超级国企老总主考官

　　让谁出局，让谁上台，超级评委们的一张选票可能影响几十亿、几百亿国有资产的命运

　　实习记者 汤涌 杜唯

　　毫无疑问，这是一场超重量级的选拔赛。

　　9月1日到7日，22名新招聘来的大型国有企业的高层管理者的名字被放在国务院国有资产监督管理委员会(国资委)的网页上公示。这些职位包括总经理、副总经理和总会计师的人选。原定的25个职位当中，有3个职位没能招到合适的人选，国资委选择了“空缺”。

　　早在今年5月，国资委宣布：25家大型国有企业将面对海内外招聘高层管理者，其中包括华源集团和中国建筑科学研究院2个正部级职位和23个副部级职位。

　　尽管招聘中央企业的副总早在2001年神华集团就已经开始尝试，这次招聘还是以其特点吸引了公众的眼球，因为这次第一次出现了两个正部级职位，而且，这次招聘也没有户口及国籍的限制。

　　报名应聘的人一共是1207人，按照条件严格地筛过简历之后，412人参加了笔试，而笔试当中成绩优秀的才有面试的机会。

　　中组部和国资委为这20多组面试邀请了超过130名考官，这些考官包括：国家相关部委的领导、在任的国有企业高层管理者、相关领域的专家学者。这支考官队伍非常低调，在国资委的网站和公开文件当中，他们的名字都没有出现。

　　这些考官将和用人单位负责人一起参与这些应聘者的考核，决定谁最终获得这个职位，谁应该出局，他们的一票，也许就决定几十亿、几百亿国有资产的命运。从这个意义上说，他们也许是全中国各类考试中责任最重的一群考官。

　　竞争对手做评委

　　“请各位把手机都交出来吧。”7月的一个的傍晚，在北京会议中心的某个会议室里，一屋子的部委领导、国企老总和专家学者都把自己的手机关闭，交给工作人员。为了保持明天面试的公正，他们今天要切断一切与外界的联系。他们是主考官，这次考试的目的是选拔铁通集团的副总经理。

　　中国人民大学财政金融学院

证券研究所副所长赵锡军教授是9名考官之一，他们将负责在8名候选人当中挑出合适人选。

　　“8个候选人都非常优秀，这并不奇怪，履历的限制和笔试的淘汰之后，能够剩下来的人，一定是素质非常好的了。”赵锡军说。

　　8个人当中还要选出来最好的一个，这个过程并不简单：用人单位来的主考官打分的权重要大一些；铁通由于面临着上市、融资等方面的问题，这恰恰是赵锡军的专长，把赵锡军教授被安排在这一组，正是对症下药的做法。

　　考官队伍里还有网通、电信和移动的老总或者副总。这些平时的竞争对手坐在了一起，共同探讨他们的另一个竞争对手该录用一个什么样的副总经理，这多少有些怪异。

　　“这些企业平时是竞争关系，可是毕竟他们还都有另一个身份，都是国家的干部，这些人对这个行业最了解，最有发言权了，请他们还是很合适的。”赵锡军说。

　　考试从8点开始，一直到下午5点以后才结束，每个候选人都得到了1小时左右的时间来展现自己的能力。考核他们的题目当中，有主观题，也有客观题。主观题多数是情景题，要求他们模拟解决一个问题。为显公正，出题人和面试考官是两批人。

　　“主要是考能力，那些题目还是很开放的，基本上没有标准答案。我们这些考官只能凭借知识和经验来判断他们的回答是不是合适。这种题很好，怎么可能通过‘是’、‘不是’的判断题或者几个选项的选择题来考出一个副部级的高管呢？”赵锡军说。

　　根据《公司法》一百一十二条的规定：董事会“聘任或者解聘公司经理，根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项。”这就是说明，最终的决定权，既不是这些专家团，也不是国资委，而在于各个企业的董事会。

