AI之上的招聘平台，万码优才如何做数字人才的“赛博伯乐”？|AI_新浪财经

作者｜周雅

2022年底，以ChatGPT为首的大模型横空出世在全球掀起AI海啸，两年后的今天，这场海啸渗透进每个角落——8500万个传统岗位面临被AI淘汰，9700万个新岗位应运而生，提示工程师、AI训练师、AI标注师等新职位需求不断涌现，人才市场正经历一场前所未有的重构。

另一边，位于上海静安国际中心的万码优才刚刚完成了办公室的搬迁，从原先B座9楼只有半层的办公室，扩张到现在A座20楼的一整层空间，新址有大片区域的技术部、业务部、交付中心、甚至还有直播间，一应俱全。

见到万码优才创始人周媛的时候，她在新办公室刚开完几个连续的会，公司的扩张也带来了业务的增加，她一边领我参观新公司，一边聊起自己的创业历程。

万码优才创始人周媛

周媛从北大社会学硕士毕业之后，便一头扎进人力资源行业里至今十余年。在她看来，技术的变革终究要落到人的层面，要懂技术、更要懂人，“数字经济的底层其实是人来推动的，一切的核心动力是数字人才。”周媛强调。

2022年，周媛选择在这个特殊的时间节点创立万码优才，试图用AI重构传统招聘行业，为数字人才打造一条从“求职”到“职业成长”的新航道。

困境下的突围之路

技术的进步没来得及解决就业压力，而长期存在的就业困境依旧存在。周媛指出，目前的数字人才市场存在三个普遍困境：

首先，在这个充满不确定性的时代，数字人才就业存在一条“微笑曲线”：“0-3年”和“35岁+”是两个难点。对于“0-3年”非顶尖学校毕业的技术人才而言，或许很难满足企业所需的丰富工作经验；而对于35岁+的技术人才，如果碰到职业转型期或企业结构调整，普通岗位可能投出几百乃至上千份简历才能获得一两个面试机会。

其次，名校应届生即便拿到offer，也面临着从“学校所学”到“企业所需“的跨越式挑战，如何走好这“最后一公里”，成了切实存在的问题。

最后，企业在寻觅符合要求的数字人才时，仍然面对着“降本增效”与“人才质量”难两全的现实。

但这些仅仅是问题的表象，更长远来看，数字人才市场每年有上千万的市场缺口以及数千亿元的市场空间。根据德勤中国与人瑞人才的测算，在数字经济催动下，劳动力结构已经发生巨大变化，当前数字化综合人才总体缺口人数达到2500万-3000万，其中作为数字经济核心人才的ICT专业技术人才缺口达到1100万，这甚至将制约新质生产力的发展。

有鉴于严峻的市场形势，人社部等九部门在今年4月份就曾联合发布《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案(2024—2026年)》，要求用3年左右时间，扎实开展数字人才育、引、留、用等专项行动。

在洞察到「需求侧」的上述困境之余，周媛同时发现，在「供给侧」的招聘市场也存在局限性：

第一，传统的招聘平台往往覆盖全面，服务的人群千行百业，这就导致一个短板是，对于某一类细分人群的能力标签和岗位标准缺乏精准分析。

第二，现有的招聘平台，通常只解决求职与招聘这种单一行为，并不能为人才的职业成长提供全面服务。

面对上述种种供需失衡的现状，周媛与万码优才选择了一条差异化的道路。

AI赋能的精准匹配

万码优才大刀阔斧迈出的第一步，就是搭建一个专门针对数字人才的招聘平台。

2023年12月底， “万码优才”APP上线，定位“为数字技术人才提供0-10年职业成长服务平台”，并于2024年4月正式发布，五个月后的9月份又进化到“万码优才”2.0版本。

“万码优才”的主要功能包括「求职招聘」、「智能问答与学习」、「职场服务」三个模块：一是通过AI技术，把求职者的知识、能力、经验等要素数值化、具象化；二是通过B、C两端智能交流，以及大数据匹配算法与智能分析，达到供需两端精准匹配；三是通过技术问答、求职帮助、职业规划、技术学习等服务内容，为用户提供职业成长服务。

周媛指出产品背后的逻辑：国内招聘网站发展迄今已历三代，基于PC的第一代招聘网站，以供需双方信息的撮合为主；基于移动互联网的第二代招聘网站，主要以“聊天”为形式的求职体验，但只是解决了简单的沟通问题；而以“万码优才”代表的AI时代的第三代招聘网站，主要以AI+内容为核心，把招聘的单一行为，改变为全方位的职业服务。

“我们充分拥抱AI，万码优才90%以上的功能，都是用大模型来重构的。”周媛强调。

以求职招聘服务为例。“万码优才”的AI智能匹配，不是简单的关键词匹配再打分，而是在求职端的简历信息、学习社区、平台行为维度提取标签和内容，在招聘端AI解构岗位的人才画像（专业技能、项目经验、学历、任职公司要求、从业经历和管理经验等等），通过大模型语义理解和智能化匹配，满足双方的需求——试图打破传统以简历为中心的服务模式，改为基于人才的能力实现人岗匹配。

