本报记者 王晓慧 北京报道

　　在公务员和事业单位陆续实行公开招聘之后，如今终于要轮到国有企业。

　　7月16日，人力资源与社会保障部部长尹蔚民公开表示，今后在国有企业招聘中，将全面推行分级分类公开招聘，探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度。

　　“相对于公务员和事业单位的公开招聘而言，国有企业的公开招聘由于不涉及太多的编制等问题，操作相对容易，但总体难度依然不小。”7月18日，相关部门的一位工作人员接受《华夏时报》记者采访时表示，分级分类的公开招聘同样涉及高管层面，并且直指国企高管薪酬。就目前而言，国企的分类和分级都是难点。

　　公开招聘包括高管层

　　“此时再次提及国企公开招聘，跟限制国企高管薪酬有很大关系，而且主要针对的群体就是国企的中高层管理人员。”7月18日，中国劳动学会副会长、薪酬专业委员会会长苏海南接受《华夏时报》记者采访时表示，国有企业高管一般都是由中组部和国资委任命，习惯从国企内部产生，即便提到公开招聘，似乎也很难涉及到高管层面，但这次改革明显剑指高管层，一旦真的实施公开招聘，无论如何都是个进步。

　　中国经济体制改革研究会公共政策研究部一高级研究员接受记者采访时同样肯定了上述说法。他表示，国企全面推行公开招聘无论在监督还是市场选择方面都将起到很好的作用，同样，将会极大地避免内部的暗箱操作，尤其是高管薪酬将会向更加市场化、更有利于企业发展。

　　记者梳理资料发现，很多国企均进行过相应的公开招聘，但招聘的大都是保安、电工、人事专员、客服等临时性的边缘岗位，聘任性质大都属于劳务派遣工或合同制员工，即便有些地方国企试图向应届毕业生进行正式岗位的公开招聘，但最终结果大都是公开招聘但不公开录取。其中，国企公开招聘高管的比例几乎可以忽略不计。

　　“早年间，我国明确规定，国企高管薪酬不能高过员工的12倍，也就是说，国企高管与职工收入的目标差距需要控制在12倍左右，但如今，国企大都遵循的是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的‘四自’原则，无论企业发展和经营状况如何，高管给自己定的薪酬都很高，少则几百万，动辄上千万。”7月18日，国务院参事、北方交通大学教授袁伦渠接受记者采访时表示，国企公开招聘将高管招聘纳入其中，将有利于规范高管薪酬制度。

　　分类是难点

　　相对于公务员和事业单位公开招聘而言，国企的相关改革似乎“看上去很美”，但实则不然。

　　“分级分类推行，其中的分级就是中央和地方的国有企业按照职位的高低逐级推行，但分类除了考虑传统意义上按规模划分的特大型、大型、中型以及小型企业之外，还需要考虑其垄断性。”苏海南表示，大部分特大型和大型国企均在垄断行业之列，但哪个企业都不愿承认自己是垄断企业，因此，如何进一步分类是个难点。

　　由于垄断企业大都与高额利润画等号，企业的运营和高管的薪酬始终是社会关注的焦点。也正是因为这个原因，很多国企在面对“垄断”二字时大都遮遮掩掩。

　　不光如此，在规模性分类的基础之上，国企还存在公益性和竞争性两分法的提议，而公益性企业不宜以营利为目的。因此，与之相对应的高管薪酬如何确定也有争议。

　　其实，早在2003年，国务院国资委成立后，关于建议国企分类改革的声音就一直不断。2011年12月，国务院国有资产监督管理委员会相关负责人首度提出“具有公益性质的国有企业”概念，也就是将国企划分为公益性质和竞争领域两类。比如，将石油石化、电网、通信服务等领域的国企划分为公益类，将宝钢、中粮、一汽、中国建材等企业划入竞争型国有企业一类。

　　该言论一度引发了极为广泛的关注，被视为国企“十二五”改革的核心议题之一。

　　但时隔多年，如何分类依然难解。“类别不好定，级别也不太好分，对于全面推行国企的公开招聘无疑是个难点。”苏海南强调，该改革短期内难以推出。