豫企热捧首席员工

　　农民工成首席技师，中层管理者辞官做首席员工——一个企业居然特聘了53名首席员工！

　　首席员工究竟是“官”还是“民”？河南为什么有20多家企业热捧“首席”？

　　有人说，留树留根，留人留心，首席员工制实现了“想做事的人给机会、能干事的人 给位置、干成事的人给待遇”。

　　也有人认为，首席员工制在一定程度上解决了企业目前普遍存在的“硕士易得、技师难求”的困境。

　　53个“首席”晋级

　　8月15日傍晚，赵尊立提着两瓶酒，兴冲冲地回到了家里。他先招呼妻子做几个下酒菜，又给儿子打电话，让儿子下班后早点回家，爷儿俩要喝两盅。

　　晚饭时，3杯酒下肚，赵尊立兴奋地给家人算起“账”来：“我参加工作25年了，最初每月的工资只有36元，从36元涨到900多元，经历了23年；而从900元涨到3500元，只有两年时间，是刚参加工作时的近100倍啊！”

　　赵尊立每月能拿3500元工资？家人都不敢相信。

　　赵尊立认真地说：“每月3500元工资一点儿不假，因为我被矿上特聘为首席技师了。”

　　赵尊立是平煤集团公司一矿(以下简称平煤一矿)职工，他所在的综检队有200多人，其中中级技师10人，还有1个工程师，赵尊立既没学历又没职称，但整个综检队就他一人被特聘为“首席”员工。原因是：他有一套“绝活儿”，靠“绝活儿”，人送绰号“综机神医”。他能像老中医那样，通过“望、闻、问、切”，很快判断出综合采煤设备的故障并很快予以排除。这一次，他就是靠这种“绝活儿”成为首席技师的。

　　平煤一矿党委书记崔全良在接受《经济视点报》记者采访时说，这次，平煤一矿共有53名“能工巧匠”被特聘为首席员工。其中，首席技师30名，首席工程师21名，还有两名首席医师。被特聘为“首席”的员工，实行岗位工资，聘期1年，在聘用期内不但享受每月3000~4500元不等的薪水，而且在住房、疗养、晋级等方面优先考虑。另外，各单位还可根据效益情况及个人的能力和表现，按全矿平均工资的3倍自主上浮。

　　平煤一矿如此厚待“能工巧匠”，赵尊立的确该举杯庆贺。

　　同赵尊立一样高兴的，还有邢学洪。邢学洪是外来工，在平煤一矿开拓二队上班，虽说文化程度不高，但无论学啥都很用心学、用心记，风钻、奥钻样样精通，打锚杆、打锚索干得最棒，几乎每月在安全生产方面都夺第一。他做梦也不会想到，作为民工，他也能当上首席技师。

　　与赵尊立和邢学洪不同的是，该矿一名全国五一劳动奖章获得者竟然没能入围“首席”，而两位中层干部还辞“官”干起了首席员工。

　　“首席”不是“官”

　　为什么要实行特聘首席员工制度？

　　崔全良的回答很干脆：“留住能工巧匠。”

　　崔全良说，这几年，煤炭企业的人才流失非常严重，虽然有人际关系和工作环境方面的原因，但主要是收入太低。平煤一矿有1.36万名员工，待遇方面一直没有拉开档次，一些“能工巧匠”没有名分，待遇平平，不能很好地发挥作用。企业的发展，离不开技术尖子。所以，首席员工制度便应运而生了。

　　那么，首席员工究竟是“官”还是“民”呢？

　　崔全良给首席员工的定位是：“首席”就是企业员工中席位最高的员工，是企业的“尖子员工”、“金牌员工”，是职工学习和工作的典型与模范。首席员工“名利双收”的背后透出的信息是：成才的道路并非“华山天险一条路”，非当“官”不可，条条大路通罗马，在生产第一线钻研技术，也能有名分。确切地说，首席员工是“民”而不是“官”，是普通职工身份和高超技术水平的融合，没有管理职能。

　　平煤一矿宣传科科长李西河说，首席员工虽然是“民”，但由于席位最高，从而点燃了一线员工学技术的热情，让一线员工看到了希望，工作有了动力，追求有了目标。“我们经常听到一些一线岗位上的优秀员工被提拔至管理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造成了人才的浪费。而首席员工制可使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。”

　　“所以，平煤一矿有许多中层管理者辞官竞聘首席员工。” 李西河说。

　　李西河向《经济视点报》记者举例说，高汉卿有工程师职称，从2002年起，连续3年被平煤一矿特聘为高级工程师，他的设计多次获平煤集团一、二等奖，2004年，平煤一矿设了10项合理化建议一等奖，他一人独揽了6项。他还担任多年主任工程师，主任工程师是一个管理职务，科级管理人员。现在，他放弃了主任工程师，被评聘为首席工程师。

