字节跳动大小周惹争议！有人为钱加班？专家：自愿加班应写进协议

　　原标题：字节跳动大小周惹争议，有人为钱加班，专家：自愿加班应写进协议里

　　撰文 / 何畅 周享玥 薛永玮

　　编辑 / 董雨晴

　　关于字节跳动要不要让员工继续执行大小周制度，互联网上又吵开了花。

　　6月17日，字节跳动公司例行的OpenDay上，新任CEO梁汝波公布了一项调查结果——根据公司的调研，三分之一的人不支持取消大小周，三分之一的人支持。这项数据也让高层“犯了难”，最终不得已给了个答复：暂无结论，尚待进一步研究。

　　“大小周”里的“大周”是指，一周上班5天，“小周”是一周工作6天，从而打破传统周末双休规则。最早施行这一制度的大公司是华为，但真正让其走红并成为互联网热词，甚至是开始在更多公司推行的还属字节跳动，这家企业自创业初期就开始施行大小周制度。

　　其缘由也十分易懂，对于一家高速运转中的超级互联网公司来说，“大小周”制度也贡献着重要的动能。因此，对字节跳动的高层们而言，是否取消大小周也成了一个复杂的命题——这不仅涉及到员工的个人意愿，还包括薪酬体系的重构，以及取消大小周是否会拖慢这架高速运转的机器的快速增长。

　　和这项调查结果类似，评论也分为了两类：一类人十分乐于享受大小周制度，因为这将让他们获得更多的收入，甚至有些人就是冲着字节跳动周末两倍日薪的加班费去的，有人给自己算了一笔账，取消大小周制度，至少会让其一年少赚10万元；但另一类人则持反对意见，他们更希望周末时间可以回归家庭、回归自我，哪怕收入会因此降低。

　　除此之外，还有一些人则认为字节跳动开了个坏头，把高薪资和加班文化划上了等号，让加班文化走向了畸形。

　　毁誉参半的“字节大小周”

　　在字节跳动，“大小周”是一项从团队创业初期沿袭至今的制度，公司内部会提前制定未来一年的时间表，如果某一周的周日上班，即单休，那么下一周就是双休，故称为“大小周”。若是恰好遇上法定节假日，再另行调整。而所有的日程安排都会体现在员工订阅的飞书工作日历上，一周一周循环往复。

　　甚至，字节跳动这种不同寻常的工作制度在员工入职之时就会被告知。

图/视觉中国

　　字节跳动技术岗员工凌齐回忆称，在入职前，HR就明确告知他会有“大小周”，不过仅为口头陈述，并未以文字的形式在合同中体现。

　　因为打心眼里不认同这种模式，所以凌齐一直很关心，字节跳动到底何时才能取消“大小周”。终于，在6月17日这次的“CEO面对面”会议上，“解答”来了，只是结果有些尴尬，因为没有统一意见，所以继续执行大小周制度。

　　不仅结果让人不满意，许多员工还吐槽表示，“样本选取不详。”

　　多位字节跳动员工对AI财经社表示，自己并不知晓这项调研是何时进行的。对于这次样本的选取，凌齐调侃：“样本范围没有公开，我们都不清楚到底是什么人投了赞成票，可能找的都是那些很晚才离开公司的同学吧。”

　　在字节跳动从事运营工作的邵思淼也表示对调研毫不知情。不过，与凌齐不同的是，邵思淼是“大小周”制度的坚定支持者，原因很简单：“我要赚钱。”

　　实际上，对字节跳动而言，取消大小周已经不是一件简单的事情。

　　甚至还可能带来一系列的连锁反应。首先是薪酬体系，对员工而言，肯定不希望薪资减少，但在取消“大小周”后，失去了统一的执行标准，大小周所带来的薪资优势也许将荡然无存。

　　其次，对于字节跳动这种以金钱换时间、以时间换增长的巨头来说，取消“大小周”意味着将失去一定的生产力。对于以速度换规模的互联网行业而言，就有可能意味着掉队。

　　或许这也能在一定程度上解答，为什么关于要不要取消大小周，字节跳动的管理层还要专门做一项调查。

　　实际上，作为公认的互联网新秀，字节跳动在不久前发给员工的内部备忘录中显示，该公司 2020 年的总收入增长了 111%，达到 343 亿美元，对应最新的汇率，折合人民币为2218亿元。约等于腾讯集团2020年总收入的一半，而后者比其早成立了14年。

