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二十一世纪最缺什么人


http://finance.sina.com.cn 2005年08月26日 23:00 财富时报

  文/陈骥

  曹总看好一个苗子——小杨,在要升小杨做经理的前一年就找小杨谈:“我觉得你有做经理的潜质。”曹总的意思是:“从现在开始你做事要有一些变化,第一,想事情的时候,不能老站在原来的位置上,而是要想一想如果我是领导,应该怎样做?员工们常常抱怨,我又不是领导,我干吗要替领导着想,怀有这种心态永远都当不上领导;第二,会安排一些
你工作以外的事情让你做,比如小组的活动,请你当组长,让你组织、安排、计划一些事情;第三,我不在的时候,会请你代替我做些事情。”

  这样过了半年,曹总又找到小杨说:“从今天开始公司最难的事情,大家都不愿意做的事情,会找你做;做好了,也不会在公开场合表扬你;以前你做成这件事情应该拿奖,但现在都没有了。”

  曹总会解释这样做的原因:“你要做经理,到今天这个地步,已经用不着在我面前表现给我看,而是要表现给大家看。你以前做得就已经比一般人出色了,现在再给你一个奖也没什么意思,现在最紧要的是让将来你要领导的人都服你。要是现在好多东西都给你,你升上经理之后,人家就比较难服你,因为你一直在跟你的手下争东西。而且,你在汇报工作的时候千万注意不要再讲你做得多么好,你一定要讲人家做得怎么样,做得怎么好;即使是你力挽狂澜,你也不要讲你怎么样,应该讲多亏大家共同努力渡过了难关。其实,你不讲大家也清楚在很多事情上你起了关键作用,但如果你多讲半句,就会把整个事情都弄坏了。”

  在曹总看来,给比自己高出几级的人做助理也是培养人的一个行之有效的方法。“一个经理在其成长的过程中到达一定阶段就会停滞不前,这个时候就需要给他新的眼界。在这个层面上,他可以看到许多高层的信息以及策略性的东西;同时,因为要面对很多高级的经理,他们也比你高出几级,但因为你是更高级别经理的助理,你就可以吩咐他们做事情或者和他们合作做事情。”

  人才是企业之本,这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人、善用人,企业就会有一切。用人是一门艺术,人才的合理培养是有效选拔利用人才的基础。

  提拔一个人走一批人的情形,在这个追求最短时间内实现自我的社会中比比皆是。从根本上说,一个企业通过提拔的方式对一个人进行肯定,也是在对和他同等资历的人进行否定,这是无法掩饰、令人难堪但又必须直面的现实。处理这个难题除了一定要提拔合适的人外,还需要我们的企业有一套切实可行的操作方法。其程序执行既能让出类拔萃的人才能脱颖而出,又不至于给团队带来震荡。

  积极探索科学选拔企业管理人才是一项伟大的系统工程,这关系到企业的未来发展前景,因此,对于优秀的企业领导者来说责无旁贷、义不容辞。松下幸之助在1933年就提出:松下电器与其说是造产品,倒不如说是造人。

  在目前的形势下,就干部队伍建设问题来说,要正确把握识人、选人、用人、育人、留人五大关键环节。而选才尤为重要。科学选才包括四个方面:其一是选才原则正确,即选拔管理人才必须实行:“三公”原则。所谓“三公”是指公开、公正、公平,只有出于公心,以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄选人才,扩大选才视野和用人圈子,就能找到精英人才;其二是选才标准明确,选拔人才应有严格的要求和明确的标准,应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发展潜力等方面进行考评,听其言、观其行、察其绩;其三是选才程序科学,这要体现在整个过程中;其四是选才方法合理,要求每个程序有相应的科学、实用方法,具有可操作性。这样,在执行时才会简便易行、富有成效。因此,必须有一套规范、有效和健全的操作程序,以指导选才工作。

  科学选拔管理人才是一项复杂的、动态的系统工程,既要有良好的愿望和超前的意识,又要有新颖的思路和科学的方法,惟有如此,才会有实效。在实际操作过程中,要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理人才,并非易事,需要下功夫、花力气、多思考。


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