本报记者 张天阔 徐丹 北京报道

　　家装频道所看好的采购经理职位的应聘者，最终被挡在了卓越亚马逊的大门之外。而做出不雇佣决定的，并不是HR部门或是用人部门，而是一名“bar raiser”（抬杆者）。理由是，虽然该应聘者有丰富的经验，但沟通能力和未来发展潜力有限，不能适应公司在未来2到3年的发展。

　　对于卓越亚马逊负责消费电子等硬线产品类的副总裁郭朝晖来说，这样的经历已不新鲜。

　　“bar raiser”的概念来自于亚马逊美国总部，原指在跳高比赛中，一次次将杆调高的工作人员。在亚马逊，“bar raiser”则是一群在招聘过程中，负责从亚马逊的企业文化以及行为准则的角度考察应聘者，从而维护招聘质量的人。在招聘中，“bar raiser”会用很苛刻的眼光考察应聘者是否在至少一点上比亚马逊的平均能力水平要高，如果是，那么雇用这样的人实际上就等于在提升公司的能力，这就起到了“抬杆”的作用。

　　在收购完成之后，卓越亚马逊开始有了“bar raiser”的设置，但是把这套体系真正引入实践，是在2007年左右的事情。第一批真正意义上的“抬杆者”由亚马逊在美国的“bar raiser”和HR提名，而后第一批“抬杆者”成为导师，并逐渐培养出卓越亚马逊的第二批“抬杆者”。如今，卓越亚马逊有20多名“抬杆者”分布在公司的各个部门，他们往往被认为是对亚马逊文化有着深刻理解的员工。在所有的面试中，你都可以看到这些“抬杠者”的身影。

　　“亚马逊的面试非常‘狂野’，一天下来会有七八个人分别面试你，一般的人扛不住。”卓越亚马逊公关总监高超告诉记者。2年前从诺基亚加入卓越亚马逊，高超如今已经成为了一名实习的“bar raiser”。

　　在卓越亚马逊，每一个岗位的招聘，该招聘职位的业务主管、HR、bar raiser是最基本的面试考官配置，此外，与该岗位相关的业务部门负责人也会加入其中。例如，一个产品经理的招聘，市场部的负责人会出面考察应聘者的市场营销意识，而财务部则会侧重考察基本的数据分析能力。所有的面试都是一对一的，每场至少在45分钟左右，有些职位还需要接受美国总部的电话面试。一天的疲劳轰炸下来，应聘者被“干掉”的情况时有发生。

　　不过，在所有面试官中，只有业务主管和“bar raiser”具有是否聘用的决定权，HR及相关部门的结论只作为意见供二者参考，所以，“bar raiser”相当于在面试中拥有了一票否决权，如果无法赢得“bar raiser”的同意，业务主管再看好的人才，往往也会被拒之门外。卓越亚马逊里不少业务主管都有着与郭朝晖类似的经历。

　　这样的逻辑，曾经让郭朝晖难以适应：为了配合产品种类的扩充，郭朝晖往往需要招聘负责不同产品线的经理，是否具有丰富的行业经验和资源、能够迅速选品上货成了郭朝晖在招聘时最为看重的特质，就因为这样，郭坦言，自己“曾被批得厉害”。

　　“在亚马逊，行业经验在招聘原则中只排在第二位，‘bar raiser’往往会从亚马逊的文化和行为准则的角度考虑，投下否决票。”郭朝晖说。例如，在亚马逊看来，员工必须具有基本的数据分析能力。因为对于某个产品线的买手来说，最经常需要做的决定是如何备货。而在传统的企业里面，买手往往依靠自己的经验进行判断，但在亚马逊，则需要买手自己写一个小程序，把这件商品的销售历史数据全部调出来，做简单的数据处理，来支撑自己的判断。

　　“这样的工具在亚马逊很多，再好一个买手，如果只是会喝酒，吃饭，在系统和数据分析面前却无法上手，三四个月也会很失望的离开。”如今，郭朝晖已经开始了解了“bar raiser”的价值。

    新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。