　　与之所对应的是，在字节跳动内部，加班正在演变成一种特别的文化。

　　李向晚曾在字节跳动从事产品经理工作，三年来，她的下班时间从未早过晚上9点。一旦遇上大项目，11点-12点才走出公司楼门更是家常便饭，就算是通宵也称不上稀罕事，而这样的状态有时候甚至会持续一整个月。

　　这不仅意味着体力的巨大消耗，更造成了精神上的高度紧张，李向晚不得不和胸闷、失眠、颈椎病等一系列问题共处。但她根本无法停止加班的脚步，在这里，任务环环相接，一个环节慢了，必定会影响到接下来的工作。“后面的人就一直催你，没办法，不加班不行。”

　　这种工作状态在字节跳动整个公司内部都是一种常态，从产品、研发、运营再到审核岗位。

　　蒋一林的工作是在机器初审后进行二次回捞，他所在的组分为早晚两个班次，早班从早上7点到下午3点，晚班从下午3点到夜里11点。在办公区，“咔咔咔”的鼠标点击声可以不间断地从早响到晚。工作以来，蒋一林从未见过任何一位同事按时下班，“晚三个小时还算是不错的了。”

　　支持的与反对的

　　这次调研结果的最大争议点在于，为什么会有三分之一的人不同意取消大小周制度，换句话说，为什么加班文化开始被倡导了？

　　实际上，“钱”的确是部分字节跳动员工愿意接受“大小周”的最主要原因。

图/视觉中国

　　在字节跳动，员工的薪酬分为现金和期权两部分。此前，现金部分由60%的基本工资加上40%的绩效组成。最初字节跳动就承诺周末加班时，会有双倍加班费，但却玩了一个“文字游戏”，当时所谓“大小周”的双倍加班费其实是基本工资的双倍，到手相当于日薪的1.2倍。直到2020年12月，绩效也被纳入基本工资中，员工的双倍加班费才真正得到了落实。

　　凌齐回忆，在和HR沟通薪资时，对方提到，“大小周”的加班费是被算进薪酬总包中的，约占基本工资的20%。也就是说，如果取消“大小周”，员工失去的是实实在在的真金白银。以年薪50万元为例，取消大小周，意味着年薪将直接少10万元。

　　除了钱的问题，另一方面，比起工作日，周末的工作任务相对轻松，这让加班日变得更加“划算”。

　　字节跳动前员工丁章透露，公司并非全员“大小周”，国际化业务团队多数情况下要与国外合作伙伴接洽，因为“国外的合作伙伴周末不上班”，所以这些员工很少在周末加班；像财务、法务等行政部门，周末不具备办公条件，与其对接的工作也就不需要在周末开展。“既然周末工作不会很辛苦，又有空调和免费三餐，为什么不去赚钱呢？”邵思淼反问。

　　从房补到免费三餐，字节跳动的实习生一直拥有与正式员工比肩的福利，也承担起了与后者相同量级的加班。尽管是实习生，王京的任务量和正式员工并无区别，就连“大小周”也是一样。尽管他曾经不喜欢加班，却唯有安慰自己，这就是当下互联网行业的常态，字节跳动起码还有加班费，可以先忍一忍。

　　“工作日六七点下班，回到家里真的会有什么产出吗？没有‘大小周’，你就会充实地度过每一个周末吗？”陆瑜入职字节跳动不到一年，现在她甚至开始觉得，比起刷剧和约饭局，在公司做一些更具目标性和成长性的事情，才是对自身更有益处的。

　　有人主动或被动地适应和接受“大小周”，也有人坚定地反对“大小周”。

　　丁章已经彻底离开了互联网行业，回忆在字节跳动的工作经历，她形容“大小周”是一种压榨。“话术上是员工自愿加班，也可以请假，但怎么可能所有加班的周日都请假？也就是说，你想来字节跳动，就必须接受这个制度，根本没有商量的余地。”

