竞争在即人才战开锣 解密七大汽车公司用人经

　　汽车行业一直以来是“专业和技术”并行的领域，对于人才来说也应该属于专才的范畴。但是从中华英才网1999年开始连续五年多的招聘行情监测结果来看，汽车行业是在这么多行业中招聘数量增长最快的行业之一。计算机、电子、电信、消费品这些一直以来的招聘传统大户，近两年来已经把宝座让位于汽车，1999年到2000年每个月汽车人才的招聘量只有几百个，这个数字到了2001年、2002年已经有了一个质的飞跃，达到了几千个，而且是居高不下。需求的职位从科技研发到技术操作、从职业经理到市场销售，招聘的形式有校园招聘、 市场招聘、猎头介入以及海外招聘，无所不包、无所不有。为此，我们把焦点对准了汽车行业，从中一探人才发展的究竟。

　　-形势篇：竞争在即，人才前哨战开锣

　　汽车行业在过去的几年当中飞速发展，尤其是国内市场的增多也吸引了很多外来投资者，使这些外国品牌在中国有了很好的发展。而2006年取消配额、降低关税以后，大门彻底向海外汽车品牌敞开，激烈的竞争在所难免。实际上，无论是国内还是国外的汽车企业现在都已经开始秣马厉兵，前哨战从人才的争夺战打响。国内生产企业：屯田圈地与招贤纳士

　　目前，国内的汽车生产企业几乎都在大肆扩张，一方面笼络人才，一方面增加产能。北京现代汽车公司人力资源科科长赵耀平介绍，今年现代的招聘计划接近1200人。北京吉普汽车有限公司每年引进的人才也保持在3位数。北汽福田人力资源部经理王美臣介绍说,福田公司近年来共举行了40余次招聘会,在社会上招聘了1800余名员工，去年吸收了800多名新员工，其中绝大部分是应届毕业生。华晨金杯汽车的人力资源部长李钢说，去年华晨金杯共招收新员工1000多人，在这样的大需求下，在选才时不仅要满足数量上的需求还要有质量上的保证。

　　国外品牌：“按兵不动”与蚕食市场

　　与国内汽车企业大张旗鼓地“扩张”相比，国际汽车品牌似乎要沉稳得多，而看似按兵不动其实并不尽然，他们在对高端人才和市场份额暗下工夫。沃尔沃(中国)投资有限公司沃尔沃卡车公司大中国区人力资源经理柴钰说，沃尔沃在这个市场占据着比较领先的位置，我们已经在国内开设了几十家客户服务和维修站，因此我们把提供售后服务当作重点，我们吸收的人才也都是在这个领域。我们对于人才的工作经验和水平要求是很高的，正是基于这种考虑我们提供的职位更适合有丰富经验的专业人士。宾利北京人力资源部经理明月告诉记者，由于宾利车占据的是高端客户市场，所以在用人方面，宾利的员工首先自身要具有很高的素质水平，要能理解这一层面上客户的消费心理，而在对于他们的业绩考核，宾利不只是关注其业务量，更重要的是看其是否把宾利汽车作为一种文化向客户推荐，有没有给客户提供全方面的服务，对于提供服务的过程最为看重。因此，我们选择的人才也是高端的服务者。

　　选材篇：为揽才“校招、猎头、空降……”一个都不能少

　　为了招募急需的人才，汽车企业也用尽各种招数，打破了“门第”局限。企业把校园招聘会从大学扩展到了中专甚至技校，国内企业也开始使用猎头挖别人的墙脚，从海外招募的“外援”也已经空降到了。

　　特色一：校园招聘人才分“三六九等”

　　以前的汽车企业招聘会往往都扎堆到大学，特别是一股脑地集中到像清华这样的知名工科院校。但是，随着汽车企业的胃口大开，需求的人才也趋于多样化了。赵耀平说，北京现代产能的不断提高，每年都需要大量的操作性技术工人，今年计划上半年招收700人，为明年产能翻番做准备年底还要再增加300人，因此，我们给大批的中专甚至是技校的毕业生提供了就业机会。

