重庆首次实施国企负责人年薪制考核

　　重庆没有E级国企

　　2005年8月1日，重庆市国资委公布了对市属25家国有企业负责人经营业绩的考核结果，在公布的结果里，渝海控股为D级企业，成为最低得分者，这意味着我市所有受考国企负责人都不会“拿不到年薪”。据悉，这种考核在我市国企中尚属首次。

　　“这标志着市国资委开始以出资人的身份对国有企业负责人进行业绩考核进入实际操作，” 市国资委副主任刘有恒对记者说。

　　此次考核标准分为A至E五个等级，获得E级的国企负责人将不能得到年薪。据市国资委透露，只要考核标准达到A至D级，国企负责人最高绩效年薪可达到19万元。

　　在去年出台的这个《考核办法》中，对国企负责人考核的主要指标主要包括年度基本指标和任期基本指标，其中年度指标中主要指年度利润和净资产收益率。刘有恒告诉记者，考核目的主要是让国有企业保值增值。

　　考核是一种突破

　　与外界的热议相比，这次考核中的受考企业均保持了低调。获得本次考核A级企业的重钢集团办公室人员在接受采访时称，“考核是对集团整个领导班子进行的，不好评议，”在联系集团领导时，工作人员也婉言谢绝了采访要求。而在对其他相关受考企业的采访中，大都对此讳莫如深。

　　此次考核中垫底的渝海控股是市国资委下属的一家大型国有企业。公司相关负责人在接受采访时坦言，“我们过去是由多个部门分别管理，虽有一些考核，但形式多于实效，没有把奖罚结合。”在这次受考中虽然得分并不理想，但该负责人向记者表示，“这种考核仍是一种突破，无疑能有效提高国企经营效益，考核体系适应了市场经济竞争机制的要求。”

　　取消工资性收入

　　早在2001年，重庆市曾经选择10户国有企业试点年薪制，但随后没有全面推行。而在市国资委成立之初，对市属国有企业负责人的考核办法就已着手制定并九易其稿。

　　去年4月，市国资委与国有企业负责人签订了“经营业绩考核责任书”。负责人根据企业的实际情况提出经营目标后，市国资委按年度和任期两种方式对其考核，使收入与业绩直接挂钩。

　　据刘有恒介绍，为了让考核更为科学合理，市国资委明年开始将改为年末或年底签“经营责任书”，而不是在年中进行。企业董事长、党委书记、总经理(总裁、行长、主任)职务都实行年薪，一切工资性收入都将被取消。

　　导航标志需完善

　　有企业界人士认为，国企负责人年薪制考核办法的实施，在一定时间内和一定程度上强化了国有企业经营者的激励约束机制。但从现实中不难看到，从叫停MBO到年薪制的推开，在国企建立激励机制方面，“救火”的性质要大于激励的本身。

　　重庆大学工商学院教授雷亨顺在接受记者采访时说，在过去相当长的一段时间里，国家对国有企业的考核监管是不到位、不科学的，有时甚至是缺位的，很多国有企业负责人经营业绩的好坏与他们的切身利益并不密切相关，因而国有资产的保值和增值没有成为一些负责人的最大追求。

　　雷亨顺认为，随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2至3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，业绩考核不失为其中的一种，但如何激励经营者并不是在这个层面上就能解决的。

　　“考核办法对一个企业是导航标志，但从长远来看，还必须同企业法人治理结构的完善相结合起来，”雷教授说。

　　-相关报道

　　三次下海潮 促成国企优秀经营者与高薪再次握手

　　企业家年薪制：三起三落

　　年薪，绝不是月薪乘以12倍那么简单，年薪制所代表的，是对国有企业经营者经营管理劳动的一种肯定。

　　由于经营管理劳动是一种组织、协调、指挥、决策性劳动，具有创新性、风险性、负荷大、难计量等特点，因此，理应采取一种不同于一般劳动的收入分配形式。年薪制的实施，将使那些最大限度实现了国有资产保值增值的优秀企业经营管理者得到与其贡献相称的高薪收入。

　　年薪制的引进，在中国经历了从试点到叫停，再到重新试行的反复过程。

　　上海破冰：顶着腐败压力

　　1992年，上海市轻工局率先破冰，选定所属上海英雄金笔厂等3家企业在全国实行年薪制。随后深圳、四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也先后开始了年薪制试点。在此基础上，1995年原劳动部经国务院同意出台了《企业经营者年薪制试行办法》，并在100家国企进行试点并逐步推开。

　　年薪制表明国企经营者作为主要激励对象已脱颖而出。但刚一推出，即遇到了极大的社会阻力。

　　反对意见认为，在经营管理者已经享受诸多待遇的前提下，他们不应再比其他企业成员享受更高的薪酬。而且在当时的中国企业中，企业还没有建立良好的法人治理结构，也不能很好地解决内部人员控制问题，年薪制很可能就变成经营者自己给自己发钱，激励与约束的目的便难以完全实现。一些经济学家也撰文指出，在现代企业制度尚未建立、企业家市场尚未形成、监督审核不到位的情况下，年薪制的实施有可能成为腐败的工具而不是激励的工具。

