奥康集团总裁王振滔等聊年度最佳雇主(2)

 

　　主持人：要成为一个最受尊敬的企业，这三类企业各自会有什么样的优势？

《绝对挑战》专家杜葵 (新浪财经图片) 点击此处查看全部财经新闻图片

　　杜葵：看从什么角度，刚才提到了雇员的角度，从雇员角度来说国有企业我觉得今天代表的是资源，他拥有最全面、最深厚的资源，这对一个员工的发展其实是有相当大的帮助。包括中国500强，中国现在已经有19个企业排在500强，里面绝大多数还是国有的，比如中国最大的，像中国电力排在32位，非常靠前，把全中国的电力集中在一起，作为一个管理者，我有时候和国有企业中高层领导者聊天，他们感觉给他们的舞台大，什么企业都比不了，每年几百亿、千亿的规模，在上操这个盘平台就大。外资企业是一个好的学习的地方，我自己在外资企业、跨国公司做过几年，比上大学还有收获，更多的学习成长。民营企业更多是个人创造发展的空间，这取决于一个民营企业本身的文化，能不能让不是创业者给你足够的空间，这是他们的特点。

　　从企业社会责任来说，性质上没有太大差别，从责任来说，今天看到每一个企业要承担很多责任，我们今天一说社会责任就是慈善、公益事业，这很对，但作为企业来说有利益相关者，包括雇员，原来央视做年度雇主特别看重雇员，对于雇员来说，今天的工作大部分人人生中大部分时间放在工作上，他幸福不幸福，生活品质有没有提高很多程度上取决于工作，这就是企业的责任。能不能提高员工的生活品质，给他创立成长的平台和舞台，这对于企业是一份责任。对于股东来说是投资回报，这是作为社会里一个商业实体，这是最核心的东西，如果不能创造出更多股东回报代表着你也活不长，这是很基本的，一个企业基本要先基本做到这点。第三是对客户的责任，要不然也活不了。还有一块责任，我们现在关注不是太多，就是对行业的责任。每个产业里的领导品牌对这个行业的责任，你怎么维护生态的平衡，中国的企业这些年都在高速发展，一切以产品市场为导向，往往破坏了生态，我们就讲一个简单的生活中的例子，比如现在有很多超市，在你们家小区往往都会有一个小超市，它的东西可能要比家乐福、沃尔玛稍微贵一点，你生活在小区要不要买他的东西，我会建议大家，你们平常在生活中应该多买他们的东西，因为没有盐、没有酱油随时一个电话可以送到家门口，如果什么东西就到大超市买它就会活不下去，你以为到大超市买了便宜东西，但未来生活不方便。企业也一样，你的供应商、客户，你有没有竞争对手？你如果把竞争对手逼得太死的时候，竞争对手反扑过来的时候的损失可能大家都很大，而且破坏的是整个行业的生态。特别是作为浙江民营企业，我们跟欧洲的冲突，某种意义来说我们不能这么讲，但结果是他们的生活形态在改变，受到我们很大的影响。

　　反回来他们压制我们，用倾销、

反倾销，我知道王总最近在领导反反倾销，我们大家要维持平衡，让得到都能赚到一些未来的钱，所谓相安无事，中国过去文化中的相安无事是必要的，这也是社会责任我觉得。所以从不同的角度，每一个企业要承担很多社会责任。

　　主持人：越是行业的龙头，压力就越大。

　　杜葵：坦率说，你是这个行业的龙头，如果这个产业坏了受损失最大的也是你。如果这个产业维护得好受益最大的也是你。因为我们在培训中也是龙头，这个体会非常深，你必须做一些领导者的事情，不做这件事情将来损失一定你最大。

　　主持人：05、06年的活动有很大变化，其实是参选的企业数量有很大的提高。比例上有什么新的特点，包括参与的类型有哪些？也代表了某种程度上的优势。

　　杨乐：先说一个最大的变化，去年更多从人力资源的角度来评选企业，很多企业来参加就会考虑自己的人力资源是不是做得很好，参加与不参加完全取决于自己对这方面的评价。刚才你也提到我们今年的评选，包括我们现在在找故事、找企业经典的例子，我们的方向是什么，田梅刚才也说到，一个基本点三个方向。一个基本点是这个企业首先是好企业，基本的赢利，基本的就业等等。三个方向是这三个：第一，它创造雇主与雇员和谐关系的做法是对很多企业有借鉴意义的，这是一个人力资源的方向。第二个方向，他对承担社会责任有真实的作为。第三个方向，它的一个特殊经济行为，是对很多企业、未来经济发展有帮助的，或者他的特殊经济行为让更多人受益，这是一个崭新的方向。