　　特色二：猎头介入、海外人才空降国内

　　从市场上找寻人才，尤其是上海、广州等地，市场化程度都很快，过去的推荐已经不再是人才招聘的主流。东风标致的人力资源经理鲁军介绍，从市场上招聘人才有很多的渠道，比如说网上招聘，或者是高级人才用猎头推荐，在汽车企业里已经被普遍采用。这些举措促进了汽车人才的流动，原上海大众总经理投身吉利,原一汽大众总经理也到上海的一家合资变速器厂做了总经理。北汽福田的十余位副总经理中,有五六位是外聘的,许多下属生产厂的一把手也是招聘而来的。而海外招聘可以说是目前汽车行业招聘挺新鲜的一点，奇瑞曾经派了一个很大的团到汽车名城底特律去招人，也包括北汽福田到海外去招聘人才。国外汽车行业在人才和资本上都有相当的储备，其实从国外招聘成熟的技术人才，付的薪水未必比国内找的管理人才高。

　　特色三：“北流南、难流北”与属地招聘

　　根据统计，去年汽车行业的人才流失率为8.5%，而业内专家指出，流失率高实际就是行业发展迅速的产物。但是，在人才的流动中也出现了一个奇怪的现象，北方的汽车人才可以向南方流动，但是南方的汽车人才很少有“北上”的。除了气候和地域差异外，业内人士透露南方的汽车企业像广州本田、上海通用等在待遇条件上，明显要高于北方汽车企业。而为了打破这种不平衡现象，以及拓展全国的市场，北方的汽车企业开始利用属地招聘这种新模式应对。赵耀平告诉记者，北京现代在广州开设了代表处，并且在当地招聘经理，通过市场化的手段吸引了当地的人才加盟。以后现代将在全国建设180家4S店也都将采取这种模式。

　　-需求篇：研发人才汽车企业未来发展的命脉

　　在采访中发现，几乎所有的汽车企业对于研发人才都是求贤若渴，研发人才也是最为抢手的人才。自主研发需要经历三个阶段：消化吸收引进技术，将其移植到自主品牌上，在自主品牌基础上局部自行开发，整车自主开发。国内的研发跟国外有所不同，但是对于很多的汽车知名企业，研发人员招聘的确是招聘工作的重点，这类人才主要是集中在企业的汽车研发中心。国内目前成熟的研发人员骨干还很少，而他们又是企业未来发展之路———自主研发的领航人，因此研发人员是各大企业争夺的重点。据记者从北京现代了解，北京现代计划未来将达到产能60万辆，与此同时将建立研发中心，而该中心至少就需要500名研发人员。

　　北京吉普有限公司的高层领导介绍了最缺乏的几类研发人员，造型人才，汽车设计的第一步是造型，造型要和结构设计结合起来，目前懂结构的造型人才非常缺乏。他们要了解流行趋势,而且了解决策者的需要。总成师，总体设计人才急需，应大力培养。结构设计，包括悬架、车桥、制动、发动机等等的技术人员。试制人才，这是企业非常需要的。制定工艺流程，选择合理加工制造方式，把设计思想变为实物，并验证设计，把设计变为量产。这方面目前是中国汽车业的软肋。产品开发的市场调研队伍，与普通市场调研人员比，需要站得更高，看得更远。对几年后的消费趋势、技术发展要很了解。国内汽车产品开发至少需要三年，这样开发出来的产品才不会落伍。厂商推出概念车就是针对技术以及市场趋势的一种探索。

　　-留才篇：留薪、留情、留心……

　　企业要吸引住人才，保留住人才，常用的一种方法就是用薪酬，汽车行业的薪酬在过去几年增长速度是非常快的，这种增长可以说有点类似于畸形的增长了。为了找到自己的人才，很多企业不惜重金去找寻人才，但是忽略了薪酬架构对外的竞争性和对内的公平性，有的时候为了照顾个别的关键人才，造成了整个薪酬价格的不合理，会在一方面吸引一部分的人才的时候，也流失了另外一部分人才。

