新浪财经讯 6月16日，联想之星天津创业大讲堂在天津在天津滨海会议中心举行。新浪财经独家视频直播本次活动。图为天津微纳芯创始人兼总裁张凯宁(左)在创业大讲堂上分享企业案例。

创业案例分析：科学家创业媒体来源：新浪财经

　　以下为现场实录：

　　王利芬(微博)：关于这个事情和情商那事我们后面讨论，先把两个案例给请出来，一位是张凯宁，您先请，看看找方向过程里面他怎么认识自己，怎么把这个方向找到，请坐。

　　他有个故事要跟大家分享一下，看看找方向的过程是什么样的，我们那大鸡准备着点评，您请。

　　张凯宁：我先说一下我是联想之星一期班的学员，我们最早可以说是一个科学家创业的团队，现在的作品是做全自动生化分析，简单说，就是大家去看病的时候，到医院抽两管血，然后到我们这个设备上去分析，我们做这么一个东西。

　　刚才柳总也提到了，当初科学院的科学家创业有一个问题，他原来做的东西，熟悉的东西，和自己感兴趣的东西，和发文章，高分低分的，这些东西可能是科学家创业的一个课程，当初我们能做很多的东西，能做高精尖新药研发的设备，很复杂的环境检测，食品检测的设备，也能做中小医院用的测血的生化分析仪。当时我们考虑要做什么？什么是市场最需要的？其实那时候还谈不到说什么是市场最需要的，就说我们要做什么。其实团队内部吵得非常厉害，因为人都倾向做自己特别熟悉的、已经做过的、做得好的东西，新开发的领域怎么样？是不是能做好？实际上心里都没底。

　　经过了一番的反复的讨论，后来和联想之星的这些同学老师讨论之后，我们觉得市场比较大的，最有盈利前景的，还是做跟医疗健康相关的生化分析仪。

　　因为没做过产品，以前做过的科研都是很复杂的，就做过几个很简单的原理样机，证明我们这条路是走得通的，这样团队达到一致，我们要朝着医疗方向走。医疗方向也有很多的细分市场，你是做三甲医院，还是二甲医院，还是最后进社区，非常非常细的市场，我们跑了很多的地方，也跑了很多的医院，一定要确定究竟做什么？其实这些东西还都是联想之星的课程教给我们的，因为本身人都有一个惰性，我以前了解的，认知的东西，可能就把它定为一个对的，而跑市场，跑用户，很多是不习惯的，至少从科学院系统，我们以前没有这个习惯。

　　最后我们就确定用我们的技术做一个小型化的生化分析仪，主要用在基层医疗和需要快速检测的地方。初步的从完全蒙着，到我们有一个摸索的方向，瞄着打，就是这么一个过程。

　　柳传志：现在成功到什么程度呢？

　　张凯宁：我们现在的产品是通过了药监局的评审，已经可以开始销售了。

　　柳传志：你自己认为销售前景不错？

　　张凯宁：对，我们对这个产品前景充满了信心。

　　王利芬：回答得很空啊，为什么充满信心？

　　张凯宁：因为其实前期我们做了非常非常多的调研，咱们国家有92万家医疗机构，去年卫生部统计是95万家，实际上真正能抽了血做生化检测的医疗机构可能有两到三万家，非常大的一个市场空白，而这是非常重要的。我举一个非常简单的例子，如果咱们肚子疼，可能是吃坏了拉肚子，也可能是胰腺炎，如果没有生化分析仪的话，咱们不检测，可能就有生命的危险。

　　柳传志：为什么那么多医疗机构以前没有生化分析仪呢？

　　张凯宁：以前都有，基层非常少。

　　柳传志：意思是不是还是买不起更贵的？你们在价格上占有优势？到底是什么地方能够让人买？

　　张凯宁：我们的这个技术是可以把这个生化仪做得非常小，而且非常便宜，是这样的一个技术。

　　王利芬：便宜，比以前做的东西便宜。找方向，他说得特别粗，实际上联想之星的人跟我交流的时候，说了这么一个事，也要跟大家分享。他去跑市场的时候，实际上没有跑到很多基层市场，就比如说应该跑一百个医院，他跑一二十个差不多就得，实际上大量适合用的产品，在基层医院他根本没有去跑，所以帮助你们应该是说把整个找方向过程里面拿到的精准的数据，这个事情把它做到了。咱们今天沿着这个说可能会比较枯燥，柳总，你看看他这个样子，他整个的表达，您觉得他是什么形式？销售型，还是CEO型，还是科技型？

