华为买断万人工龄 劳动合同法博弈谁掌输赢

　　明年1月1日起即将实施的《劳动合同法》，令众多企业绞尽脑汁，陷入与新法的博弈中。不同博弈方，纷纷策划了带有明确针对新法风险条款的各种计策。如今年年中LG中国发布了裁员计划，对合约期在5年至9年的员工，统一不再续约，就此拉开了应对新法的裁员风潮。

　　年关将至，博弈手段不断翻新，10月底知名高科技民营企业华为公司出台买断工龄政策，其涉及员工数量达万人次，又加重了新法实施前的“阵痛”。企业这种为规避新法约束，盲目裁员的行为，引发了社会广泛关注。

　　据悉，华为此次买断工龄，针对包括总裁任正非在内所有工作年限在8年期以上的员工，在2008年元旦前均要办理主动辞职手续，公司给予“N+1”的补偿，买断其工龄。随后再签订1-3年的劳动合同，老员工以新员工身份继续为公司服务。其用意明确规避新法第十四条无固定期限合同条款。

　　新法第十四条中规定，劳动者满足在用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等条款，企业应与劳动者签订无固定期限合同。试想，倘若华为不进行此番清算，1-2年后，这批老员工都捧起了国家发给的“铁饭碗”，对于人才更新快速的高新科技产业，则为企业带来极大的养人负担，加大企业解聘难度，降低员工更新的灵活度，提高更新成本。

　　华为在与《劳动合同法》的这次博弈中，却并非赢家。于内而言，为华为做出巨大贡献的老员工在此次清算中，虽然得到了基本合理的补偿，但员工忠诚度难免下降，员工心理受到极大伤害。未在裁员范围内的员工，观看了企业一番“表演”后，必将忧心自己未来前途，无法安心本职工作，从而降低企业劳动生产率，甚至成为企业潜在流失员工。

　　从外部效应看，这种为追求企业利益最大化不计手段的行为，体现了其社会责任的缺失，严重损害了华为作为大型民营企业良好的社会形象及企业外部声誉。对企业文化等多方面造成的潜在损害不可弥补。同时其行为已在社会中产生恶劣的示范效应，造成众多社会不良舆论与多方谴责。一个追求利益却缺乏社会责任的公司，很难拥有内部凝聚力和外部号召力；不良的社会公众形象，必将加大其招聘难度，损失潜在人才与客户。就长远看来，华为的这次博弈，看似精彩，实是聪明反被聪明误之嫌。

　　博弈的重要原则是博弈双方寻求利益的平衡点，以达到令双方满意的最优利益。新法条款加强对企业的用工束缚，加重企业用人风险和成本。但每个企业都有最大限度精简用人成本的需求，如何在矛盾的两者中寻求一个平衡。在某些企业冠以“清退”、“炒人”、“解聘”、“不再续约”、“买断工龄”等种种名目掩盖下进行的恶性裁员行为，则另其他企业陷入困惑，是追随这股裁员风，还是继续观望？

　　裁员显然是“损兵折将”的短视行为，新法实施后，企业单方面“闪电裁员”的难度将大幅提高，以高成本为代价不再普遍适用。企业在未来如何有效的规避劳动合同法，便需另辟新径。比如在CCTV2《经济新闻》的一个采访中，一位参与了《劳动合同法》制定的劳动专家就特别指出了“劳务派遣”这种流行简便的用工模式在应对新法时体现出的优势。

　　劳务派遣将招聘与用人相分离，企业只需挑选适用的人员，职员的合同、福利、保险、工资等方面由劳务派遣公司承担，即可使企业从新法的多重束缚中顺利“解套”，将招聘、裁员、解雇等风险、成本转嫁到劳务派遣公司，以达到灵活、合理用工，降低风险，促进企业内部和谐稳定的良好收效。

　　著名人力派遣公司易才集团的有关人员表示：“新法出台后，上门咨询及寻求合作的企业数量不断增加，多数企业的HR人员都逐条结合新法中相应条款咨询是否可以用劳务派遣方式规避这些用工风险，有不少企业愿意在明年进行劳务派遣的尝试。”

　　可见，继“裁员风”这种“大开杀戒”拙劣的规避手段后，企业选择与行业内有良好信誉的劳务派遣公司进行合作的方式，则更为理智，为应对新旧法之间的转变起到平稳过渡。

　　话说回来，新法的实施，其根本旨在建立稳定和谐的长期劳动关系。预示着一个区别于以往的“新人力”用工时代即将来临。不管企业面对新法风险采取“提前预防”还是“亡羊补牢”的举措，谁是这场新法博弈的赢家，明年将定分晓。(龚净)

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