绩效管理 如何提升绩效

　　绩效管理、绩效考核在管理界已经被炒得热火朝天，咨询机构反复地培训如何做绩效管理，企业也都开始进行绩效管理的工作，但是很多企业在实施绩效管理以后，并没有得到预期的效果，甚至得到了相反的效果，企业的绩效不但没有提升，反而产生了下降，在经过前期的实践后，企业界对绩效管理的作用开始产生怀疑。

　　《管理人》：平衡咨询公司主营业务是什么?

　　曹波：平衡咨询公司是专门作绩效管理的机构，公司的核心业务就是做绩效管理，也就是说除了绩效管理，其他咨询业务我们不做。

　　《管理人》：为什么将公司业务定位在绩效管理上？

　　曹波：中国企业现在的问题很多，我们认为中国企业的核心问题就是绩效管理，这个问题是企业的核心症结，这个问题解决了，其他问题都迎刃而解，所以我们公司一开始就将全部的精力投入到绩效管理上进行研发和实践，形成了自己独特的绩效管理体系，在企业实践后产生了明显的效果。事实上证明：我们的定位是正确的。

　　《管理人》：很多企业实施了绩效管理，感觉效果并不好，存在什么问题？

　　曹波： 从我们为企业做咨询的经验来看，我们发现企业在实施绩效管理时存在五个方面的问题：

　　1、把绩效管理理解成KPI管理。KPI只是起到测量绩效的作用，而绩效管理的目的是为了提升绩效，最重要的作用是提升绩效的基础。很多企业把主要的精力放在了KPI的设计和执行上，却没有进行绩效基础的提升工作，结果KPI倒是没什么问题，绩效却没有提升。

　　2、绩效管理的重心错误。很多企业把绩效管理理解成绩效考核，在实施的时候，把主要的精力放在了考核上，在考核的时候投入了大量的时间、资源，目的是如何使考核的结果更公平、更合理、更准确，而考核的结果最终变成了讨价还价、不欢而散。

　　3、绩效指标一成不变。很多企业和员工的绩效指标长期保持不变，没有根据企业外部环境和自身的发展制定符合自己工作实际的绩效指标，绩效指标流于形式，没有对员工产生有效的牵引和推动。

　　4、绩效管理不可操作。绩效管理的指标评价变成了主观的判断，没有具体操作的工具，考核数据没有进行管理，考核的分数凭主观的印象，甚至成了某些主管公报私仇的工具，考核不考核一个样。

　　5、决策层没有参与。很多企业把这项工作交给人事部门去操作，高层根本没有参与，人事部门根本无法指挥各个部门，最后绩效管理工作应付了之。

　　《管理人》：那么如何通过绩效管理，帮助企业提绩效呢？

　　曹波： 绩效管理的成功最重要的是提升绩效的基础。只要把管理基础理顺了，绩效自然就会提升上来。理顺企业的管理基础主要从以下两个方面进行。

　　理顺企业的运作流程。目前很多企业的运作流程存在严重的问题，企业运作流程存在角色错位、职责不清楚、运行不顺畅等问题。比如某个企业把生产计划部的职能全部放在了生产部，结果生产部的管理人员每天都在忙着生产计划的工作，生产现场的工作无暇顾及。还有某个企业研发部门在设计产品的时候，没有充分考虑产品大量生产的操作性，技术部门又没能很好的技术把关，结果产品技术倒是很先进，但是大量生产的时候产量很低、质量合格率很低。