　　赵锡军赞成主动权在企业手中：“毕竟还是用人单位在招人才，他们希望招来能干活的人，决定权最终也是在他们手中。由董事会决定人选是现代企业的统一做法。要建立现代企业制度，向国际接轨，必须要按照规矩来办事。一个副总，就应该由老总推荐给董事会，而老总由董事会来考核任命。”

　　过去的国有企业高层管理者，都是由组织人事部门任命行政干部的方式来进行的，如今的方式与之相比，更科学，更公开，无疑是一个巨大的进步。

　　“现在的状态也是一个过渡期，尽管现在企业也要按照《公司法》办事，可是过去的行政模式在企业当中影响深远。所以到现在，过去的任命方式也有很多，不过公开的招聘会越来越多。到以后条件成熟了，或许这种大规模的招聘也会退出历史舞台，一切招聘高层的工作都由企业独立完成。”赵锡军表示，“在现在看来，这种公开招聘还是非常有效的，企业还需要这些参谋。”

　　“做游戏”选人才

　　北京师范大学心理学院院长车宏生教授参加了去年的高管招聘评选，他所在的一组负责为一家正在由事业单位向企业转型的建筑类企业招募高管。

　　车宏生教授的专业领域是心理测量，他很早就成为人事部特约的专家，后来又成为中组部测评中心的专家。

　　说到心理测试，人们往往想到最多的是“星座、血型、性格”，但是单纯靠个性测试并不能足够从心理学角度检验一个人是否适应高管的位置。

　　车宏生选择的是国外流行的“评价中心技术”，这种技术主要通过无领导小组讨论(几个人集体讨论，协调做出决策，能测试每个人的口才见识，说服能力)、公文筐(让被测试者对一堆公文进行归类、预测、分析处理，测试他的办公能力)、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法(做题目)，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过若干位测评师的打分综合，来挑选出合适的人才。这种评价方式乍一看，就好像做游戏一样。

　　这套系统西方早在二战之后就开始逐步采用了，国外的许多企业都拥有自己的测评机构和测评师，但在国内还是一个使用比较少的方法。许多候选人还都觉得这套办法很新鲜。

　　在车宏生教授去年参加的评选中，那家企业以前是一家事业单位，许多行业内部的标准都是由该单位负责制订的。虽然在2000年改制为企业，也将继续承担一些建筑业节约资源和保护环境的研究工作。这使得考试当中一些题目也向这些方向做了倾斜，一个考官在考试时说；“我国建筑业一立方米混凝土比发达国家多耗费80公斤水泥，如果把这个数字减少到‘多耗费40公斤’，中国就能节约大量资源。”

　　车宏生听了印象深刻：“即使改制为企业，这些工作也要有单位来负担，不然的话谁来制订标准和进行一些公共项目的研究呢？”

　　和赵锡军“让企业做主”的态度略微有所不同，车宏生认为考官们应该帮企业弄明白：到底什么是人才，什么是适合这个职业的人。“用人单位能在让一个人工作几个月甚至几年之后看到他能否胜任，但是很少能够知道什么样的人最适合做一个好领导。许多单位做决策的就是书记或者前任领导，他们的认识也未必全面。科学的评价系统就是让他们认识到，什么样的人，才是真的好领导。”

　　“招到了合适的人选，也不是全部。我们的工作，有点像天气预报。”车宏生打了个比方，“我们只能判断，明天下不下雨，这个人现在的状态是不是适合做这个职位，天气预报不能预测明天的天气，我们也没办法保证一个人总不变，再先进的考题和测试，也不能保证这个人日后不糊涂，不腐败。”

　　现在的公开招聘离车宏生教授心目中的科学选拔还有一定差距。“比如10个候选人也好，20个人候选人也好，我们这套技术只能在这其中选出相对合适的那一个。这次招聘不是就出现了职位的空缺么，可能有的时候，所有人都不合适，这个时候就只能选比较合适的人了。不过无论如何，这种方法要比过去的‘上面说了算’要合适得多。”