　　对于一些字节跳动的员工而言，他们甚至已经忘记了为什么要开启大小周这个制度。

　　但是在字节跳动的企业文化有一条是“始终创业”。换句话说，“大小周”的出现，是创业企业初期，业务急剧扩张之下一种抢先的手段。靠速度抢规模，靠速度抢增长。“但公司早就不是当初创业那个感觉了，现在又有多少员工是为了‘始终创业’而不是为了双倍的加班费而加班？何况是依靠‘大小周’就能够永远领跑吗？是有了‘大小周’就可以登上事业巅峰吗？”

　　丁章给出了她的回答：“我觉得都不是，完全没有什么理由去支持‘大小周’。”

　　到底是谁开了坏头？

　　事实上，“大小周”工作制并非由字节跳动最早发起，反而一度是我国从“六天工作制”转向“五天工作制”的过渡时期的产物。

　　据《中国新闻周刊》报道，在新中国成立后的相当长一段时间内，每周工作六天一直是一项沿袭多年的惯例。一直1986年5月，随着“缩短工时课题组”的正式成立，五天工作制才开始在中国从政策层面进行探索和推进。不过，这一制度一直要等到十年后的1995年5月1日，才正式开始在全国范围内实行。

图/视觉中国

　　而在此之前，由于时任劳动部部长对一下子从一周工作48小时减为40小时持谨慎态度，认为步子迈得太大，不适合当时的经济和生产状况，“大下周”于是作为变通方案正式出炉，得到了各方面一致赞同，并最终自1994年3月1日起正式实施，将当月第一周星期六和星期日定为休息日，第二周星期日为休息日，依次循环。

　　1995年5月之后，五天工作制正式实行，“大小周”工作制得以成为历史。谁也不会想到，曾经被“淘汰”的“大小周”工作制会再度崛起，成为互联网大厂中加班文化的一种，并隐隐有向外“蔓延”的趋势。

　　2010年8月，一篇《华为对抗〈劳动法〉的〈奋斗者申请协议〉》的文章开始在网络上流传。文章指出，华为内部流出一份需要员工自愿签署的奋斗者协议，要求部分员工“自愿”放弃带薪年假、非指令性加班费和陪产假等，成为“奋斗者”，而后期的分红、配股都会倾向于此类“奋斗者”。

　　尽管没过多久，各大网站的相关帖子就神秘消失，但关于“奋斗者”和加班的话题在当时依旧引发了大量讨论，以至于后来很多网友认为996加班风气是由华为带头掀起的。

　　事实上，早在2006年前后，就有网友在天涯社区上发问：“华为每月最后一个周六强制上班什么时候取消”又或是“这种制度合理吗”。而据接近华为的人士透露，这种制度还一度被写进合同里。

　　不过，一位华为内部人士告诉AI财经社，华为员工目前每个月最后一个周六依旧需要加班，累计下来一年需加班12天，但这部分多加的班可以选择调休12天，也可以换做薪资，按照加班工资走。“有规则的加班，总比暗里让你加班，又没有加班费强”，该内部人士表示。

　　2016年，互联网大厂加班文化再次引发热议。先是58同城在当年9月要求全员实行“996工作制”，每天上班时间从早9点到晚9点，一周上6天班，且没有任何补贴。随后不久浪潮公司又被曝出一封“奋进者申请书（讨论稿）”，疑似要求员工申请自愿放弃年休假，实行6×12小时工作制，并自愿进行非指令性加班等。

　　但跟上述这些公司相比，字节跳动的“大小周”的影响力最为深远，它相当于开了个“坏头”，一举将大小周推行为新晋互联网公司的加班文化。

　　公开资料显示，字节旗下的今日头条自从2012年成立起，就一直保持着大小周的工作传统，坊间甚至一度有“头条定义了大小周”的传言。

　　而据媒体报道，2017年快手与抖音竞购Musical.ly失败后，快手海外部就开了一个内部会议，并宣布以后实行大小周制度，加班加点维护一款名叫Kwai的海外短视频应用。2020年12月29日，快手人力资源负责人刘峰更是在全员会上宣布，为了让前中后台配合更加紧密，快手将于2021年1月10号全员开启大小周。彼时，就有接近快手的人表示，“这次是和字节一样了。”