　　高薪酬福利是留住人才的基础，华晨金杯与东风标致在人才培养方面都可谓是做足了工作。东风标致公司非常重视人才的培养，一方面是基于汽车行业人才紧缺的现状，另一方面也是贯彻东风标致的员工与企业同步发展的人力资源理念。据介绍，公司每年用于员工培训方面的预算相当多，每年都会进行员工培训双方面的需求调查，一是针对员工个人基于自我发展对培训的需要；二是员工上级基于员工提高岗位胜任力及职业发展对员工提出的培训方案。调查结果经过人力资源部的综合分析后，为每一名员工制定出第二年的详细计划。在留住人才方面，明月介绍说，宾利不以薪酬为留住人才最重要的砝码，宾利更注重使自己成为学习型企业，能使员工从管理者身上或其他人身上学到有用的技巧和方法，公司也注重对员工的培训和培养，而品牌也是吸引人才的一个主要手段。

　　鸣谢中华英才网对本文的大力支持

　　七大汽车公司的用人经

　　-北京现代汽车有限公司

　　选才标准：北京现代的用人方针是用一流人才，办一流企业，但是所谓的“一流”人才不是指“第一名”，而是第一适合者和第一适应者。

　　人才需求：北京现代更欢迎刚刚步出象牙塔的应届毕业生，看中年轻人的创造力和时代意识，胜于其在某些领域的相关工作经验，现代一直坚信没有哪条成功的道路是效法而来，更不吝于任用年轻人担纲诸多重要岗位。在对应聘者的综合素质评定的基础上，更强调“术业有专攻”，强调专业对口。

　　招聘计划：技术岗位今年计划招收1000人，侧重招收高等院校汽车专业毕业生及具有汽车行业相关领域工作经验的人士。专业人员和管理岗位今年计划招收180人，其中应届大学毕业生70人，硕士研究生20人，侧重招收具有现代经营管理理念、深谙管理哲学、办事效率与人格魅力并长的睿智型人才。

　　HR谈企业文化与用人：一直坚持走自己培养自己的人才之路，这是以韩国工厂的用人模式为参照的，结合了北京现代发展的特色。因此，我们更愿意为应届毕业生提供机会和施展的空间。另外，我们的企业文化对于员工的忠诚度要求较高也是特色之一。

　　-北京吉普有限公司

　　选才标准：北京吉普看中综合素质，个性要与企业需求结合起来。要有悟性，将自己的个性体现在企业需求中。人才应该先通才，后专才。一些专业性较强的领域还是需要专才。

　　招聘计划：每年引进的人才在3位数。有的岗位有储备，有的岗位急缺。包括车身开发、发动机研发人员、管理和决策的团队、总成师、试制试验人才、项目管理人员、产品开发的市场调研队伍。

　　人才需求：从上世纪90年代初北京吉普开始自主研发，从事技术开发的人员会在市场部、生产部、工艺部门、质量部实习，使他对市场、制造、工艺、质量管理都有清楚的认识。这样在设计时就可以综合考虑各方面的因素，从某种意义上说，设计比制造更加重要。培养一个这样的人才至少大约需要四五年时间。国外研发人员10年可能参与设计了5个车型，而国内研发人员5年可能只参与了1个，差距也是明显的。

　　华晨金杯汽车公司

　　选才标准：对企业最合适的但不一定是最优秀的。华晨金杯在选择人才时，主要看重的是求职者的个性、行为风格、学习能力、知识技能、工作经验和态度等。所有这些方面的因素，都是根据职位、岗位胜任能力与候选人所展示的核心竞争力之间的匹配，经过业务部门、HR部门和招聘部门三到四轮的面试，来决定最终候选人。

　　招聘计划：去年华晨金杯共招收新员工1000多人，在这样的大需求下，在选才时不仅要满足数量上的需求，还要在质量上提高。因此，在公司内开展了行为面试的培训，增加了纸笔测试的问卷考核方法。其目的是为了统一公司各部门筛选人才的标准。