　　张凯宁：您说之前要想到，将来我带团队的这个。

　　柳传志：你看这句话没有，这句话就有水平，我刚才想说的就是，我跟张凯宁同学接触得还不是很多，接触也就一两次，底下的情况他们跟我汇报的时候讲过一些。其实他能够把团队意见综合起来，在他这个团队里边，都是成分比较高的，不是回国的，就是博士，他能够把这些意见综合起来，而且往下贯彻，这就说明他是一个组织者，人笑嘻嘻的，并不表示自个儿没主意，多么忠厚的脸，你看，刚才最后露出一句话。而且你也别以为就因为这一两句话人就怎么样，这也不能说明问题。

　　王利芬：你看，柳总刚才给我们上了一课，什么叫情商，这就是比我强嘛。

　　柳传志：因为你是大牌主持人，你永远是指点别人，我不敢。其实对科技人员的团队里边，科技人员所佩服的人，第一，最好是他们认为有学问的，就是同行，但是光学问好，带不出来，比如他们只是做论文做什么，那他们就往那个方向去佩服，但是他们共同出来办企业的，他们一定要能够研究，什么样的人把我们带出来，领头的人成为他们核心的人，能够把这个道理给大家讲通，说原来的那个方向，你们追求的那个人已经不是你们追求的人，我才是。做CEO，首先要能成为团队的核心，让大家信你，是这样吧，你讲讲你怎么样让大家信你。

　　张凯宁：其实信不信还得看你干得出来干不出来，我觉得最重要的，一开始大家想在一起做一个东西，有想法，然后有激情，有市场，大家觉得这事特别行。但真正落到实处的时候，开始做设备，行和不行这是真正难的。我们在这个过程中，经历了很多的，可以说意想不到的困难，每个困难遇到的时候，你怎么去解决它？怎么想办法，怎么和团队一起？我觉得这个信心是和大家一起逐渐建立起来的，有些信心也是通过大家努力的成果，然后反馈给我，我建立的信心，一开始我也不知道这个事行不行，信心是大家一起干出来的。

　　王利芬：你觉得现在有信心是吧。

　　张凯宁：我觉得现在特别有信心。

　　王利芬：特别有信心是不怕任何人指点的。

　　张凯宁：没错。

　　王利芬：刚才柳总说话的时候，你前面铺垫那一句干嘛？

　　张凯宁：其实我铺垫这句话是想活跃一下下面的气氛。

　　王利芬：有情商，的确是，创业大家可能会误解，创业的人一定是特别会说，特别条理思路清晰，不是那样的，有些人什么也说不出来。

　　柳传志：会说还是创业中很重要的一个过程。

　　王利芬：但是很多人不会说，搞收入它很好。

　　柳传志：但是他要领这个团队去打大仗，不能够表达真的是一个问题。

　　王利芬：您说的是对的，您不觉得可以给他提点意见，让他更好一点吗？除了鼓励以外。

　　柳传志：今天张凯宁同学上来的主要目的，据我了解，主要是告诉大家，科技工作者容易犯一个通病，这个真正是通病，他把他自己所喜欢的东西，就是兴趣的东西，比如说这东西科研研发难度大，我已经做了很长时间了，已经接近什么标准了，常常把这些东西作为他未来形成盈利的方向。

　　还有的呢，他做生化分析仪的，有可能是属于食品类的，有可能属于医疗类的，他是站在他学科角度分，他不是站在市场角度分，非要这些一起做，其实这样的公司是什么都做不起来的。