　　我觉得今年参加的很多企业会觉得自己总有一个方向是对位的，总有一个作为是值得别人尊重和学习的，所以今年参加的企业整个比去年要多很多，而且外企，包括国内的很多像奥康这样的企业都加入进来，具体的比例可能田梅更清楚。

　　田梅：不同的企业面对雇主调查去给他发征询函，有不同反映；民营企业会认为雇主和地主只有一字之差；但外企认为这是一件很好的事。因为大家意识比较超前，所以名单上股份制企业会更多，也有一些大型的国有企业。这些企业能够接纳我们的这样一个调查的原因，在于他们有充分的自信，因为企业必须接受我们这样一个观察团进去。我们调查的立足点就是首先人力资源市场化程度非常高，一些国有企业尽管是国营，但是市场化程度非常高。有一些国有企业，因为是垄断，市场化程度相对来说弱一些。人力资源来源都是这个领导的关系，那个子女的关系。但现在市场化程度非常高，这就对我们提出了很高的要求。在这个基础上，股份制企业相对来说多，民营企业现在也非常多。而对雇主品牌有疑义的企业刚开始是有的。但现在进入我们名单里的企业，都是积极配合，愿意敞开心扉和我们交流的。

　　主持人：对，第一届名单里面有很多是上市公司，包括互联网，这些企业比较多，更早与国际接轨的企业可能更容易接受这个概念，年度雇主这样的概念在国外其实很早就有，也是很普遍的操作。

　　田梅：雇主调查在国外已经有非常成熟的经验和品牌，国外一直在做。我们《绝对挑战》栏目在三年前做的时候举步维艰，我印象非常深刻，非典期间我们创办这个栏目的时候我曾经跟一家上市公司的人力资源总监聊，他对我们的这种方式完全不能接受，认为是玩闹，通过几个小时就可以找到需要的人才不可能，很多企业特别不能够接受。这是因为他们不了解我们实际操作层面是怎样的：我们的考核点是基于所有正常招聘程序的延续，我们要看人才在聚光灯下、舞台上是什么样的表现，我们考核面更广。走到今天，《绝对挑战》走过三年，在这三年当中，我们在做雇主调查的时候，已经不断把这个观念传递给我们选择要找的企业，所以现在来说到今天想参加《绝对挑战》的企业非常多，到明年我们整个形式会变，和去年不一样，但雇主调查依然会做下去。

　　主持人：做雇主调查也是越来越多的企业来参加。国外已经有了一个很成熟的模式的时候，我们本土做这个栏目，你觉得最大的难点在哪里？

田梅：刚开始是观念的传递，很多企业不能接受雇主这样一个概念，这让我们走得很艰难，尤其是去年，去年我们都找一些相对来说比较熟悉的企业去做说服工作，让他们来参加雇主调查。走到今天确实有很多企业能够踊跃走进来，但是这个传递，这个雇主的概念还是需要我们进一步深入跟企业沟通，所以我们今年的主题强调发现最受尊敬的企业，我们把它外延化了，把它扩大化了，不仅仅是内部的，而是强调内部和外部，外部就是企业的社会责任，刚才大家已经谈到社会责任包括对员工的社会责任，对社会的社会责任，我们更强调这些。你刚才谈到大家为什么那么关注社会责任，这就是我们改变我们立足点的一个根本原因。
主持人：我们看到越来越多民营企业也会参加年度

最佳雇主调查中来，参加这个活动的原因会有很多，但有一个原因我们不可否认，在人才竞争，尤其是本土化的国际人才竞争市场上，会有很多困难，不具备外资企业的很多资源，或者是诱惑力，尤其对本土人才而言。通过这样的活动也可以展现自己的品牌。请问王总，我们的民营企业在获取人才环节上如何发挥出自己的长处？尤其是在培训这块，国有企业有很多资源性的东西，而外企培训对他的发展来说是重要的一环，这在民营企业可能更多是发展机遇会很快。我们知道奥康在培训这块会有很多努力的尝试，给我们介绍一下这方面的经验。