　　人才培养：华晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，对新入职的大学生、工作三年以下的员工，公司有针对他们的重点培养计划。第二，公司内部大力推行绩效管理，从中确定关键人才，并提供相应的培训和发展机会。第三，华晨金杯正与世界知名汽车公司合作，通过项目合作的方式，在工作岗位中在职培养人才。

　　-东风标致汽车公司

　　选才标准：为了保证招聘的公正性，首先，明确招聘标准。所有的岗位都必须按照公司统一格式生效的职位描述，对每一个岗位的工作职责、权力范围及任职者能力要求有非常具体的阐述。其次，在确保过程的透明与公正后，要经过多轮面试，从不同的角度去测试应聘者。对于关键岗位，还会采用测评中心技术(包括无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、结构化面试、心理测试等)，或外聘咨询公司对应聘者进行测试。

　　招聘计划：目前合资企业在引进技术的过程中对人才有外语要求，会外语，精通市场营销、渠道管理，具有汽车知识和有本行业经验的人是急需的。同时，一些职位，如网点形象标志、网点风险评估等职位的人员更是非常紧缺。

　　HR谈企业文化与用人：品牌特性是美感、可靠、活力与创新。这也是该企业文化的重要构成部分，因此，对员工的行为准则就要求具备这些特性：美感———行为高雅，具有良好的道德价值观；可靠———忠诚企业，具有高素质的职业修养；活力———拼搏上进，具有不断进取的精神风貌；创新———不囿现状，具有在学习中成长的意识。

　　沃尔沃(中国)投资有限公司沃尔沃卡车公司

　　选才标准：欢迎有进取心、又能脚踏实地地与公司同甘苦共命运的有志之士的加入。对大学生的期望应该是从基础做起、在点滴中积累，认同企业价值观，把个人价值融入到团队的价值中。选才的标准除了最基本的素质以及学历和语言外，更看重他是否聪明、勤奋、细心，具备主动前瞻的工作作风，对工作的态度是否认真，也看人才是否有广阔的视野和求知欲望。

　　人才需求：对于人才的工作经验和水平要求很高。所以，该公司所提供的职位更适合经验丰富的专业人士。同时，他们不会错过任何优秀人才，即使企业目前没有合适的职位，也可以为这样的人才“量身定做”职位。在最近的央视《绝对挑战》栏目，沃尔沃原本准备只选择一个品牌经理，但是通过比赛证明了3名参赛者各有所长，2位没有被选中的参赛者也有突出的才干，当即将3人全部吸收进沃尔沃，为他们提供了适合他们发展的战略执行经理和市场经理职位。

　　-宾利汽车

　　人才需求：宾利在中国对人才的需求主要集中在销售和售后服务两个方面，目前在售后服务方面维护保养的高级人才最为缺少，宾利的维修技师都是从香港请过来的，而国内有高档车维修经验，特别是宾利车维修保养经验，能独立完成从检查到维修的人才我们还没有找到，如果有这方面人才我们是急需的。

　　HR谈企业文化与用人：由于购买宾利车的都是高端客户，所以宾利的员工首先自身要具有很高的素质水平，要能理解这一层面上客户的消费心理，而在对于销售人员的考核上，宾利不只是关注其业务量，更重要的是其是否把宾利汽车作为一种文化向客户推荐。

　　-北汽福田公司

　　选才标准：主要需要三类人才。一是汽车研发、制造等技术人才；二是汽车制造的技术工人；三是汽车经营管理人才。

　　招聘计划：福田公司采取常年招聘,并定期举办企业自己的招聘会。几年来共举行了40余次招聘会，招聘了1800余名员工。福田招聘人才时比较重视工作经历,特别是中层管理人员必须要有同类企业的管理经验。而一般员工也要具备35岁以下，3—5年以上的相关工作经历，中级以上职称，大学本科以上学历等条件。

　　李喆