裁英美惠给出了台湾当年经历社会转型时的经验:上帝的归上帝,恺撒的归恺撒——政府负责整体社会的福利保障,企业专注生产提高在国际间的竞争力。

  事实上,在《劳动合同法》出台前,中国制造的竞争力已经随着原材料涨价、劳动力价格提高等因素日渐式微。20年、30年一次大迁移的制造业基地候鸟已经有在中国起飞的迹象。《劳动合同法》很有可能就是那最后一根稻草。

  “劳动密集型的、低产出的、传统工艺的产业会被迁移到劳动力成本更低的地区去,有些会被淘汰。”已经在广西建厂的丝绸之路高层表示,在《劳动合同法》的压力之下它必须加快自己的迁移战略。而在珠三角的企业则更多的考虑到了将生产线迁移到越南等劳动力更为廉价的东南亚地区。东莞与佛山两位不愿透露名字的企业界人士说,他们接触到的很多珠三角制造企业都在做此打算,甚至有些已经开始行动。

  并不是所有的制造业都有能力加入迁移的行列。

  从事插线板生产的宁波慈溪宏一电子是典型的劳动力密集型产业,而且前期受到原材料涨价影响惨重,董事长沈国强对《中国企业家》说:“大不了就是企业关门好了。反正我家三代人不工作也够吃饭了。”

  不乏制造企业主疑心《劳动合同法》重拳出击是否包含着国家产业调整的战略意图。有企业主说,“同样一部《劳动合同法》,对企业的负担是不一样的,产业层次越低负担越重。现在,不只是土地,水电资源、劳动力资源都向产业层次高的行业倾斜。最终导致的结果就是,资金也不会投向制造业。制造业只能自生自灭。”

  “环境上、生产要素上、土地上、资本上都制约我们,让我们或者迁移或者放弃。但是转型二字说说容易,不是一天就能做到的啊!国家现在就放弃了制造业,是否为时过早!?”

  在企业面对《劳动合同法》跌跌撞撞调整步伐的同时,企业内部的另一股力量正酝酿壮大。那就是此次被法律赋予新角色、新权利的工会、职工代表大会。

  崇尚界定个人与组织权力的边界、崇尚分权思想的王石早在万科内部作了相应的设置。除了工会,万科还有一个完全由普通职员选取的、中层以上管理层不参与的职工委员会。职委会有一个专员,在是否解除与员工合约问题上有一票否决权。万科上海分公司曾经想开除上海公司的一名员工,但是遭到职委会专员反对。王石为此找到该专员,专员的应答是:“你是老板,你怎么说怎么办,但是你就把一票否决制给否决掉了。”结果是,这名本要被开除的员工恢复了职位。

  职代会和工会力量在企业内部的崛起并不是仅仅发生在万科这样公司治理相对完善(因而显得超前)的大公司,记者在长三角企业的采访中,也看到了企业对这两股力量的敬畏。即便是在私营企业,曾经被视作依附于企业、毫无话语权的工会已非昨日,而《劳动合同法》在其中起到的作用是显然的。

  “对于员工薪水的重新界定架构,我们开了一个薪酬会。这种会议工会和职工代表大会都必须列席。事实上,类似的问题,在表决之前,管理层都会与工会和职工代表大会沟通,希望能够获得他们的支持。”华力集团董事汪力成说。

  同在杭州的三替集团总经理陶晓莺口中的工会则更加强势。“工会已经不再是以前调节婚姻问题、分房纠纷的‘和稀泥’的人,在推动《劳动合同法》的问题上,他们的惟一使命就是坚定地站在工人的一方,维护法律赋予员工的所有权利,而不是协调或者在工人和雇主直接讨价还价。”

  或许现在说中国将形成像西方国家一样强有力的、独立工会和职代会还为时过早,但是,这股力量已经展现端倪。企业确实不再只是企业家的企业了。

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此篇为网络版,欲知更多内容,请参见中国企业家网站
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