竞业协议成跳槽拦路虎 国泰君安把原分析员告上法庭

　　新浪财经讯 国泰君安证券1名助理研究员在离职后意欲入职太平洋证券，但提出离职申请后多番催促，国泰君安迟迟不予反馈。拿到离职证明后，该名分析员又因竞业协议在身不能于新公司注册登记。而国泰君安坚持竞业协议有效性，与其对簿公堂。

　　因为竞业限制协议之争迟迟没有结果，该名研究员也未能成功入职太平洋证券。根据中国证券业协会的相关规定，证券投资顾问或证券分析师与原机构签订的劳动合同中已就竞业禁止依法作出约定，新机构提交执业注册变更申请时在竞业禁止范围内的协会不予登记。

　　该案至二审宣判，已经距该名研究院向国泰君安证券提出离职申请长达一年半。根据证券业协会网站信息显示，该名研究员于2019年1月3日才从国泰君安备案为离职状态，半年后入职华西证券。

　　入职签订竞业限制协议 在职满3年

　　2015年2月2日至2018年3月17日，国泰君安证券与丁某签订了期限为2015年2月2如至2018年3月17日的劳动合同，约定“丁某初始工作岗位为助理研究员，初始工作地点为上海，丁某的初始岗位工资（基本工资）为1.3万元。

　　合同中同时还约定，丁某在本合同解除或终止后月内负有竞业限制的义务，不直接或间接地以其他任何名义工作或将就职于竞争对手，若遵守本条款的约定，国泰君安证券可在竞业限制内给予丁某经济补偿，每月经济补偿为丁某在劳动合同解除或终止前十二个月的平均基本工资的50%。

　　除了劳动合同中有竞业协议条款，国泰君安证券和丁某还另签订《保密与竞业限制协议》，其中规定：竞业限制义务期限为双方解除劳动合同的1年内；但若国泰君安在期限内连续3个月不能按约给予丁某经济补偿，该协议废除；若丁某违反承诺，则应支付10万元的违约金。

　　多次催离职手续 国泰君安迟迟不批

　　2018年3月17日，国泰君安证券与丁某合同期满后，双方未续签劳动合同。

　　2018年4月3日，丁某给国泰君安证券研究所黄燕铭所长、康凯副所长和伍永刚副所长、国泰君安证券人力资源部赵楠经理、研究所刘梦怡经理发送了电子邮件，主题为“国泰君安证券研究所研究员丁某劳动合同2018年3月17日到期，到期不再续约，申请办理离职手续”，并在申请表中注明将入职太平洋证券深圳分公司。

　　但国泰君方面未对丁某要求办理离职手续事项给予明确的回应。

　　不想再等下去的丁某，于2018年4月18日向上海市劳动保障监察大队投诉，要求国泰君安证券出具终止劳动合同的证明。2018年4月26日，丁某以向国泰君安证券发出《律师函》的形式，再次催促国泰君安为其办理离职手续。2018年5月30日，丁某再次向国泰君安证券出具《离职信》，申请办理离职手续。这一催就是一个半月的时间过去了，但国泰君安方面迟迟没有处理。

　　又拖了半个月，国泰君安证券于2018年6月14日向丁某出具《关于与丁某同志解除/终止劳动合同的证明》，但证明中却注明双方自2018年6月14日起解除/终止劳动合同，并备注丁某身负1年的竞业限制期限。

　　竞业限制成拦路虎 国泰将其告上法庭

　　因为竞业限制的存在，使得丁某的跳槽之路受阻。2018年9月27日，丁某又以《律师函》的形式要求国泰君安证券解除与自己之间的敬业限制协议，国泰君安方面未予理会。

　　2018年10月31日，丁某提请人事仲裁委，要求认定自2018年6月18日起已经与国泰君安证券方面解除竞业限制义务。2018年12月7日，裁委员会作出裁决，支持了丁某的请求。但国泰君安证券方面并不认同这一裁定，提出起诉。

　　丁某认为，自己在2018年3月17日劳动合同到期后未与国泰君安证券续签，且在到期前就已经表示自己将不再供职于国泰君安，也提交了办理离职手续的书面申请，是国泰君安单方面的原因，致使手续迟迟不能办理。

　　国泰君安证券认为，公司于2018年6月14日才正式为丁某办理了离职证明，因此2018年6月18日属于履行竞业限制义务期内。国泰君安同时提交社保缴纳证明，公司为丁某缴纳社保至2018年5月，同时自2018年8月开始太平洋证券深圳分公司为丁某缴纳了社保，可以认定为2018年6月14日为解除劳动合同的日期，同时丁某入职了竞业机构，违反了竞业限制协议，因此才没有给予丁某竞业限制补偿。但丁某则表示，自己实际并没有入职太平洋证券深圳分公司。

　　但丁某方面则认为， 2018年6月14日仅仅是离职证明出具日，并非劳动合同解除日。解除劳动合同的日期应该认定为2018年3月17日，而在此之后，国泰君安也没有按协议向自己付竞业限制补偿金，至2018年6月18日已经构成了连续三个月没有支付的事实，因此双方的竞业协议于该日期已经解除。

　　为了证明自己有给予丁某竞业限制补偿，国泰君安证券提供了丁某3月至5月的工资发放记录：2018年3月应发工资6.06万元，实发4.18万元；2018年4月，应发6400元，实发1442元；2018年5月，应发3105元，实发2794元。

　　法院判决竞业解除 国泰君安不服再上诉

　　法院审理后认为，国泰君安提供的工资证明与丁某提供的银行流水数额存在不符，及时能证明国泰君安向丁某发放了工资单工资数额明显低于丁某在职期间的月工资标准，法院实难采信。同时，法院审查时还认定，丁某填写的《员工解除（终止）劳动合同申请审批表》中原本填写的“2018年4月3日”的签字日期是被涂改为了“2018年6月3日”。

　　因此，在一审中，法院确定双方劳动关系于2018年3月17日合同期满即终止。根据双方协议规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，法院应予以支持。自2018年3月18日至2018年9月27日，丁某通过代理人向国泰君安证券发出《律师函》的六个月期间，国泰君安证券均未支付竞业限制经济补偿。同时法院认为国泰卷按也未能提供证明，证明自2018年8月之前丁某就已经与太平洋证券建立了劳动关系。

　　2019年4月24日法院一审判决，以丁某发出律师函为时间节点，认定丁某与国泰君安证券的竞业限制义务于2018年9月27日解除。

　　国泰君安证券对该判决不服，提出上诉。2019年6月该案再度被立案审理。

　　国泰君安证券坚持双方解除劳动合同日期为2018年6月14日，同时指出太平洋证券深圳分公司自2018年8月开始为丁某缴纳社保，根据常识，单位一般在员工入职一个月后为其缴纳社会保险，所以应当认定丁某从国泰卷离职后，最迟于2018年7月开始就入职了太平洋证券，并质疑丁某实际未入职的说法。国泰君安证券要求认定敬业限制协议仍然有效。

　　丁某则进一步提出双方解除竞业限制协议的日期应被认定为2018年6月18日。

　　在双方没有提交新证据的情况下，二审法院审理后于2019年8月29日判决，驳回国泰君安证券上诉，维持原判。（恢恢/文）

责任编辑：公司观察