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本版专题策划：深层探究民企人才荒与HR管理②
记者 贺朝晖 实习生 黄妮娟
本期嘉宾：
顺德格兰仕集团执行总裁 梁昭贤
欧博企业研究所中山大学MBA教授 曾伟
中山美加集团总裁助理兼人力资源部部长 孙军正
东莞智通人才智力开发有限公司人力资源总裁 苏琳
人是有精神需求的，我们必须关注人的欲望是否得到满足，不合理的欲望必须引导化解，否则就会产生情绪的饥渴和爆炸。
现象一：老板把员工当“成本”而非“资本”
记者：在上一期的探讨中，我们知道民工荒现象确实日趋严重。有人说，一个企业出不出现民工荒与它的老板有很大的关系，对此你们怎么看？梁昭贤：“民工荒”从某种意义上说也正是企业各种用人机制的警示，也是不断完善用人机制的契机。企业的经营管理，说到底是对人的管理、对人的经营，所以，人的经营管理环境是否完备就比较重要。然而，人的经营管理环境是通过长期的文化与背景形成的，这种文化与背景的形成也是很复杂的，但有两种情况：一是这些文化与背景是由某个人（老板）个体的思维倡引的；二是由集体（团队）的力量精神所演化的。这两种不同的方式决定所谓的“民工荒”的出现是否与老板之间的关系的大小。曾伟：最主要的原因应该是企业管理水平，尤其是由老板的管理意识和管理水平的低下和落后所造成的。珠三角大量的中小私企是靠产品的低价格生存于市场的，这就必然造成企业和老板对于劳动力价值的轻视。其低价值反映了我们劳动力令人担忧的质量状况，其低价格又成为企业的一种核心竞争力，这里的利和弊都是由市场来调节和规定的，应无可厚非。然而，劳动者是无价的，作为劳动力这种商品载体的劳动者，其人格和尊严也受到劳动力低价的连累和影响，这是非常不应该的，并且对经济的发展会造成很深远的影响，近期的民工荒应该是这种影响的显现，但其影响绝非民工荒这么简单和有限。孙军正：就目前中国民企人力资源管理现状而言，老板无疑是当之无愧的事实上的人事经理。目前阶段，中国大多数民企仍以“人治”为主，缺乏制度化、范围化管理；老板是否真正以人为本，把员工当成企业持续发展的源动力，决定着这家公司能否吸引并留住员工。当一些企业老板把员工当成“成本”，处处算计员工，想方设法克扣员工原本不多的工资时，减少员工原本不多的福利时，那么这个企业的形象都受到很大损害，当企业的口碑越来越差时，还有谁愿意到这个企业来工作呢？所以，从根本上讲老板对员工的价值观直接影响着这个企业能否招聘到企业需要的员工。苏琳：民工缺乏主要集中在劳资环境差、加班时间长，待遇低的劳动密集型小企业比较多，老板如果能够提高工资待遇，改善劳动环境，确实对自己企业的工人短缺会起到一定的缓解作用。但不是所有企业的人员缺乏都与老板有关系，现在劳工人员可以选择的空间很大，一个地域的语言、政策、地理环境、城市建设等等都可能会成为他们选择的因素之一，因此，单纯把缺工归结为老板的因素，我个人认为片面了一些。
现象二：员工抱怨企业“非人”生存状态
记者：那么老板与民工之间的这种关系对企业发展的影响有多大？曾伟：我们的很多企业和老板多年以来对普通劳动者采取的是听之任之、自生自灭的使用方式，从来或很少关心这些普通劳动者的人生前途和喜怒哀乐。他们的吃住就更难进入老板的视野了，大量类似的企业其饭堂和宿舍都由老板的亲戚或亲信把持，他们对工人从不给好脸色看，吃住的质量仅仅能维持一个劳动者的生命延续和劳动力的恢复。劳动者特别是普通劳动者在企业受到的就是如此待遇，其心态、其地位、其命运可想而知。这些人一旦有任何可能就会逃离这把人当“工具”看的工厂，逃离这“非人”的生存状态。这里说“非人”的生存状态，并非指企业对这些工人如何残酷，而是指这些人的命运很少受到企业和老板的关注。孙军正：老板与民工荒之间存在着极大的关系！老板直接决定这个企业的人力资源政策，决定着员工的工资、福利、发展空间和机会等。坦白地说，我们的大多数民企仍然没有把人当成企业发展的资源、当成企业要素中的第一生产力。