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文/陈骥
曹总看好一个苗子——小杨，在要升小杨做经理的前一年就找小杨谈：“我觉得你有做经理的潜质。”曹总的意思是：“从现在开始你做事要有一些变化，第一，想事情的时候，不能老站在原来的位置上，而是要想一想如果我是领导，应该怎样做？员工们常常抱怨，我又不是领导，我干吗要替领导着想，怀有这种心态永远都当不上领导；第二，会安排一些
你工作以外的事情让你做，比如小组的活动，请你当组长，让你组织、安排、计划一些事情；第三，我不在的时候，会请你代替我做些事情。”
这样过了半年，曹总又找到小杨说：“从今天开始公司最难的事情，大家都不愿意做的事情，会找你做；做好了，也不会在公开场合表扬你；以前你做成这件事情应该拿奖，但现在都没有了。”
曹总会解释这样做的原因：“你要做经理，到今天这个地步，已经用不着在我面前表现给我看，而是要表现给大家看。你以前做得就已经比一般人出色了，现在再给你一个奖也没什么意思，现在最紧要的是让将来你要领导的人都服你。要是现在好多东西都给你，你升上经理之后，人家就比较难服你，因为你一直在跟你的手下争东西。而且，你在汇报工作的时候千万注意不要再讲你做得多么好，你一定要讲人家做得怎么样，做得怎么好；即使是你力挽狂澜，你也不要讲你怎么样，应该讲多亏大家共同努力渡过了难关。其实，你不讲大家也清楚在很多事情上你起了关键作用，但如果你多讲半句，就会把整个事情都弄坏了。”
在曹总看来，给比自己高出几级的人做助理也是培养人的一个行之有效的方法。“一个经理在其成长的过程中到达一定阶段就会停滞不前，这个时候就需要给他新的眼界。在这个层面上，他可以看到许多高层的信息以及策略性的东西；同时，因为要面对很多高级的经理，他们也比你高出几级，但因为你是更高级别经理的助理，你就可以吩咐他们做事情或者和他们合作做事情。”
人才是企业之本，这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人、善用人，企业就会有一切。用人是一门艺术，人才的合理培养是有效选拔利用人才的基础。
提拔一个人走一批人的情形，在这个追求最短时间内实现自我的社会中比比皆是。从根本上说，一个企业通过提拔的方式对一个人进行肯定，也是在对和他同等资历的人进行否定，这是无法掩饰、令人难堪但又必须直面的现实。处理这个难题除了一定要提拔合适的人外，还需要我们的企业有一套切实可行的操作方法。其程序执行既能让出类拔萃的人才能脱颖而出，又不至于给团队带来震荡。
积极探索科学选拔企业管理人才是一项伟大的系统工程，这关系到企业的未来发展前景，因此，对于优秀的企业领导者来说责无旁贷、义不容辞。松下幸之助在1933年就提出：松下电器与其说是造产品，倒不如说是造人。
在目前的形势下，就干部队伍建设问题来说，要正确把握识人、选人、用人、育人、留人五大关键环节。而选才尤为重要。科学选才包括四个方面：其一是选才原则正确，即选拔管理人才必须实行：“三公”原则。所谓“三公”是指公开、公正、公平，只有出于公心，以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄选人才，扩大选才视野和用人圈子，就能找到精英人才；其二是选才标准明确，选拔人才应有严格的要求和明确的标准，应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发展潜力等方面进行考评，听其言、观其行、察其绩；其三是选才程序科学，这要体现在整个过程中；其四是选才方法合理，要求每个程序有相应的科学、实用方法，具有可操作性。这样，在执行时才会简便易行、富有成效。因此，必须有一套规范、有效和健全的操作程序，以指导选才工作。
科学选拔管理人才是一项复杂的、动态的系统工程，既要有良好的愿望和超前的意识，又要有新颖的思路和科学的方法，惟有如此，才会有实效。在实际操作过程中，要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理人才，并非易事，需要下功夫、花力气、多思考。
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