劳动合同法冲击波：法学界争议规避性裁员风险

　　田享华

　　由于新《劳动合同法》实施在即，深圳华为、沃尔玛等企业的人力资源调整事件近日惹起争议。尽管目前很难将法律实施时间和企业的调整进行必然的联系，但一些学者、律师认为，有些企业是误读了《劳动合同法》。

　　由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过的《劳动合同法》，将于2008年1月1日起施行。在距离新法实施还有两个月的时候，媒体报道称，华为公司将补偿数十亿元，7000名左右老员工提出“自愿辞职”，接受公司重新挑选。与此同时，沃尔玛全球采购中心在中国的四个分部，全部下达了裁撤令。

　　尽管两家公司随后都否认此举意在规避《劳动合同法》，但质疑之声仍不断传来。即将实施的《劳动合同法》中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。

　　原国家劳动人事部劳动仲裁处处长、全国劳动争议处理专业委员会秘书长范战江对《第一财经日报》表示，有些企业负责人对于无固定期限劳动合同的规定存在理解的偏差。

　　“无固定期限劳动合同并不意味着‘永久员工’,更不是‘铁饭碗’。从解除的法定条件上看,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同,没有大的差别。”参与过《劳动合同法》起草的范战江说。

　　事实上，《劳动合同法》仅规定拥有此类合同的员工，在企业因破产或经营困难等情况需要裁员时拥有优先留用权。其他解除劳动合同的规定中，并未过多设置照顾条款。

　　华东政法学院董保华工作室咨询人员杨杰律师表示，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。

　　“法律条文上说，无固定期限合同的好处就是裁员时可以优先留用。但现实中，公司要‘解除’合同远没有‘终止’合同那么轻松。”杨杰说。(相关报道见C3)

　　全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚几个月之前就表示，他已经收到不少信息，有些国内著名的企业在准备裁撤快满十年的老员工，规避掉签无固定期限合同的法律压力。“如果劳动者提出仲裁或诉讼，企业这样做叫做恶意规避。仲裁机构和司法机关不会坐视不管。”

　　上海凌云永然律师事务所律师张黔林表示，劳动行政部门应该加大监管力度，尤其是应该调查企业在要求职工主动辞职过程中有没有“胁迫”等行为，工会也应该介入，更重要的是，员工应该勇敢维护自己的合法权益。

　　杨杰表示，很多企业的老总或者人力资源的负责人都曾向他咨询过如何规避这部法律中“不利于”企业的条款。

　　“现在有些企业的做法只是第一波，以后估计会不断掀起这样的‘辞职高潮’，因为除了十年大限，二次签约后续签合同时也要签无固定期限合同，这也是一条企业想规避的条款。”杨杰说。

　　《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的需要签订无固定期限合同。

　　该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的主要内容是员工严重违反单位规章制度、不胜任和劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

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