秋风

　　最近发生的多起工厂停工事件，似乎都获得圆满解决。工厂基本答应了工人的要求，工人则承诺复工。这说明，工人和工厂都是理性的。而诸多工厂也随之调整员工薪水。也就是说，在低收入员工努力下，人们议论已久的收入分配改革，已自发地从底层开始了。

　　如何看待这个现象？经济学界无人公开发言。但在华人哈耶克学会、燕京青年经济学社电子邮件组中，在陈志武和薛兆丰之间，围绕着工人是否可以结社、罢工，展开了激烈争论。争论背后涉及一个根本的经济学问题：企业究竟是什么？

　　过去几年来，面对劳工工资可能上涨的趋势，经济学主流声音一直是：一旦劳工成本提高，中国的竞争力优势就会丧失，因此绝不能容许工资上涨。薛兆丰、铅笔经济学社进一步论证：工人不能进行罢工。

　　主流经济学的厂商理论似乎支持这一说法：企业的本质，企业的正常状态，企业的应然是“资本雇佣劳动”——张维迎的博士论文就是论证这一点的。有趣的是，这种说法与国人熟悉的“资本剥削工人”说异曲而同工。两者基于一个共同预设：资本在企业中居于主导位置。据说，财产权是最重要的权利，企业的财产是投资人提供的，所以在企业中，理应由投资者单向地支配管理者，投资者和管理者单向地支配工人。工人仅以劳动力的面目出现，只是一种被动的要素，由企业管理者进行组合、使用才可发挥其价值。如果没有资本，劳动力毫无价值可言。我们可以把这种企业观称为“资本主权论”。

　　当然，两种理论的政策结论不同：主流经济学宣称：既然资本雇佣劳动，工人就不能占着岗位却不干活，否则就是违约。剥削论则断言：既然如此，资本家占有工人的“剩余价值”就是历史的必然，工人要改变被剥削地位，只能借助暴力。

　　这两个结论都不健全。前者把投资人、管理者理想化，忽视其可能存在的针对工人的机会主义倾向，取消了工人进行有效博弈的权利。后者则反过来把工人理想化，终致走向对企业本身的否定。两者都只看到资本、劳动之间的对立，关心的是控制与被控制问题。

　　可以换一个角度构建资本与劳动间的关系，或者加上管理者的三方关系。我提出一个共同体主义的企业观：企业是一个共同体，是劳、资、管理者多方共同的事业。

　　逻辑的出发点有二：第一，每人都具有企业家精神（entrepreneurship），资本持有人、潜在的管理者、潜在的工人都具有。第二，人是社会性动物，因而可以合作并且必然进行合作，获取合作剩余。

　　由此可以得出一个一般性命题：企业就是具有企业家精神的各方，基于其合作天性而共同构造的组织。这个组织在市场过程中，在保持总体结构稳定的情况下在边际上被不断地重新构造。

　　企业的连接纽带是共同体内各方安排治理结构和分配“合作剩余”的规则与制度，这些规则和制度是各方在某些默会的元规则之下展开的合作性博弈过程的产物。这些规则和制度可以是正式的规章，也可以是非正式的惯例。赋予一个企业以生命力的就是这些惯例、规则，它们会大幅度降低共同体内人们之间的沟通成本。因此，这些惯例和规则是合作剩余的源泉，也就是企业成立的根本依据。

　　由此可以确认：企业内部各主体，资本、管理、劳动间的权利是平等的，三方均通过其企业家精神结合在一起，合作地追求各自的目标。因此，在企业结构中，资本并不具有优先性。企业不是简单的资本雇佣劳动，而是三者相互雇佣，形成相互依赖的关系。

　　当然，企业共同体内部各方之间也会因利益分歧而产生争执：工人可能觉得薪资过低，管理者可能觉得工人过于懈怠，资本方可能觉得管理层玩忽职守。各方都可能有机会主义倾向，其他各方都可能采取某些应对策略。不过，各方在进行这类博弈时，通常会自我限制，确保不至于破局。工会是否可以罢工，罢工的限度在哪儿，企业共同体在特定内部和社会环境中可以演进出某种规则。利益冲突的这一性质反而充分显示了企业作为一个合作性共同体的本质所在。

　　实际上，人的社会性渗透在企业的方方面面：资本、管理、劳动可能各自组织自己的社团，比如董事会，高级管理层，工会。企业共同体内各方的合作既可以个体身份进行，也可以组织身份进行。归根到底，企业就是共同体内个体和组织自发形成的一种合理秩序。这个秩序也与外部社团合作、竞争，如上下游企业，竞争对手，消费者团体，舆论等。这些外部因素也可介入、从而影响企业的治理结构和剩余分配结构。

　　不管什么人基于什么理论限制企业共同体内部任何一方结社、合作、博弈的权利，比如，限制工人的结社权和罢工权，必然导致企业结构失衡，侵蚀合作剩余。举例来说，工人工资如被抑制，工人就会消极怠工。企业内部合作秩序的不健全，也会导致整个市场结构扭曲。

　　作者为信孚研究院研究员

    中国经营报微博：http://t.sina.com.cn/chinabusinessjournal