　　王利芬：这样的观点你公司内部有吗？他就占他研究的高度和技术的难度，而不是看到市场的需求，你的团队里有这样的反对派吗？

　　张凯宁：还真的没有，刚才您问柳总说，能把自己的工作变成喜欢的，实际上我们公司有，我们CTO，也是科学院出来的，他就是，原来做的都是特别高深的，特别精尖的。

　　王利芬：你别说他了，就说你吧。

　　柳传志：我把刚才的话说完，他说的这个例子，对于大部分的科技人员确实是存在的，所以今天在这儿说明一个科技人员创业的典型，要把你的盈利模式找准，要按照自己预定的目标去做，而不要按照你原来老的习惯去做。至于张凯宁同学其他方面的情商多么高，学习能力多么强，甚至刚才在这儿才逐渐发现的，所以我没法具体指出什么别的问题。

　　王利芬：建不建议我给你举出一点，这不会影响到你团队的威信。我觉得是这样，他在前面那段发言里面，还是向众多的科技人员一样，他会强调我们是做什么做什么，然后做的事情的过程干吗，你是作为公司的一个CEO，其实应该要有销售能力，我其实告诉你一遍，你上来之后说我们公司做什么产品，能够解决大家的什么问题？你要和用户界面找到感觉，所有的CEO都是一个好的销售人员，让自己产品尽快让每一个个体能够知道，这是第一个要抓住这个机会的，因为我们这个节目要在一百多个电视台播出。

　　张凯宁：我下台之前我再说一遍。

　　王利芬：可以，这是一个。另外一个，找方向的过程里面，柳总表扬您的优点，把各个不同的意见搞同了，然后再一块儿走，这是很不同的，你怎么搞到同的，这事你得说清楚。

　　张凯宁：其实把不相同的意见说成大家最后都朝着一个方向，我觉得是一个逐渐认知的过程，很少有人能够，特别是说，科学院可能是个比较特殊的环境，多年形成的三十几年的无论是科学、生活的意见，把它说的朝另外一个方向走其实挺难的，这个过程可以说是不厌其烦说，不厌其烦你要去证实它，有的时候请外援来帮你说，有的时候通过一件具体的事情去说，或者通过调研的结果去说。国外的报告来说，你要想说服一个人，你得不厌其烦，不停的，其实有的时候就是唐僧，你要反复地说，而且说的要有理有据，而不是咱们感情用事，说这事一定能成。很多科研人员他还是讲究数据的，讲究真实的情况，如果你能找到这些，能够真的做到有理有据的话，是没问题的。

　　王利芬：回答的还是挺好的。

　　柳传志：但是对不同的人其实是不同的，在科研人员里面可能更需要这样，在我创业的时候，也是和科研人员一起，反而不是这样。为什么呢？我创业的那11个人，到后来发展出来几十个人的时候，都是一些年龄比我还大一些的同事，我们这个年龄的人有什么特点呢？当年学共产党员的修养，刘少奇写的一本书叫《要做党的驯服工具》，我们办这个公司的过程，实际是一个，要想走市场经济的路，但是和当时计划经济的法制法规是完全碰撞的，像我们这样的企业就拿不到批文，拿不到外汇指标。因此你必须要走一些个带有政策边缘的这样的事，完全那么中规中矩那么做，什么事也做不出来。但是所有人全都不敢不肯，我就压着他们肯，当时比较狰狞的一面暴露出来了，因为大多数人认为这么做怎么行？我后来说不这么做就开不出工资来。比如说当时发奖金，国家因为怕国有的单位乱发奖金，所以把奖金税，你奖金超过你月工资的三倍以上，要加300%的奖金税，有这样的事情。而那年我们做得特别好的时候，奖金税远远超过了十余倍的工资，在这个事情上，跟内部的管理层争，大家宁可食言也不能发了，我是认为坚决要发，哪怕你犯点错也值了。其实国家根本不知道还有这么一类的公司，完全是不拿国家的钱的，是拿我们自己的钱发的，其实国家是不应该管的。后来果然改成了今天的所得税。在这种情况下，你就得听我的，当时就是这么做了。

　　为什么要肯呢？实际上在某些事情上，比如推销汉卡的时候，到外面去讲，也许很多人就是卖不出去，比如到了人家办公室要敲门，在当时的时候没有人敢做，我敢做，你总得做出来叫人家信你。