　　公开招聘之争

　　在公开招聘及企业自主选择之间，始终存有争议

　　国务院国资委研究中心企业改革与发展研究部委婉地拒绝了对这次招聘发表意见：“这都是委内事务，我们真的不好做什么评价。”

　　一位考官坚决拒绝了采访要求：“(对这次招聘)我不说，对这个话题没什么好说的。我参加了这场招聘，按道理不该说它的缺点。可是让我称赞它，我实在是说不出口，会砸我自己的牌子。有的事情根本就是跟那儿做秀呢。”在这位人力资源方面专家的眼中，公开招聘当中，“企业自主”已经流于形式。

　　而一些用人单位也表达了自己的意见。

　　“虽然说企业的总经理是由董事会决定的，但我们是一个刚转型做企业的单位，过去一直是事业编制。我们的院长职位都在招聘，我们哪有可能用人单位自己做主啊，我们是等上级给我们选出一位领导。”在人选公示之前，中国建筑科学研究院的一位中层干部告诉记者，“我们还在等，还在等。”

　　上述人力资源专家的激动和中国建筑科学研究院中层的消极，也许是对这场招聘的另一种看法。长期从事国有企业改革研究、对《国资法》研究颇深的一位律师告诉《时代人物周报》，“有这种看法，一点也不奇怪，甚至国资委的定位问题本身还处在一个尴尬的境地。”

　　“国资委本来是履行出资人的职责，是股东，而选拔高层管理人员的活应该交给董事会来做的。现在由国资委牵头来做这种招聘，他们到底是股东呢？还是董事会呢？国资委管得这么细，这等于把自己变成了‘二政府’。”这位律师说，“一方面是希望找到适应市场经济的人才，另一方面试图通过‘二政府’组织的招聘考核，用红头文件加以任命。”

　　在他看来这种招聘方式的方向应该说是对的，但能否真正招到合适的人才很难说，“企业经营者和政府官员思路是不同的，政府机关都是对上负责的思维方式，企业却要考虑人才是不是能用。一个企业的高管层就是一个团队，如果大多数人都是旧的方式选出来，红头文件任命的，只有一个通过公开招聘的人员即使进入高层，能发挥的作用也十分有限。”

　　早在去年招聘中央企业高层管理者时，就有企业界及理论界的人士对铁板一块的央企领导人中央任命制提出不同的看法。有些观点认为国资委是在搞体制创新，也有的人认为他们是在越俎代庖。

　　“国资委得回归自己的本来角色，不能总是这么包揽一切。当好股东、制定一些有指导意义的规范性文件就已经很不容易了。”上述律师说，“国资委可能处在一个两难的境地，他们监管着6、7万亿国有资产，管得过死肯定不行；但如果监管不力，难辞其咎。”

　　这位律师同时认为这种公开招聘的形式是一种巨大的进步——国有资产管理体制还没有完全理顺，在现在这种情况下，也许只有这种方式才能够保证相对的公正。

　　“有一道题目我非常欣赏。”在和参加了招聘考试的一个朋友聊天，这位律师听说了本次招聘当中有某一组的考官出了一道类似这样的题目：“如果你是这家企业负责人，现在职工觉得利益受损去上访了，你怎么处理？”

　　“有人在网上嘲笑这道题，我认为这才是真正最应该问这些高层管理者的，这种题目‘是中国特色’，外国人听了会目瞪口呆，但是这是最大的现实。国有企业改革当中，受到损害最大的是这些普通人，在这种高管招聘当中提到这些方面的问题，非常好。应该让他们在上任之前就明白自己的责任。只有有能力解决好这些问题的人，才可能成为合格的国企高管，招聘中选出这样的人做高管，招聘才是真的有意义。”这位律师说。

　　招聘的结果并没有太多悬念，正如这位律师所预料：9月初公示的22名准高管当中，没有外国人，也没有海归派，所有人都具有国有企业和国家机关的工作经历。从5月初宣布到9月底结束，历时将近5个月的大考终于落幕。