摘要：六十花甲子，七十古来稀。丢开辛劳，颐养天年，含饴弄孙，谁人都是如此梦想。2010年萨科齐政府将退休年龄从60岁提高至62岁。

　　六十花甲子，七十古来稀。丢开辛劳，颐养天年，含饴弄孙，谁人都是如此梦想。2010年萨科齐政府将退休年龄从60岁提高至62岁。如此风潮渐渐东进，为挽救养老保险制度，中国或也将延长退休年龄，一旦这一制度落实，无疑将对公司内部的管理形成巨大挑战。放宽视野，延伸到企业中的“老人”，他们经验十足，为整体制度带来稳固，但难免略有僵化，更重要的是，很可能会成为“新人”成长道路上的“拦路虎”。如此看来，HR们应该怎么办？

　　延长退休年龄提议引发广泛关注

　　曹操《龟虽寿》万古流传，“老骥伏枥志在千里，烈士暮年壮心不已”千古传唱。廉颇老矣，“尚能饭否”其实并不构成疑问，佘太君百岁仍然挂帅出征。对于部分精力超级旺盛者，颐养天年并不一定是最终追求，老有所为、老当益壮、仍不移白首之心更受追捧。尤其在人均寿命普遍延长的当代社会，老人攀上80岁耄耋已非难事，面对60岁的退休大限，确实有人多少有些不甘。而如今，这种不甘有可能变为更大群体的不甘———《中国的人力资源状况》白皮书称，2035年我国2名纳税人将供养1名养老金领取者，人社部官员表示，延长退休年龄还处在调研阶段，需综合考虑人口结构和就业情况。“延退”的再次提出，诱发社会学者及民众的关注，未雨绸缪的企业H R们也特别因此留了个心。

　　来看为了此事最闹得不可开交的法国，萨科齐同样是为了应对人均寿命延长和人口老龄化使退休金制度难以为继的状况提出改革。

　　一方面大多数普罗大众还是希望早日颐养天年，另一方面对于企业而言，越来越多“老人”的可能性也让其左右顾盼。“个人认为，企业的人力资源管理者正在面临巨大挑战。”正略钧策管理咨询合伙人谢庆波表示，虽然一些数据的时效性、具体的范围还有争议，但中国就业人口老龄化的趋势已成定论，已构成相当大的问题，“再加上现阶段是中国产业调整的关键阶段，劳动力的供给市场与中国产业化调整大环境下的结构性矛盾非常突出，H R们必须警醒。”

　　谨防“老人”堆积阻拦新人晋升

　　“还延长退休年龄啊，那真是晋升空间更加有限了。”E ric的顶头上司原本眼看还有两三年就要退休，其本来还有升职希望，如今很担心希望再度落空。

　　事实上，将“延退”概念进一步扩大，我们可以清晰地看到，在企业内部其实早已遭遇类似的问题，开创时期的“老人”将一拨又一拨的新人阻拦在上升通道上。“相对于职场新人而言，‘老人’通常对所在行业有更深刻的理解和认识，一般情况下比新人业务更熟练、技能更娴熟，尤其在一些需要个人知识和专业技能的岗位上，老人的经验更具价值。”谢庆波表示，“老人”对企业的发展历程和内部潜规更熟悉，积累了一定人脉，办理具体业务时资源也更丰富，操作更具灵活性。“且‘老人’忠诚度较高，对公司文化融入程度较好，对运作的连续性，业务的稳定性用。”，知识技能的转承与转化方面有着不可替代的作

　　但在这样的情况下，当公司所从事的行业较为成熟，公司本身也处于稳定发展阶段时，晋升和加薪的机会自然多多考虑员工的工作年限，即资历问题，如此，“老人”的比例偏高确实会挤压新人上升空间。“只是在那些通常所说的‘青春饭’行业，如互联网、电商、时尚、媒体等行业，或企业特定的变革期、创新期，新人则可能因为拥有更多的开拓精神，比老人拥有更多发展机会。”谢庆波强调，“老人”的堆积其实也并不一定必然带来新人上升空间的丧失，如果企业在晋升上能够任人唯贤而不是只看资历，对关键和重要岗位实行竞争上岗制度并有合理的人才评测、绩效管理制度，新人也会有表现的平台。

　　“‘老人’优势多多，但他们有更强的惰性，会使得整个公司容易止步不前。”在这样的看法面前，谢庆波表示，随着整个人口结构的老龄化，员工队伍平均年龄不可避免地增加，年龄较长的员工更稳重而略显沉闷也符合自然规律。“凡事要一分为二，对时尚、广告等行业可能不利，但对例如教师、医生等需要依赖专业知识和技能的行业，就不能说是缺陷。企业是否有惰性也不是由员工平均年龄决定的，而是看企业是否缺乏开放、创新的文化，如果管理僵化，抱残守缺，那员工年龄再年轻，也跟不上时代发展。”

　　内退、退养亦可吐故纳新

　　在部分H R看来，多些新鲜血液才能更多体现H R的把控力与价值，因此其对于那些多年不挪窝的“老人”经常有几分敢怒不敢言，同时也更愿意悄悄偏向那些更有冲劲的新人。除去这部分更多内心小九九的H R，如何在延长退休年龄后有更好的人力资源方案，令管理更积极有效则是大多数公司人力管理者关心的话题。

　　谢庆波表示，首先是需要提前进行人力资源规划，在进行人员招聘和配置时，就考虑到员工平均在岗年限因素，在年龄要求上有前瞻性，使员工在正常工作年限中，经历培养、发展后，年龄仍然保持在可接受的范围，从而保持员工队伍的活力；同时规范聘用机制，建立起严格的任职资格管理制度，以及能力测评体系，保证在人员任用上“能者上”，而不是靠资历、讲人情，从而使新老员工的职业发展都能得到公平对待，消除新人在职业发展机会上的不平等。

　　“完善企业的绩效管理体系，公正地对绩效表现进行评估，并使之与晋升、调薪挂钩，保证有能力、有潜力的新员工能够脱颖而出，关键是通过有效的绩效考核减小仅凭资历决定个人发展的情况。”谢庆波强调，必须构建“能上能下”的管理文化，对一些管理岗位不仅在任用时需经过竞聘，且要有合理考评和退出机制，“不仅是不称职的，平庸的人也要下来，才能保证在岗管理者都是最合适的人才。还可针对不同的工作序列和层级，建立轮岗制度，一方面拓展了员工的工作多样性，一方面也在管理岗位有限的前提下，延长员工的职业新鲜感，还可建立人才梯队和后备人才培养制度，且可避免内部腐败，控制风险，可谓一举数得。”

　　“在提出人口老龄化、延长退休年龄这些问题之前，就有一些行业和公司因为内部可提供岗位较少，新人缺乏提升空间的背景下采取‘内退’、‘退养’等多种形式，令部分职工在法定退休年龄未到的情况下实际脱离岗位，以此来实现吐故纳新，保持竞争活力。”谢庆波表示，这种办法在一定历史时期内虽是不得已而为之，但也可以为现代企业借鉴。

　　南都记者吕静莲 实习生杨洋 向谷琴