　　王利芬：怎么别人不敢的你都敢呢？

　　柳传志：我脸皮厚嘛，其实主要还是冲着这个目标，我拿这个企业真当着命来做，我走这条路非走不可了，我曾经被人从中金公司大楼里轰出来了，最后终于我把这单做成了，所以确实得有点这个劲头，这也是所谓CEO情商里面的重要一条。

　　王利芬：你看他有吗？

　　柳传志：最起码没看出他没有，这个有没有不能凭说话声音大不大，眼睛是不是瞪圆了，不是凭这个的，经常有人细声细气说话，但是意志非常坚定。

　　王利芬：没看出来，你觉得你有柳总那狠劲吗？

　　张凯宁：我觉得我们受了很多联想的影响，就说一开始做事情的时候，可能在这方面有所欠缺，确实是这样的。但是我觉得通过我们从构思这个项目，到今天四年了，每天做同一件事情，从来不赚钱，也看不到钱，我们做了四年只做了一件事，直到上周拿到证为止。

　　王利芬：这是大家对你的鼓励。

　　柳传志：我们联想，你接触各部门的经理，他们这些人，其实不是也是跟张凯宁一样的人吗？他们到联想来以前，你看他们都有一个特点，这事真完不成预定的任务绝不罢休，它实际上文化本身的一个培养过程，我坚信这事能做成。所以今天的这个联想各个部门的经理，他们要自己给自己定成目标，到时候做不完就交不了账，所以一定要想尽办法完成。

　　王利芬：没错，联想的人都是这样的人。

　　柳传志：这不是讽刺我们对不对？

　　王利芬：肯定不是，是联想的事，没有哪一个环节你是可以打马虎眼的，就这么一个事，任何一个点上都有人兢兢业业盯着。

　　柳传志：但那些人来肯定有很多特点跟他一样，未必一开始他天生就一定具有这种咬着牙要把事做好。在联想班里培养，大家在一起，形成一种文化氛围，慢慢的真的就会变成这样。我这也是经过过程以后，才变成这样，但是一开始不认输早就有。

　　王利芬：我看他的身体，他的腰板还没您直呢。

　　柳传志：人家是为了表示谦和。

　　王利芬：是不是你在工作里面比较爱妥协？有这特点吗？

　　张凯宁：大方向是不会妥协的，我觉得工作中一定要妥协，不妥协你是没法往前进的，但是大方向上我们想要做的一定要做。

　　柳传志：说得多好啊。

　　王利芬：我这一步一步让您认识到他的真面目。最后听下台之前，把刚才我提的意见再说一遍。

　　张凯宁：我们是做全自动生化分析仪，主要应用于中型和中小型医疗机构，解决看病难、看病贵的一个设备，我们这个设备是上周刚通过了药监局的评审，开始可以正式在市场上销售。

　　柳传志：说得更具体点，就应该说比如全国95万家医疗机构，以前它们之所以不用的原因，那个仪器大概多贵，现在这个仪器大概多贵，这个价格是保密吗？

　　张凯宁：以前的这个设备有很多是根本就没有的，有一部分有设备的呢，是用不起来，因为它操作实在是太复杂了，我们的设备非常简单，包括在座的各位可能经过二十分钟的培训马上就可以用，这个特别适合基层，我们还有这么一个特点，刚才没有说出来。

　　王利芬：我接着你后面说，底下如果有在医院工作的医生，您说说那院长，去把它用掉，如果没有的话，亲戚朋友有医生，也来用这个东西，这样这个产品能够让更多的人知道，是这个意思吧。

　　张凯宁：是这个意思，谢谢。另外还想在座的各位有志大家一起创业的，欢迎加盟天津微纳芯。

　　王利芬：您还有加盟店呢？

　　张凯宁：加盟我们的公司。

　　王利芬：招聘也用上了，活学活用。你通过跟柳总这么一段对话，你有什么心得？

　　张凯宁：首先，以前有特别少的机会能够在这样一个，无论是跟大家沟通也好，跟柳总沟通也好，但是我觉得王老师给我特别多的机会，让我去表现我自己，可能平时这些东西我可能自己都没认识到，给了这么一个机会能够说，但是说的这些东西也确实是我们这么长时间已经做的，可能我们自己没感受到。