这种价值观对企业的持续发展产生着极大的影响，当然是一种负面的、消极的影响，长期下去，珠三角的民工荒将会越来越严重，这决不是危言耸听！梁昭贤：我再强调一点：格兰仕没有民工，只有员工，人是格兰仕的第一资本，只有分工不同，没有高低贵贱之分。作为企业的管理者与经营者，只有认真做好事，善待你的每一位员工，充分激发他们的积极性，看到他们的长处并给予相应的平台和岗位，建立合理健全的用人机制和人力资源开发体系，掌握好大的方向，这样才能顺利到达每个成功的彼岸。为什么格兰仕有那么大的感召力与聚集力呢？我想有一点很重要，那就是一种态度的问题，是一种对待员工态度的问题，从而让员工形成一种忠诚和情感。这不是三天两头的事，而是一个企业的终身大事：善待你的每一个员工。一是给他们有体现自己价值的平台；二是充分地尊重员工的自尊；三是关心好自己的员工，在思想上、生活上给予悉心的帮助。从外部认识，企业要改变那种坐待工人见工来的观念，其实劳动力的买方市场与卖方市场是互动的。此外，还需要社会与政府的力量不断完善劳动力制度与劳动力市场机构。
问题探讨：老板可以让人才“飞”回来吗？
记者：面对民工荒，你们认为作为老板该怎么做？孙军正：若想彻底消除民工荒，老板就要转变观念，以人为本，尊重人、关心人、培养人，重新评估自己公司的员工工资、福利政策，横向要和珠三角企业相比找差距，纵向要看一看，这些年来你的企业员工工资福利有没有提高。在现有条件下尽量提高工资福利待遇，至少不能低于长三角企业，这样就能吸引全国人才重新“孔雀东南飞”。曾伟：让老板具备更多的人文精神和平等意识，也就是让老板具有更多的思想和更高的品味，是解决这一难题的开始，然后，由这些变得比较高尚的老板来营造更适合人生存和发展的环境，就能留住人。老板们还必须让他的管理者们懂得对人的尊重，老板们必须勒令他的管理者为下属们制定人生规划和学习计划，并督促实行。建立制度化的沟通机制也是生存环境改善的关键，因为人是有精神需求的，我们必须关注人的欲望是否得到满足，不合理的欲望必须引导化解，否则就会产生情绪的饥渴和爆炸。苏琳：除了工资待遇、给民工提供医疗工伤等基本保障外，给员工的业余生活创造条件等一系列改善员工关系的措施对企业的工人流失率也会起到一定改善作用，小范围、季节性的缺乏人手是正常的。如果说彻底消除，就不仅仅是依靠企业单体的举措。梁昭贤：人才可以通过引进、可以通过培训、可以通过创造得来。引进人才是一条便捷通道，但企业更要重在培训与创造人才，引进人才可以补充新的血液，也容易患上一些不适应症，培训与创造人才从根本上说是加强自身发展与检验企业用人机制的良好方式。在这点上，格兰仕为引进人才、培训与创造人才提供了软件与硬件基础，一是格兰仕中山空调基地投放与启动，二是集团大象变身，一分为八，分成八大公司，四个中心和一个办，从而激起了每一个格兰仕人的再创业的激情。
解决误区：执行力不足导致意图偏差
记者：民工荒的发生与老板对员工的沟通不够是否有关？你有什么好的建议？孙军正：当然有关。老板要利用各项方式加强与员工的沟通，要多了解他们的需求，在条件允许的情况下尽量满足他们的需要，他们是我们企业的内部顾客，所以我们的老板不仅仅要重视与外部顾客的沟通，更要加强与内部顾客（员工）的沟通。梁昭贤：企业经营过程是经营人的过程，经营人的过程其实就是沟通的过程，要了解好不同层面员工的所思所想，不仅是公司人力资源部的问题，也是每个管理者、不同人员要做的事。沟通无时不在、无处不在，培训是沟通，谈话是沟通，开会是沟通，批评是沟通，工作也是沟通，最主要的是看你如何把握好自己的心态，是一个沟通的心态还是高高在上的心态。在工作上出现许多缺位、错位、越位的现象，基本上说就是因沟通不到位所致。苏琳：作为企业最高管理者，不可能事事处处与员工沟通，老板要把握企业发展的方向，考虑更多战略层面的工作。沟通是必须的，但更多基层工作要依靠相关的专业人员去管理和执行，把企业行为贯彻到工作中去。当然，如果执行力不足，也会导致方向偏离或造成意图偏差。（子琦／编制）（来源：金羊网）
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