　　王振滔：奥康前几年也是一样的，就是人才的短版，我们前几年是靠内部人力资源的很简单的培训部来培训，杜老师刚才讲过一个问题，15号我们奥康大学成立，成立大学不是为了做宣传，我们用八个月的时间规划自己内部的大学，对企业来讲，大家都很清楚，未来的企业竞争就是人才竞争。让我感触特别深的是，我们在06年10月份在美国和印度、香港的公司刚建立，需要招一大批国际性人才，我们的做法不一样，不是把国内的人派出去，而是在香港、印度、美国直接招，我们选的这些经理都是外地的，而不会像其他的企业可能是中国派出去，或者是本土化的，我指的本土化是国外的本土化，比如我们招了一个美国的64岁，在一个大公司做过，我认为他的经验比较好。印度的不到30岁，在澳大利亚做过。这些员工招过来，不是马上适应奥康的文化，或者跟部门沟通，接下来他们去奥康的大学进行培训，最重要的是我们关注他们的思想和文化，从操作层面、管理经验来讲他们已经非常丰富，刚才杜老师已经讲了，我们很多东西在学习方面不如他们，他们比我们优势多。

　　在培训这块来讲，我们的培训从原来单一的培训变成大学生活模式来做，特别是在民营企业来说，每个大的民营企业都成立。在温州除了我们之外还有美特斯邦威大学。15号开始，我们把原来的一部分人特地拉出来专门培训这帮人。05年我们总共培训了371场，06年更多。我认为这种培训可能从某个意义来讲，跟我们目前的战略还有一点距离，所以在这个大学的过程中，我们一边培训一边来研究自己，这样更好。

　　主持人：民营企业都是我们国家市场化相对来说程度非常高的企业，花这么大的精力做这个事情也可以看出他们是被逼的。很多网友在说，在求职的时候会考虑要不要到民营企业做事。

　　王振滔：我认为民营企业平台更好，我们为什么在香港招，现在还在不断招，为什么？因为我们07年国际化力度非常大，需要一大批优秀的国际化人才，当然不是说国内不行，也还在招。如果真正能力强的，或者他在外企方面有经验，我认为到民营企业也是一个平台，我们可以给他提供一个非常好的平台。

　　主持人：去年年度调查的主题词从快乐工作变成寻找最受尊敬的企业，其实这个标准调整之后对我们民营企业，尤其是中小企业难度要大。

　　杜葵：我觉得是难度，同时也是一个很大的机会。你刚才讲很多人在犹豫，我要不要去民营企业，其实问题出在民营企业这边，一个人为什么会犹豫？是因为不了解，因为国有企业、外资企业相对比较透明，或者国资企业国家的名头摆在那儿，大家知道里边不会怎么样，比较踏实，觉得进去以后不会太克扣。对民营企业有偏见，不知道民营企业人力资源、福利怎么样，等等，所以我觉得这次是个机会。这两年还有一个概念，叫雇主品牌概念，你和员工之间的关系有点像你和客户之的关系，就是你要把你的企业卖给员工，让员工愿意把他的生命一部分、一个阶段托付到你这儿来，这是一个销售的过程。我们大部分招聘广告都是说要求几年工作经验，全讲的是条件，其实未来一定要倒过来，你不能说我要求什么，那是基本条件，你要说我能给你什么，将来大家在做招聘广告的时候要有雇主品牌的概念，把自己的品牌做出来。如果你能参加，当你被央视这样的节目评为最受尊敬的企业的时候，其实这是对雇主品牌的极大提升。通过央视的操作看到了企业内部到底怎么样，越来越公开透明，对于求职和人才选择来说就会变得容易得多。

　　主持人：央视今年在做这样一个调整的时候，也是为了更进一步扩大企业透明度，更更多人直观地看到大家以前只能听到和猜测的东西。田总跟我们分享一下其中有趣的故事。

　　田梅：我们进入企业调查现在还没有正式开始，现在已经有一些评委在给他们发调查问卷，已经一部分问卷反馈回来了。这一轮选票结束之后我们还会发放第二轮问卷，之后从20选出10，那时候我们会正式进入到企业里面。去年更多是在表面上，今年更多深入内部，去年除了调查之外只是节目组成员和记者，表面文章看得多一些，今年肯定不是，今年的观察团已经说过，还是很庞大的，几个角落都会深入到，我们的观察员会到员工内部调查，深入到老板环节采访，也会考核企业人才管理方面、企业管理情况，考核面要比过去要更宽泛，过去仅仅是人力资源一个口上观察，今年的面更广。