　　崔全良说，首席员工既是一种荣誉，又意味着责任，是职工在技术专业领域实现自我价值的一种长效激励机制。从一些中层干部“辞官”做“首席”可以看出，首席员工制度是成功的。另外，首席员工的责任心和敬业精神明显也更为增强了。

　　赵尊立对《经济视点报》记者说，他现在成了“首席”，工作更有劲儿了，同时责任大了、压力也更大了。原来，制图找队长，现在自己就可以制图。

　　“首席”留人心

　　据《经济视点报》记者了解，平煤一矿实行首席员工制，并非首家，仅河南全省目前就有20多家企业实行了特聘首席员工的制度。

　　2003年9月，中铝河南分公司机械制造公司在5个主要工种中率先设立了“首席员工”。同年12月24日，郑州电力机械厂32名职工成为河南省电力系统第一批首席职工。

　　2004年3月起，河南中孚铝业公司有26人每月享受60~120元的首席员工津贴。

　　2004年8月4日，焦作丹河发电有限责任公司(丹河电厂)7名专业“

状元”获得该公司首批首席员工资格。

　　2005年7月，中铁七局郑州公司也推行了首席员工评聘制。所聘首席员工不仅享受每月首席津贴1000元，并且每年还享受带薪休假等特殊待遇。

　　据了解，同平煤一矿一样，上述企业在实行首席员工制之前，都或多或少地存在“能工巧匠”跳槽现象。河南越来越多的企业推行首席员工制以后，虽然各单位对首席员工的评选和管理办法不尽相同，但殊途同归，即从政策上、待遇上向技术员工倾斜，用制度保证了技术员工的利益和个人发展，既留住了人，又留住了心。焦作丹河电厂2001年有20人流失，2004年实行首席员工制后，至今仅有3 人调走。生产骨干蒋先晖说：“既然厂里如此重视我们，待遇又好，为什么要走呢？”

　　从整个河南人才市场的趋势来看，技工人才，特别是高级技工人才短期内仍无法满足市场的需要，“高级技工荒”成了企业发展的一个普遍难题。很多企业，“硕士易得、技师难求”，找高级技工比找高级工程师还难，虽然拥有先进的技术或装备，却迟迟无法形成相应的生产能力。

　　“首席员工制度，在一定程度上解决了‘硕士易得、技师难求’的问题。”崔全良说。

　　“首席”制应完善

　　崔全良对首席员工的理解，独到而精辟。他说：“‘首席’突出了优秀人才在所在关键岗位中的模范地位，是一种有中国特色的精神与物质激励。因为，‘首席’这个词通常是与‘科学家’、‘执行官’、‘顾问’等这些社会地位比较高的职业联系在一起的。现在，把它与从事技能操作的体力劳动者也联系在一起，无疑大大提高了技能人才的社会地位，对社会有很好的正面引导作用。”

　　目前，河南省实行首席员工制度的企业虽有20多家，但对于整个河南企业界来说，所占比例还微乎其微。许多人目前追求的仍然是一官半职，社会的“导向”仍然是追求高学历，技工的社会地位亟待提升。

　　李西河用4个“至少”，论证了“首席制”的好处。他说，首席员工制作为冲破旧有藩篱而出现的新生事物，至少它重视了出类拔萃的技术工人，至少要比年年评先进的老办法有新意，至少比岗位“末位淘汰”制要好得多，至少反映了人们对生产在一线的高级蓝领劳动者观念的变化，体现了社会的发展与进步。

　　首席员工制说到底是一种激励机制，公平、公正、公开是基础，同时还要构建科学的工作业绩测评体系与约束机制，对首席岗位的职位描述应具体些，且具有可操作性。

　　崔全良举例说，吴如是全国五一劳动奖章获得者，在平煤一矿采煤一线任副队长，每月工资不到2000元，他的特点是敬业、爱岗，务实、奉献，但他不是“首席”，劳模和“能工巧匠”是两个概念。“所以我们的首席只向一线倾斜，这次53个首席员工中，矿机关只有一个首席，且是搞计算机的工程师，而非行政管理人员。”

　　但也有研究者提出，首席员工制度虽好，但要注意考核首席员工的“传、帮、带”，避免技术保守形成“技术孤岛”。作为首席员工，应以全局为重把自己的工作经验、劳动技巧和科学知识传递给其他工人，促进职工队伍整体水平的提高。否则，首席员工的作用就会十分有限。

　　河南省人事厅一王姓工作人员说，首席员工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。关注个体激励的同时，也要注意对团队的科学激励，以免出现“领导满意、同事非议和本人压力”的尴尬局面。首席员工的资格有效期要适当，不宜太长，千万要杜绝“首席员工终身制”，使其福利化或僵硬化；更不能变成轮流制和部门指标化。实行岗位首席制以后，应全面考虑企业员工职业生涯的规划和建设良好的作业团队，以及开展有效的员工培训和责任意识教育等，使员工的职业发展与组织发展同步。