新法不只保护劳动者

　　本报实习记者 唐振伟

　　新《劳动合同法》是对劳资关系规范与调整的重要依据，是对劳资双方的保护。因此，该法的实施，企业无需恐慌

　　2007年6月29日，十届全国人大常委会第28次会议表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1日起正式实施。

　　该法案草案的出台曾“一石激起千层浪”，引起大范围的讨论。有媒体报道，一些跨国企业曾因为对该法案出台的恐惧而大规模裁汰工作多年的老员工。

　　“事实上，对该法案的恐慌心理源于对该法案的误读。该法案比较科学合理，是对劳资关系调整与规范的重要依据，是对劳资双方的保护。”上海劳达管理咨询有限公司总经理、劳动合同法研究专家魏浩征对《财经时报》解释说。

　　“无固定期”

　　按照新《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的、连续订立二次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同(下称“无固定期”)。

　　很多公司担心被“无固定期”套牢，这是对新《劳动合同法》理解的偏差，是一种误读。

　　有媒体报道，2006年LG的“架构调整”裁员，很大程度上是针对工作了5-9年的老员工，原因之一可能就是“规避”即将实施的新《劳动合同法》，担心老员工转成“无固定期”后成为企业甩不掉的负担。

　　事实上，“无固定期”并不意味着非要一直聘用该员工到退休年龄。北京双利律师事务所合伙人、律师王兰胜向《财经时报》解释，企业可以在法定条款的约束下制定本企业和员工之间的约定条款。约定条款是指可以约定当遇到某些特殊情况(比如不可预料的突发事件、公司战略大规模调整、经营方向转变等)时可以解雇员工。

　　对公司来讲，虽然这样在解雇“无固定期”员工时仍要支付一定的补偿金，但解雇成本相对不会太高。与员工达成这样的约定条款，要远远好于大规模拒签后续合同而引起员工起诉、要求赔偿，甚至罢工、游行，给公司形象造成恶劣影响，给公司经营带来灾难等结果。

　　魏浩征认为：“无固定期”对于企业来讲是利益大于风险，与员工签订比较长期的合同，给员工一种工作岗位的安全感、归属感，这有利于企业留住最优秀的人才，从而节约招聘新员工的成本。

　　同时，企业担心无法裁减“无固定期”员工只能说明企业在管理能力上的不够。如果企业建立起科学考核员工的人力资源管理制度，是随时可以解除和不称职的员工的合同关系的。

　　“护身符”

　　新《劳动合同法》并不仅仅是劳动者的护身符，也并非仅保护劳动者的权利。该法案是对劳资关系的调整与规范，是解决劳资纠纷的重要依据，是对劳资双方的合法权益的保护。魏浩征向记者解释。

　　对于劳动者而言，由于当前工会力量的相对弱小，劳动者在劳资纠纷中往往处于弱势地位。新《劳动合同法》将成为劳动者维护自己合法权益的重要武器。

　　对于企业而言，同样可以运用法律合法解决劳资纠纷，依法保护自己的合法权益。

　　比如，企业可以依照《劳动合同法》的有关规定，在员工不能胜任与他所得报酬相应的工作时，调整其工作性质、职位甚至依法解除与该员工的合同关系。同时企业可以通过裁员等手段依法保障公司的合法权益，避免不必要的麻烦，同时也能保持公司的生机和活力。

　　工会权力

　　新《劳动合同法》规定，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

　　客观地说，即使按照新《劳动合同法》的有关规定，中国对人力资源的保护力度也还远远不够，特别是我国企业的工会力量弱小，因为在我国，“工会本身不是独立的组织，没有独立的经济来源，费用要靠公司拨发，自然会在保障劳工权利方面要大打折扣。”王兰胜称。

　　另外，我国的公司法、工会法、劳动法等都没有明确指出工会的具体权力；而且在实践中很多公司都还没有成立工会，当前的法律也没有“企业必须成立工会”方面的硬性要求。

　　值得庆幸的是，新《劳动合同法》实施后，随着工会在公司裁员等方面能够更多地发表建议、意见，工会的地位会有所提高，工会的权力会逐渐增强。

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