朱华煦徐东升季小军做客新浪聊年度雇主实录(2)

　　

    1月26日，百事(中国)投资有限公司董事长及百事国际集团中国区饮料总裁朱华煦(左1)、深圳飞亚达(集团)股份有限公司董事总经理徐东升(左2)、央视著名节目主持人季小军(左3)做客新浪嘉宾聊天室。(图片来源：新浪财经)

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　　主持人:徐总，你有没有注意到，其实像朱总这样的观点说出来已经表明很多公司对本土化已经是相当的注重了。

　　徐东升:对。

　　主持人:我们看到很多国际品牌随着入世进入的时候也非常注重本土化。您这个行业也是竞争相当激烈。

　　徐东升:没错。

　　主持人:人才也是您最宝贵的资源，这方面有什么经验可以跟我们分享？国际企业跟国际巨头企业争夺本土人才这一块。

　　徐东升:实际上这几年飞亚达从成立到现在20年，尤其是这几年在这个方面的感受我觉得全公司都会越来越深。因为中国在去年已经成为全球奢侈品消费的第三大国，所以越来越多的大品牌看好中国市场。在进入中国市场之后，它肯定要运作整个品牌和企业，需要越来越多的本土人才来拓展整个工作。我们自己在这几年努力地提升和不断发展过程中，在这个行业里，我们也不断地寻求这样的人才。

　　中国之前有一个特点是没有

奢侈品行业，只是这几年随着国际品牌不断进入，整个奢侈品品牌开始形成并不断成长，而且成长的速度很快。奢侈品行业对人才的需求，它的特点我觉得我这几年和大家共同思索、共同去探讨，我们觉得还是有一点不太一样，我个人认为奢侈品行业它对人的要求首推敏感，因为一个人如果不够敏感的话，你很难去发现这种细微的美，很难去关注很细节的工作。我在公司开玩笑，做奢侈品这个行业，特别是做市场和销售这一块，我希望我的人力资源副总说，我说你给我找带点神经症性质，又带点强迫症性质的。因为带点强迫症性质的特点是不能容忍瑕疵的存在。有点神经症这样的特点，他会有激情。我说的不是指这种病，而是带有类似这种性质的。除了像这种敏感之外，比如要很坚韧，要特别善于学习，而且一定要能很吃苦。因为这个行业做起来细节的东西太多，所有的零售都是细节。但是奢侈品行业，包括从事品牌的工作，他对这个细节的强调都会达到无以复加的程度，包括这个人最好还要有一定的审美意识、艺术品位。以为一盘手表或者是一个柜台放在这儿好看不好看能看出来，就像插花一样，高手插出来是盆景，不是高手插出来就不好看。

　　我们按照这种模式不断在寻找，我们这几年特别是在大学生的招聘这一块，我们做的工作应该说还是相当有特色，包括我们整个负责人力资源的同事。以去年为例，基本上都是我带队和人力资源的副总还有相关部门的同事，我们一起到高校开现场招聘会，到高校开现场招聘会的企业很多，有名的高校绝大多数都是500强企业到那里开，一天5场、8场都有，但是总经理去的恐怕比较少。招聘会一般像我的人力资源副总对企业情况做详细1小时介绍，我对行业的情况会谈1小时，我们会请做得不错的在学校毕业的同事，一个做现身说法，然后和所有的学生做一个问答的互动。所以一场招聘会一般光是这样的内容就是三个小时。我们现场的招聘在所有的细节上，不管是事前宣传的制作，幻灯片的制作，还有现场答辩，我们从接简历的环节到最后面试是四轮面试，接简历每个人谈5分钟，接一份简历，所有的管理人员都经过非常好的培训，在这个面试和面谈的基础上。而且从细节上，比如每个人西装革履，而且一律是站着和学生做这样的交流，不能坐着的。

　　筛选连续四轮，每一轮面试、笔试，集体的面试再个体面试，挑选的比例是非常大的。今年我们走了15个高校，面试7000多人，决定录用的是20个人，没有找够。从这些学生一旦确定之后，我们整个和企业的互动就开始了。因为从确定到毕业还有将近一年的时间，但是这一段时间到他来企业工作之前，我们至少进行3到4个阶段在校的培训，包括我们的理念，究竟在市场和我们的网络以及其它相关的阅读和实践的一些环节，而且基本上交4个阶段性的实习报告。从到公司，包括在人性关怀，比如接机、送站所有这些生活细节上都考虑得很好。从到公司开始一直到前边三个月是一个安排的非常周密的涉及到各个环节的、各个阶段的，学习的内容包含了公司的经营管理，包括业务内容，以及团队建设等等很多东西，这个都是每年制订得非常之详尽。