　　王利芬：你近距离，你距离最近了，你感受一下，你觉得你和柳总的差别在哪儿？年龄是有差的，忽略不计，你就说差别。

　　张凯宁：我跟柳总的差别，我觉得其实一个人要创业的话，他坚定的意志，不达目的不罢休的这个意志是最重要的，我觉得在这块还差挺多，很多时候还是要退一步，有的时候也挺困惑，但是也是在慢慢的磨炼，在慢慢的自己培养自己。

　　王利芬：你多大了？

　　张凯宁：今年42岁，跟柳总那时候创业的时候差不多。

　　柳传志：我40。

　　张凯宁：我正式开始是40。

　　王利芬：柳总，你找到一个这样的人，我觉得你还是意志力上还要加强一点，不好意思，我老爱说直话，因为你未来找方向其实还是蛮困难的，不同的声音挺多的，柳总也不同意见可以表达。

　　柳传志：有不同意见，外型上是否强势，跟意志力没有关系。

　　王利芬：咱们成功的企业家里面，你看看谁外型是比较柔和，真把事办成了的？

　　柳传志：那肯定有，你看俞敏洪(微博)一样，他坐在这儿也是腰不伸直的，你不给他长篇发言的机会，他也不会神采飞扬的。

　　王利芬：我昨天刚跟他在一起。

　　柳传志：他腰不是也跟他这样的吗？

　　王利芬：不是，你像俞敏洪两次被绑架，意志力那多坚定啊。

　　柳传志：我恰恰说明的就是这个，他被绑架时的表现过程，跟在一般大庭广众之下跟人见面的过程未必是这样。

　　王利芬：我觉得他的眼神里面有一定游离的地方，这是我的一个直觉，也许不对，因为他也许以后的创业的路艰辛，他爱妥协的方式也许更能把事情搞圆了，但是意志力、坚定这个事情，是在每一个阶段都需要的，是吧。

　　柳传志：对，这肯定。

　　张凯宁：所以我刚才说我跟柳总不一样的是柳总非常有意志力，我在这方面还需要加强。

　　王利芬：柳总的眼神像两道光一样，有点哆嗦的感觉，说到一件你很坚定的事情。他呢，他说话不说话，他的眼神不是那么坚定，他人都在往后缩。

　　柳传志：你是第几次当着一千多人的场合下讲话？

　　张凯宁：第一次。

　　柳传志：我多少次呢？我都不知道多少次了，所以自然眼光不一样了。

　　王利芬：在离开之前，正面朝着大家眼神坚定地看大家一次，谢谢。柳总，刚才是说找方向，找方向就是这么个过程，其实找方向比这更难，说老实话，因为方向判断错误之后，最后都是创业者，你是要买单的，你投入的人力物力，错误的决策，那真是很痛心的。

　　创业这个大方向找对了，有没有人来执行，这是一个非常要命的事情，柳总，您在看人上有什么秘诀？

　　柳传志：我不能像你似的凭感觉、直觉，我觉得拿不准。因为我在创业的过程之中，尤其是带领计算所外边团队，开始吸收新的年轻人进来的时候，就让我格外知道，从正面一般的了解，是不能了解这个人的。什么意思呢？你比如一个年轻人，他看着你，很诚恳的跟你点头，两个眼睛看着你很真诚，心里头不一定想什么。我有多次这样的事例，我什么时候看别人我知道，比如我让他做某件事，知道他对某件事有不同看法的时候，他的眼睛一样虔诚，所以我知道其实光这个是不行的。