此外，“AI模拟面试”是万码优才的另一项功能，基于求职者上传的简历及相关岗位的招聘需求，可以定向还原最真实的面试场景，帮助求职者提前应对面试难题，锻炼面试能力；模拟面试结束后，AI面试官还可以结合面试过程，为求职者提供专业反馈与改进建议。

说到这里，周媛分享了一个真实的求职者故事。前阵子有一位40岁的开发工程师，离开大厂之后，找工作遇到瓶颈，投简历两个月，一直没有进展，久而久之甚至都怀疑自己。

很快，万码优才注意到了这位失意的人才，开启了针对他的职业救赎。首先通过深度沟通，让这位开发者充分了解自我定位；其次通过薪酬测算功能，基于多种维度给他的薪资水平做出指引；最后用AI模拟面试，生成千人千面的问题，帮助这位开发者练习面试技巧，帮他进行一对一的辅导。一整套流程下来，这位求职者在三周后，重新找到了工作。

这位求职者的经历不是个例，周媛逐渐意识到一个深层问题：技术创新只是第一步，如何持续服务数字人才，才是关键。

“招聘，是一件刚需却低频的事情，这就导致招聘平台的用户粘性很低，所以我要做服务、做内容，来提升我的用户粘性，它不是用来获客的，而是用来留存我的用户，希望能陪伴用户每一个职业周期。”

超越招聘的全周期陪伴

意识到问题之后，万码优才大刀阔斧迈出的第二步，就是在万码优才上新增了两个新模块：一个是灵析社区，一个是职场千问。

2024年9月，「灵析社区」上线万码优才，这是聚焦数字人才职业发展的AI问答产品，通过聊天机器人与用户互动，同时链接专家服务，帮助用户解决日常工作中的技术难题。

而「职场千问」是万码优才为职场阶段用户提供智能问答与学习的典型功能，主要满足用户在职场规划、技能提升、职场沟通和职场心理等方面的需求，以丰富的职场垂类知识作为语料库，运用大模型和RAG技术，帮助用户快速获得个性化、更准确的专业解答，助力其职业生涯的每一步成长。

周媛介绍说，平台有一部分UGC内容生产者，他们本身就是各个大厂的在职员工，充分了解自己公司的技术特点，由此把它变成概要性或碎片化的知识点，或者形成一些课程，由平台推荐给用户，同时平台也会给创作者相应的激励。“灵析社区里有很多课程，这些课程与技术培训机构的差别在于，我们更注重职场实践和企业需求的培养。比如候选人投递了某家公司的岗位，我们会分析岗位要求背后对应的能力项，拆分对应到知识点，再根据知识点提供相应的课程推荐。”

除了灵析社区、职场千问之外，新版万码优才还推出了智能简历评估与优化、精准薪酬分析等功能，进一步丰富了平台的服务内容，提升了用户体验。

周媛透露，下一阶段，公司希望与大学高校或实训基地建立合作关系，万码优才懂企业用人，大学高校懂如何育人，双方合力一起探索有实践意义的课程学习，为数字人才的未来就业提前铺路，真正推动产教融合。

数据形成的竞争壁垒

站在现阶段来看，周媛总结，招聘市场出现的一些现象：

第一，是城市的流动性。从求职者来看，裁员现象目前以一二线城市为主，但同时出现了人才回流的趋势，很多人求职时不再只盯着某地，他们的求职意向城市往往就两个：要么一二线城市，要么就是家乡。

从企业来看，开始聚焦产业聚集地。比如“汽车之城”芜湖，会吸引一批汽车领域的技术人才。再比如宁波、佛山、长沙等地，开始对产业有需求，会倒逼企业去当地搭建研发中心等。

第二，是行业的流动性。一些互联网出身的技术人才，可能会流动到其他前沿领域，其中最明显的现象是往新能源方向流动，再者就是金融、光伏等。

第三，是数智化的普适性。由于大量公司的数智化建设已经深入到各个板块，一方面，这将给求职者带来很多新机会；另一方面，企业对复合型人才的需求更迫切。

比如技术人才，可能是做开发出身，但当他开始带团队时要有管理思维，当他开始接触产品时要有产品思维，产品思维的背后还要懂业务，综合起来还得懂经营，要理解产品背后的价值点和经营逻辑。“所以现在很多企业对数字人才的用人标准更高了。”

如今，“万码优才”累积了300万的产业数字人才和130万私域数字人才用户，同时汇聚了1200+行业猎头专家和300+技术领域的意见领袖。在企业端，“万码优才”已经与滴滴、饿了么、中核集团、搜狐等多家知名企业建立了合作关系，提供了80多种职位类别的招聘服务。

“今年截止到目前，万码优才推荐入职有接近4万人。”周媛认为，这些活跃在平台上的用户，是万码最庞大的数据资产，它涵盖了丰富的用户画像，包括履历、个人能力、项目情况等完整的职业成长轨迹和路径，基于这些数据，万码可以为用户提供全生命周期服务——在工作维度，涵盖就业、创业、职业生涯。在生活维度，涵盖社保、甚至交友婚恋等生活化服务。

“这是万码有别于友商的壁垒，而且时间越长，这个壁垒越深。”周媛强调。

诚然，在数字经济时代，人才的价值被重新定义。在万码优才的愿景里，技术不仅是门槛，更是桥梁，穿过迷雾重重的职业困境，一个可持续的数字人才生态正在形成。