　　年薪制夭折：制度的失败

　　贵州茅台酒股份有限公司总经理乔洪即是第一批年薪制试验的体验者之一。在各种思想观念的交错纠缠中，年薪制没有抵抗得住怀疑和非议，没有经受住体制和机制的强烈碰撞，两年之后被迫改为奖金。谈到年薪制的夭折，直率的乔洪止不住地表示遗憾：“奖金只是一种恩赐，而年薪制是一种制度，可以激励经营者有一定的目标。企业有了明确的发展目标，就可以克服短期行为。不应该是你愿意给多少，就给多少，而是应该拿多少，就拿多少。”

　　乔洪的看法，也代表了大多数企业家的看法。乔洪认为，年薪制从制度上保证了一批以搞活国有企业为己任、不谋私利和官位的企业家的权益。

　　第一波下海潮：不满现状

　　1999年党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调：少数企业试行第一波下海的人身份参差不齐，心态也各异。作为一般的工人或干部，大多是因为“学非所用”，或感觉个人能力难以发挥，不愿自己如此被荒废掉，于是选择辞职，寻找更广阔的天地。第一波的“下海”潮，主要就是由这部分不满足现状者所组成的。

　　此外，还有少数人是触摸到了中国经济发展的脉动而主动选择经商的，这批人更多也更早见于广东等沿海开放地区，一个著名的例子是万科的老总王石。王石当年便是一个“机关干部”，当他1982年到深圳创办公司时，便果断迅捷地丢掉机关干部的身份，彻底下了海。他也成为了中国下海最早，也是下得最为干净的一批人中的一员。

　　在人们所认定的第一波下海潮中，下海的官员们更多地是随改革而动。因为官员手中所握的权力与所从事的行业，使他们最早知道这个“海”有多深，既有制度的保障，又有个人经济条件的改善，何乐而不为呢？这批人中，许多后来成功转型为真正的商人。

　　第二波下海潮：侯门似海

　　第二波“下海潮”发端于1990年初，在1992年邓小平同志的南巡讲话后掀起了高潮。在这一波行情中，工人的辞职已经不列入下海，而只算被动地丢掉铁饭碗。

　　如今谈论“第二波”，一般只针对官员下海，其特征为停薪留职。但实际上除了“官员”，还有事业单位“干部”下海。后来成为中国首富的刘永行兄弟，最开始即是选择“停薪留职”。但是，刘永行兄弟的停薪留职，并没有借用原先在单位的“资源”。而当时的官员停薪留职，则基本上体现了“亦官亦商”的特性：许多下海官员与留守官员之间存在最佳的官商配合，从而形成“完美”的官商“勾结”，大量机关挂靠下的企业也开始浮出水面。这一状况一直持续到国务院下令政企必须分开，才有所好转。

　　真正辞官下海的，当时很少见，温州市永嘉县委书记王运正算是一例。但是他的情况也非主动辞官，甚至可以说是被开除出官位：因为他犯下了走资本主义道路的“错误”而于1989年被迫辞职。

　　数年后，王运正获得平反昭雪，并重返官场。1994年，王运正担任温州经济技术开发区副主任、市政府秘书长等职。2003年，王运正再次下海，来到温州奥康集团，担任集团副总经理——不过，这一次他是主动的。

　　与第一波下海潮相比，媒体和公众的态度已经由褒奖向质疑甚至指责转变，这种态度的变化，主要是因为这一波下海潮中官商牵扯不分的现象。

　　第三波下海潮：八仙过海

　　受到第二波下海潮的影响，第三波下海潮从一开始就遭遇到了公众的关注，这从温州市副市长吴敏一的下海所承受的压力便可见一斑。吴敏一下海后，被媒体爆炒。身为管经济的副市长，在自己辖区内的企业担任要职，瓜田李下，难免会引起非议。吴敏一在得到记者保证不作报道的情况下曾坦言，与红蜻蜓董事长钱金波之间确实没有任何“内幕”，而只是两人在偶然相识后，相逢知己而已。这一说法此后不久便得到证实，吴只在红蜻蜓呆了4个月便悄然离去。

　　第三波下海潮中的一些官员，与前两波相比也有了自己的新特点，他们的“专长”不再是多年积累的权力资源，而是经济专长或管理经验。在机关当官员，现行的干部体制，特别是我国的行政体制改革速度难以适应市场经济的发展，从而使一部分有志向的年轻干部需要通过下海来释放自身储存的能量，一些企业也正是看中官员的这一优势。

　　但是，在第三波官员下海潮中，“洗钱”现象与“权力兑付”则是不可忽视的一股暗流，也最为人们所诟病。有人甚至认为，在第三波官员下海中，有半数属于此类。而另一种潜在的危害是，官员下海者，凭着为官时形成的特殊无形资产——“公共权力”，以及行政关系网和官场人情链——可获得社会资源配置的优先权，将公众资源私人化。