　　实习阶段之后，每个学生我们要给他确定一个大致上的师傅或者是带领的一个人，老话讲叫师傅，实际上是一个配对结对的，一个工作资历比较长的人带着他，这样能够便于他迅速进行工作。公司这个层面，每隔一两个月或者是两三个月我们会组织新来的同事在一起开一个座谈会，把他到公司的感受再交流。包括这个过程中怎么给他布置各个环节的任务，都考虑得非常周全。因为一个新的学生，像我自己回顾我自己大学毕业头一两年可能是一个共同的规律，每一个刚毕业的同学在头一两年的思想和情绪波动都会比较大的。适合在这个阶段，加大这种关心和关怀的密度，同时加强跟企业交流和互动的密度，让他更好地了解很多事情，然后顺利地度过从校园到企业的落差阶段，融入现实，然后更好地集中精力。

　　所以，我们自己觉得，整个从宣传招聘开始到最终录用后续整体工作，所有的环节，你要想达到一个目的，必须是一整套的措施共同去配合。在这个方面的很多做法，我们自己觉得还是可以，而且不错。并且我们每年招聘的时候再把这些东西跟应届的学生，包括他可能就是这个学校毕业的再不断反馈，在招聘这一块，包括和大学生整个互动过程进入企业的工作当中，做的就有一个良性循环在上边。

　　一部分工作是反映在大学生这个方面，因为我们这个公司还有很多是原来跟这个企业一起走过来的人，他们的持久性、对企业的忠诚度是非常出色的，这是我们对这些工作的一个基本的大概理解。

央视著名节目主持人季小军。(图片来源：新浪财经)

　　季小军:我们直接听员工的声音。

　　主持人:这也是两家公司的老总能够敞开胸怀，增加透明度，接受大家的关注，怎么来看朱总？

　　朱华煦:绝对欢迎，绝对欢迎。我很同意季先生说的，雇员跟雇主都是在同一条船上，应该说相同的利益远远多于不同的利益。我认为要做一个成功的企业，首先必须的条件是做一个成功的雇主。因为没有雇员，市场上的成就是的得不来的。我也同意徐总说的，他作为领导者，是把自己看作是一个小班长一样。不谋而合，我常常在公司内部的场合上，我说从我个人的看法来讲，我作为公司领导，我好像是提供一个舞台给所有的员工，我做的就是要提供给他们道具，给他们舞台，这一场戏演得好不好看，其实最终还是这些演员，就是我们的员工。他们做得好，这场戏唱得好的话，就是我们的公司业绩出来了。所以，员工是最最重要的。那么员工对这个公司的评价不能由公司来说，只能由他们来说。所以，假如你们愿意花这个时间去直接跟我们员工对话的话，我极力欢迎。假如透过员工说话能够对我们今年的这个活动有再进一步的进展，当然很高兴。但是假如通过第三方，就是你们对员工的对话能够使我们听到更多改进的地方，我们更高兴。其实我们每年都有一个360度的评价，360度的评价是对管理人员的考核。另外还有一个机构健康调查，每两年一次，透过由第三方跟所有员工直接的问卷，来了解大家对公司的感情。因为有些时候，虽然说我们都是同一条船，但是不一定有些员工方便或者可以直接跟公司管理层来直说的，所以我们每两年都有一个调研。调研了以后，我们就把所有的结果会跟员工分享，然后把我们需要改进的地方跟他们沟通，然后管理层跟员工一起对这三个、四个、五个地方，我们需要改进的地方，跟他们一起来研究，怎么去进行改良。

　　现在假如在这个以外再多一个第三方帮我们对员工调查，我们是欢迎的。

　　季小军:员工满意度调查。

　　主持人:这是一个很常规的操作，包括可以请第三方人力资源，专门的调查公司来做。而这次活动，可能自己人力资源的战略包括内部的信息，离职率、薪酬、待遇，有可能成为人力资源战略的一部分信息可能增加透明度或者被外部所知，企业会不会担忧？

　　朱华煦:有关机密、资料要具体看。比如你刚才提到有关薪酬等等，其实我们也参加了一些第三者很多薪酬的调查，因为我们也要保持我们在这方面的竞争能力。所以，这些资料也不是完全绝对不对外公开的，公开的程度我们要探讨。当然我们有些资料不可能在网上公开让所有网民都看，但是作为这样一项调查，央视做完这个节目之后就不再对外公开的话，那是另外一个考虑。

