新年伊始，关于收入的好消息纷至沓来。几天前，广东省政府决定从2011年3月1日起调整企业职工最低工资标准，全省平均提高18．6％，其中广州市达到每月1300元。

　　昨天，本报报道了来自深圳市人力资源保障局的消息，深圳将按照惯例，在今年7月调整最低工资标准，预计增幅15％左右，并且在今后五年，每年都达到这一标准，用五年时间，把最低工资标准从现在的1100元提高到2200元。随后，最新消息显示，深圳最低工资标准今年预计增幅至少为18．6％，有望达20％。

　　调高的不仅是最低工资标准。长期以来，我们的收入增长跑输ＧＤＰ，跑输ＣＰＩ，这种情况也有望得到改变。从刚刚结束的深圳市两会，到正在召开的广东省两会，都提出了人均收入要和ＧＤＰ增长基本相当的目标。也就是说，让收入跑赢ＧＤＰ，已经成为政府和百姓的共识。

　　因为有了这些好消息，人们不可避免地对收入增长产生了强烈的预期。所以，在形成共识之后，如何把收入增长落实到每个人的钱包，就成了问题的关键。在现实生活中，大约有三种模式，可以为如何“落袋”提供借鉴。

　　第一种是沃尔玛模式，模式的核心是通过工资集体协商实现工资按年增长。要实现收入的按年增长，仅仅靠调整最低工资标准是难以实现的，毕竟多数人的工资都在最低标准之上。所以，如何像发达国家和地区那样，让工资按年增长成为劳资双方的共识，增长幅度也由一个双方认可的计算方式决定，就成了政府必须强力推进的一项公共事务。在这方面，沃尔玛的尝试非常成功。2008年9月，沃尔玛在中国的所有零售企业全部与其工会签订集体合同，明确规定每年十二月公司与工会协商下一年度的工资增长幅度。可以想象，如果更多的企业能够像沃尔玛那样制度化地进行集体协商，工资的增长才有制度保障。

　　第二种是海航模式，模式的核心是资本向员工让利。昨天，许多报纸都刊登了一则消息，海南航空因为去年前三季净利超过17亿元，公司决定，给全体员工职级擢升一级，同时拿出3亿多元现金，给全体员工月薪4．5倍的经济奖励。长期以来，有种流行的观点，认为企业赚的钱是老板和股东的，员工拿自己那份工资就行了。从企业治理结构来看，这种看法算是合理，可是，从完善分配制度和实现员工激励的角度，这种看法未免褊狭。海航的做法，等于是给所有的老板和股东树立了一个标杆。

　　第三种是华为模式，模式的核心是全员持股，全员分红。也是在昨天，《第一财经日报》在头版头条报道说，华为的员工股每股分红将达到创纪录的2．98元，许多员工的分红够买辆奔驰。华为的分配模式，是一个高科技企业的样板。公司的所有成员既是员工，也是股东；大家既有工资，又有分红。企业的发展和赢利的增长直接关系到员工的钱包。这样的制度，无疑能够最大限度地让普通员工分享企业的成长，能够最为便捷地实现劳动报酬与劳动生产率提高基本同步。

　　收入增长，是一项极其复杂繁重的社会建设工程。因为收入的来源主要不是来自公共财政，所以，政府仅仅提出增长目标是远远不够的。我们必须把目标当作承诺，通过艰苦细致的制度建设，让收入增长真正落实到每个人的钱包，目标才算实现。