为何屡试不爽？

　　最近，扬州市的“政府雇员制”有一项变化，即“雇员”要“占政府部门编制”。可以肯定地说，这是向理性化方向迈出的步伐，能够在保持部门人员编制不变的情况下，改变工作人员的组成。

　　但是，这项制度安排也产生了新的非理性逻辑。既然有编制，为什么不通过招收公务员解决问题？

　　像扬州这样的城市，公务员岗位一定趋之若鹜。公务员岗位的“铁饭碗”性质和获取超额利益的可能性与现实性，以及能够满足中国人“学而优则仕”官本位传统价值观的机会，当公务员对高校毕业生始终具有无限的吸引力。不用高薪，不用增加雇员管理成本，严格把好招聘关，一定可以招到合适的公务员——名校硕士以上毕业生。

　　迄今为止，试行“政府雇员制”的地方政府并没有取得多少实际的绩效，为什么还有政府不断尝试呢？一是地方政府在创新压力之下急于求成。压力主要来源于上级党委组织部门和政府人事部门。理性与否，收益如何，可以慢慢讨论，但工作有“创新”却至关重要，可以博得上级领导的肯定和欢迎。创新是必要的，但在创新中一定要坚守创新的理性逻辑——创新的收益应该大于创新的成本。

　　二是地方政府对政府雇员制度缺乏深刻认识。制度是最有价值的资本。制度的设计、推行和完善是一个长期的历史过程。制度创新，应该像学术研究一样，首先对现有的成果进行研究，在确定掌握现状的基础之上，再提出有新意的观点、采取有创造性的行动。地方政府引进国外的雇员制，但没有完全了解这项制度产生的背景和运作的逻辑，而是在简单模仿的基础上，追随着国内高等学校和科研单位的逻辑，唱起了高薪引进人才的曲调。

　　三是，地方政府对干部人事管理制度的“创新”缺乏创新性。干部人事管理制度的“创新”，集中在雇员制上，你雇员制，我也雇员制，没有从本地区的实际需要出发，建立起适应本地区发展需要的制度安排。欠发达地区或者高层次人才相对缺乏的地区的政府高薪招募雇员，而在经济发达、人才济济的地区也有政府在搞高薪雇员制。不顾差异，简单模仿，缺乏创意，损失效率。模仿最简单，也最保险，有问题大家一起“挨板子”。创新有风险，独树一帜，格格不入，难免招惹是非，遭遇失败。创新需要有利于创新的环境。转变观念，解放思想，促进多样性，尊重个性化，优化政府干部人事工作创新环境，还有许多工作要做。

　　是否存在合理性？

　　中国少数地方政府试行“政府雇员制”反映出逻辑上的非理性，但是并不能由此否定“政府雇员制”本身的有理性和有效性。事实上，按照一些发达国家长期的实践经验，政府中雇员的存在具有必要性与可行性。不过，对于政府雇员制度，应该有以下理性认识：

　　第一，政府雇员是协助公务员工作的临时聘用人员。政府雇员是“保姆”或“短工”性质的人力资源。根据政府工作临时性或季节性的需求，及时聘用一定数量的人员，在公务员领导下完成一定的工作任务。随着任务的结束，按照事先的约定，雇员与政府部门的劳动关系即行终止。

　　第二，政府雇员在工作中享有平等的个人权利和劳动权利。雇员应该履行与政府部门事先约定的义务，同时，雇员所有法定的权利，必须得到尊重和保障。

　　第三，政府雇员的薪酬应该由市场决定。政府根据需要决定是否招聘雇员和招聘什么样的雇员，而给予雇员的报酬，要根据招聘到所需人员的难易程度决定，即由雇员劳务市场的供求关系和价格决定。当然，如果雇员工资固定，那只能是“愿者上钩”；雇员岗位是应聘者的需要，但应聘者却不一定能够成为政府部门的所爱。

　　基于这样的认识，地方政府需要改进试行的雇员制度。

　　一是要明确雇员编制。根据实际的工作情况，从公务员岗位中特别规划出10%～20%的雇员岗位。对雇员的需求要有事前的评估和计划，而不是心血来潮，临时决定。

　　二是要把雇员岗位定位为“保姆”性质。雇员在政府的工作中应该发挥辅助作用。部门的工作绩效和长期发展，应该依赖于“儿子+媳妇”，指望“女儿+女婿”，即要依赖于公务员，而不能把希望寄托在雇员“保姆”身上。

　　三是要建立健全政府雇员管理制度。要对雇员的激励与制约机制、职业生涯发展做出安排，注意避免雇员易出现的短期行为。

　　四是要严密防止少数公务员利用招募雇员机会营私舞弊。

　　五是要高度注意少数人利用雇员身份介入政府工作，获取违规或非法收益。

　　中央政府也应加快公务员管理制度创新步伐。国家公务员专门管理机构——国家公务员局——的设立，必将有利于促进公务员管理制度的科学化、制度化和规范化，同时，对于包括雇员在内的非公务员人员的管理，也必将取得长足的进步。

　　王建民，经济学博士，北京师范大学管理学院教授、博士生导师