　　主持人:高级雇员。

　　徐东升:我认为一个组织在留人、用人方面，你问自己你愿不愿意在这儿做，你有没有能力在这里做，这个组织的环境、内部氛围是不是允许你带这儿做这都是根本的问题。这些问题上涉及了你企业的价值观、治理结构，涉及企业培训各方面的投入。你自己面对这些角度去想，然后把这些东西再去人同此心、情同此理，其实在人性的很多方面是差不多的，但是前提这个企业必须往上走，必须坚持自己的目标。把这些东西做好了之后，它自然能够大致上创造一个很好的环境，能够创造一种很好的氛围。你先问自己，因为企业内部的制度章程大部分是所谓的高管人员在一起来制订的，你问问你自己能不能很积极、很乐观地去接受这些东西。如果你自己能很积极、很乐观地接受这些东西，而且他对企业的方向体现出来的进取性，体现出来很多人性方面的东西是好的，我想绝大部分员工也是能够接受的。

　主持人：小军的看法也是非常好的看法，包括他之前提出我们用新的视角理解员工和雇主的关系看作是恋人。两位老总现在作为雇主的代表，其实你们最早也当过雇员。

  徐东升：现在也是。

  主持人：最后，请谈谈你们当时第一家公司给你们的一些感受和对你们之后职业发展的一些影响。

  朱华煦：我的这个小故事可能是今天在线上的网民90%的人还没有出生的时候发生的。那是我进入我的第一家公司大概是第三年，22、23左右，那家公司叫贵格公司，贵格公司很凑巧今天又成为百事公司的一分子，几年前贵格和百事合并了。那是78、79年，当时公司董事长有一个习惯，在圣诞节前最后一个工作天的下午，大概3、4点左右，他会在整个公司巡视一下。因为一般在那个时间，大部分员工都已经走了，都去他们圣诞节的Shopping。但是有一部分人会留下，他会在这个时间顺便跟大家握握手，说预祝你圣诞快乐。因为我是中国人，圣诞节对我来讲没有什么意义，所以我还在工作。他过来就跟我握握手，我就介绍一下。刚刚那个时候我们部门的副总裁还在，他工作比较多，他就进去跟那个副总裁说，他说“外面这个小子是谁呀？他是不是中国人？会不会中文”，这两句话讲完以后，圣诞节过了以后，我们国际部的总裁就叫我去谈话。

   假如没有那一次会面，我今天不会坐在这里。那次跟他谈完话之后，因为刚刚那个时候他开始在考虑发展亚洲的业务，那一次圣诞节过后大概一个月，我就调到国际部门工作，一年后我就在香港。

   季小军：说完这个故事以后，你们公司里的很多员工都会在春节加班，等着你去了（笑）。

   徐东升：我自己实际上一直不太赞同用“雇主”这样一个词来提。因为“雇”在人们的理解当中多少还是带着一点居高临下或者是势力的不一样。它和现在企业组织往前走当中，和真正从人格上，包括从知识上包括和很多方面平等的内在追求还是有一些差异的。所以，我不太喜欢这个词，但是也找不到更好的词。实质上要是说雇主，我也是雇员，首先是这样。

   我第一个工作单位是毕业以后留在学校，在学校的一个部门工作。所以，从任何方面都没有感觉到有太大的差异。包括从感情上、内部氛围上，都是非常的欢快，而且从知识的学习和同辈人也好、师长的交流也好，感觉都是非常舒服的。因为我个人从小到大的成长，我也比较关注自己，也比较关注别人，在理解别人的感受和自己的感受这方面其实一直都在不断追求，所以也是因为这个原因，在刚刚参加工作以后，也用了很长时间和同事一起学习心理学的相关知识，这些都对我帮助很大。对在以后的工作当中如何从自己的角度，把自己放在和大家一样的角度，怎么去更多地理解别人，然后再反过来提出对自己，如果说担任这样的职务，行使这样的权力，如何更好地能够关心大家，调动一个群体的氛围，然后使得大家共同感受到，就我所说的心情舒畅、多劳多得，感到有前景、有奔头，把个人的发展和组织的发展能够协调起来，这方面一直是我对自己要求比较多的一方面。

  所以，我自己的工作单位，那对我来说，我是毕业以后就留在北航，那时是非常非常好的，那时是非常非常难忘的，也可以说是青春岁月的一个黄金记忆。

  主持人：谢谢徐总。 今天也非常感谢两位老总能够给我们介绍你们在人力资源，在雇主和雇员关系建设这方面所用的一些经验，整个过程中相信所有的网友包括很多观众对我们百事对于女性职工的这种重视，以及徐总对于大学生新生进入我们这个公司的培养，留下很深刻的印象。我们也希望央视的这个活动能够继续地开展下去，不断地将好的、优秀的公司推广，在社会上能够传播更多的经验。

  季小军：接下来我和庞晔将走进企业，如果你们有什么样的故事跟我们分享，我们见面再聊。

  主持人：我们今天再次感谢三位嘉宾做客新浪，也感谢两位企业家跟我们分享了这么多好的经验。我们下次再见！

  朱华煦：谢谢大家！

  徐东升：谢谢！ （聊天结束）

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