　　事实上，不仅仅是快手，有着字节跳动的经验在前，短视频、在线教育、出行、电商，甚至于一些科技领域的互联网企业也都在近年来开始推行“大小周”工作制，并将“大小周”明显地标在了招聘条件上。

　　如得物、识货等平台都是实行的大小周，甚至于一家名叫“东莞搜谷计算机系统有限公司”的跨境电商企业也将“大小周制”明显地标示在了其6月19日发布的招聘广告标题上。

　　而美团、滴滴等公司虽然没有从公司整体的层面，明确996或者大小周等强制工时制度，但内部的社区团购业务线美团优选、橙心优选等同样有类似的加班制度。有网友就曾在网络上分享，其曾面试过橙心优选的offer，而面试官透露的工作时间为“早上9.30上班，晚上12.30下班，一周六天半，工资双倍” 。

　　除此之外，拼多多更是曾被曝新上线的社区团购业务线里的员工实行过“超级大小周”（大周工作7天，小周工作6天，也即工作13天才休一天）。

　　互联网大厂纷纷推出“大小周”的同时，频频出现的互联网员工猝死新闻，也让不少人产生了不解，在大部分职场人眼中，周末“双休”是合法合规的，那“大小周”会违反劳动法规吗？这一制度又是否合理？

　　北京千千律师事务所律师逯玉介绍称，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果按一天工作8小时算，平均一周工作时间刚好踩在44小时的线上，因此“大小周”并不算违法。“但周末加班需要给付双倍工资，可以调休的不用给双倍工资。互联网企业普遍有加班文化，只要按照法律规定的程序、遵守法律，我觉得没有什么问题。”逯玉补充说。

　　曾参与《劳动法》论证与起草工作的董保华教授，则对该法实施的现状持更多的反思态度。他告诉AI财经社，一周工作44小时，有违《国务院关于职工工作时间的规定》，在该规定中，企业应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，但这并没有违法《劳动法》，从1995年开始，《劳动法》规定的一周工作时间一直都是44小时。

　　他分析称，现在《劳动法》处于一个不被人才、企业、市场接纳的状态，总结来看就是“高标准”、“窄覆盖”、“宽执法”。

　　所谓“高标准”是指，《劳动法》只对“安排加班”的情况作出时间、报酬、程序的限制，其中，节假日加班报酬比例又过于高昂。这样一来，一些企业为了减少高额的加班补偿，往往会避免留下“安排加班”的证据，让更多劳动者沦为“自愿加班”，而当个人无法拿出“领导安排我加班”的录音等证据时，统统会被算作“自愿加班”，从而不受《劳动法》保护，因此难以赢得官司。于是，《劳动法》的真正覆盖人群变得很窄，执法过程中不易被真正执行，造成了“窄覆盖”、“宽执法”。

　　也因此，董保华较为认可华为“奋斗者协议”的做法：“与其只说要保护劳动者，不如说要保护勤劳的劳动者和好的企业，否则个体和企业都无法得到更好的发展。华为就属于好的企业，它的奋斗者协议至少把‘自愿加班’写在了明面上，只有放在明面上的加班，才容易被限定，劳动者想拿出证据也更容易。”

　　“在标准工时下，企业大小周的制度虽然不违法，但必须建立在有内部民主程序的基础上。”北京律协劳动法委员会副秘书长姚均昌对AI财经社说。

　　他认为，从劳动者休息权利的角度看，企业需要在实行大小周之前与员工充分协商，按少数服从多数原则，赞同人数必须大于反对人数，才可以实施。如果只有1/3的员工赞同，并不能成为真正实施大小周的依据，“健康权是第一位的，劳动者要敢于向企业表明自己的真实想法，不能一味助长加班文化。为了迎合其他员工而违心作出投票，没必要。”

　　（文中除董保华、逯玉、姚均昌外，其余受访者均为化名）