　　凭什么呢？多半的时候实际是凭着具体的业绩，一件事派给他做了以后，他是不是真能做好，做好以后呢，是不是还还能够真的说得出来我怎么做好的？事情多了以后，慢慢开始对这个人予以注意了。所以一开始对人的注意，不是从他的道德，不是从这个地方，尽管这个地方很重要，实际是从干活中的结果开始予以注意的。而这个结果本身不能很简单一次两次就对这个人印象好得不行，这里边因为有很多边界条件。当然我们把汉卡插在PC上卖的时候，有一个同事卖了75台，给公司很大的利润，于是我们认为他是销售高手，后来让他当营业部的经理，结果弄得一塌糊涂。当时他确实是一个偶然的机会，让某某部买电脑的这位同志对他很相信，是一个偶然的机会，他工作上确实是很乱。所以呢，不能按一次的业绩，但是若干次以后，你就开始注意观察他，然后呢，比如给他调动一下，还有一点，事做好了，还要能说得出来，我对能说得出来很重视，就跟你谈话一样，他说不出来，不见得是大问题，第一，你说很重要，看他的思路是不是很清楚，也就是决定他这事是蒙着做出来的，还是通过思考以后做出来的，这是学习能力的表现形式。

　　然呢，再给他换不同的部门，或者经受不同的考验等等。当这些事都能做的事，你还要认真注意他的道德品质，这时候就要注意，比如他对其他人的态度，心胸等等各方面的都予以注意以后，确实比较好的时候，就可以比如做独当一面的事等等。

　　我总体来讲，不是从说看的，一次两次向面看的，而更多的是看做事的结果，当这结果合适以后，就要求说，说和做能在一块儿。再往下，看他在不同的领域内，是不是都能够把事做好。与此同时，真的要培养他的，重用他的时候，要特别注意，要有一段时间，通过全方位的了解，了解他的道德品质的问题，比如说在一件事情，每个人到企业来，都是希望有自己利益的，他是不是能把企业的利益跟自己的利益结合在一起，把企业的利益放在第一位等等，这些事情都是挺重要的。

　　王利芬：你要从外面引进人才，这个时候他没有办法跟你证明在你们公司内部换几个岗位，来证明他做事情怎么样，你这个时候怎么来判断他是不是合适引进呢？尤其是高级人才。

　　柳传志：这里面有一个，当你工作经验丰富以后，在谈他以前做什么的时候，从他以前的经历中，你首先要了解这个人是不是一个很求实的人，或者是一个很诚实的人，这点在联想看得特别重，对这人做事是不是有求实的这个因素，我这儿冒犯一下，归国的人才，在国外有喜欢张扬的方式，我能做什么，能做什么，我们在看的时候，首先要看他这种态度，然后了解他以前的事是怎么形成的？还有价值观的问题，你在你这个公司里面，原来已经形成了一定的价值观，比如说团队的精神，合作的精神是很在意的，这个人是不是跟你们的精神能够完全一致，这些东西要了解好。真的不行的时候，还是可以辞退的。

　　因此，不管多重要的人，进来以后，马上给予很高的股份什么的，因为有的时候我们需要某些人才，而公司又小，你给不出现金，于是就要给他股份什么的，这时候你要考虑到，万一他不适合的话，将来弄的你吃不进退不出，也是很麻烦的。所以怎么在你们现有的条件下去吸引人等等。而且这个人进来以后，跟原来公司的老员工薪酬不一样怎么办？这些都是需要考虑的。

　　你问我这个人面试以后能不能进来？一个是跟你们核心价值观是不是一致。

　　王利芬：但是核心价值观这个事情是不是一致，一定是通过他的表述，你面试的时候肯定跟你一致。

　　柳传志：也不一定，你比如说吧，像求实的问题，有很多人容易把话说得好，往下再继续听他表述什么东西的时候，可能两三个人之中，你就会对格外什么的会好一点，说话实事求是的人可能印象会更好一点。这个可能也许别的公司没有这个要求，我在我自己的工作中，觉得大兵团，好多部门在一起综合做事的时候，有的部门把事说得很夸大，又完不成，又来解释，这在我们这儿是坚决不行的。所以你刚才说我们那儿的人对每个细节都很重视，实际就是这么养成的，一开始并不都是这样的。但是反而把话说大了，做不到的人，在这儿就不行，我不论你什么理由，这也是一个价值观的一种类型吧。慢慢慢慢的，你就要注意，进来的人都要能够承认你这个价值观，然后再吸引进来。