　　主持人：具体操作上呢？我觉得很多网友也会提到这个问题，怎么让企业真正敞开胸怀，迎接庞大的媒体的调查？

　田梅：很有可能有这种情况：观察团进入企业之后企业上层给员工指令说必须说好的，我们会尽量回避的。面对外来的观察团的时候，即便是不好也说企业自己好，所以有的时候这种东西很难避免，所以我们尽可能做那种不计名的调查。说到很好的案例，比如去年中海油发生了一个事情。大家知道中海油去年台风之后，在深圳附近的海面上当时有56个员工面临着生命危险，因为他们不能够及时退回到陆地上来，他们就动用了香港的救援部队来救这56个员工，当时还剩12个的时候已经无法再救了，天已经完全黑了，如果再救12个员工所有救援部队的人和飞机就会有危险，如果不救，这12个员工就会有危险，在两难的情况下，他们分析台风的情况，最后还是决定没救这12个员工，但他们心里有数了，台风不会再来了，12个员工就在游艇上，最终谢天谢地台风没有来，这12个员工的生命保住了。那一天那一夜从国务院领导到中海油的副总，到下面所有的员工，几乎一夜未眠，到了第二天12个员工的生命又从海面上回来了。像这种非常极致的案例我们非常喜欢，因为这是一个非常感人的雇主和雇员的情感故事。这样的一些案例其他企业很少，几乎很难碰到，该怎么去表现？因为现在我们还没有正式进入到企业，所以我们一天到晚也都在开这个策划会，我们该怎么办？更多的是一些日常的工作，没有这么极致的故事，我们该怎么办？

　杨乐：其实这个例子代表节目组在表象上有很大的变化，除了从快乐工作到发现最受尊敬的企业；从节目表现上来讲，就是怎么能让观众感觉到企业是被真实的拿出来了。去年我们在晚会里面一个主题的形式是让企业老板回答一些关于雇主、雇员关系的两难话题，更多层面一是看老板的状态，老板的风度；第二是一些基本的管理理念，那些东西在今天来看相对比较浅，可能理念谁都有但不一定都能做到。在今年的表现主题上，我们拿出的例子都是像田梅举的，非常真实、感人、极致的，或者说非常好看的例子，不是说企业认为应该怎样做，而是到底做没做，这是今年晚会表现的主题。我们的问卷调查，比如调查团去了媒体会挖掘这样的事例，让人感觉为什么这个企业会受尊敬，而不是在脑子里想。这是在节目表象是一个特别大的变化。

　　田梅：我们是强调年度的概念，企业在2006年所发生的感人的故事是我们最想要的东西。

　　杜葵：从专业角度来说，我觉得这不是太困难的一件事情，如果真的可以观察的话，就像一个人一样，这个人只要说话，你看他的行为举止，你能看出很多东西来。到一个企业来，那时候不要让他讲东西了，讲出来都是他应该做、能做的事情，比如看员工，要看员工餐厅，看看是一个什么样的餐厅，去看宿舍，看这些员工的状态，在公司里的状态，随便抽出来已经离职的员工，问哪一个员工什么原因离职，在这个原因下你们怎么处理的？等等，供应商的问题，客户的问题是怎么处理的，就跟面试一样，面试并不是你觉得一个好员工怎么样，你告诉我你过去碰到什么情况是怎么做的，一定是行为面试，我觉得央视进入到企业就像是一次行为面试，很多细节都可以看出企业文化和特质。

　田梅：我看了一篇文章，王总曾经说过一句话，他说：我们的员工比欧盟的员工待遇都要好。这句话来源于什么？

　　王振滔：也许可能从物质角度来讲欧美的员工，从金钱方面来说比较高，但从人性化、精神方面来讲，我们的员工在这里绝对比欧盟的高兴得多。举例来讲，我们跟意大利一家公司合作，他们的厂长、老总经常在我们企业呆着，在节日的时候我们都举行一些聚会，大家聊一聊，所以他说到了奥康我觉得到了自己家，到了意大利以后反而觉得不是到了自己家，因为我们的团队氛围很好。我经常和员工说，我不能保证员工在奥康终身就业，但我肯定保证你在奥康学会终身就业的方法。我对员工的培训、组织特别重视，我认为从物质、金钱的角度来讲是一方面，有精神方面，还有一种团队的合作精神，他感觉在奥康很高兴。所以从大范围讲，所以我觉得我们的员工比欧盟的员工待遇好。

　　主持人：通过今天的访谈我想其他企业的员工也会要求自己的老总像奥康的老总一样。希望关注1月18号的晚会，也希望有更深入的调查。最后感谢四位嘉宾来到我们的聊天室跟我们分享你们的真知灼见，感谢网友的参与，我们今天的活动到此结束。

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