|
财富500强中女性担任领导职务的比例(1995-2005)
因“她”而变
当越来越多的“她”在公司内出现，“刚柔并济”成了管理行为规范
本报记者黄晨霞北京报道
如果夏兰泽(ShellyLazarus)不是她的老板，那份榜单上的名字，庄淑芬能迅速记起的只有德国总理默克尔和美国国务卿赖斯。
9月1日，《福布斯》发布2006年全球100位最有影响力的女性名单。在报纸上看到这则新闻时，庄淑芬快速浏览了该名单，发现夏兰泽(ShellyLazarus)再次“打榜”成功———作为奥美国际集团董事长兼首席执行官，夏兰泽位列第87。在庄看来，这是则好消息，至少它说明了自己所在的公司的影响力。除此之外，庄淑芬并没有过多地留意榜单上的变化，或者进一步思考女性力量在商业世界里的消长问题。奥美公司2006年财政年度快要结束，对她而言，更为实际的是：身为奥美中国公司副董事长，在确认今年的业绩和明年的预算时，她需要发出清晰的声音。“这是个趋势，越来越多的女性会进入职场，问题是如何才能做得更好。”
钟郝仪也在思考相同的问题。今年1月份，她被任命为IBM大中华区副总裁，负责IBM在大中华地区的渠道与市场业务，同时钟还主持着IBM亚太区妇女理事会的工作。新近的一次IBM全球女性领导调查指出，男性主宰的文化不再被认为是女性进步的头号障碍。“亚太理事会下一阶段会更关注：高级职位工作机会的获得、工作与生活的平衡关系、技术领域女性的缺乏、导师制度的加强、和谐工作环境的创造等问题。”
《福布斯》的新数据也在佐证商业女性正在事业上取得可喜的进步。今年上榜人员中有48位在公司里出任首席执行官或董事会主席一职，这一数据，去年仅为35位。
这些似乎都在预示着女性将要在商业世界里大放异彩。
数据很残酷
然而专业的研究机构对此忧心忡忡。Ilene.H.Lang是非盈利性组织Catalyst的总裁，Catalyst一直在关注女性发展问题。Ilene认为，多元化对于许多公司而言，依然是一种象征主义，远非实际的战略指导思想，许多的公司并未意识到多元化对商业的现实意义。近三年来，女性管理者的发展情况非但没有得到提升，反倒出现了前所未有的低潮。2005年财富500强公司里，女性高管和高收入者(这里仅指由董事会选举或任命的管理者)占16.4％，较之2002年仅增加0.7％，年平均增长率约为2.3％，而这一数据的十年(1995－2005)平均值则是0.82％。“若是按照0.82％的速度增加，我们至少还需要40年左右的时间，才能在公司里和男性取得同等的地位。”Ilene感叹道。这其中，又只有约9.4％的女性端坐在金字塔的塔尖(这里的最高管理职位包括CEO，董事会主席、副主席，总裁，COO，高级执行副总裁和执行副总裁)。
然而，如何才算与男性取得相同的地位？对于“获得同等地位”，中欧国际管理学院教授李秀娟表示怀疑。她认为，传统的社会价值观并未被颠覆，在二元社会里，妻子和母亲，仍然是女性需要扮演的最重要的两种角色。基于此，自觉或不自觉，女性会更多地培养出作为“妻子和母亲”的能力，“这些更多的是一种辅助性的能力，因此女性管理者往往会比较集中于某些行业和某类职位。”Catalyst的调查数据印证了李的观点，在所有女性管理者中，有71％的人是在非业务性质的管理职位(Staffposition)上，仅有29％的人的管理工作职责与增加公司销售收入(lineposition)相关。
“还应该关注的是，女性管理者数量的增长速度，要远远低于女性受教育程度的提升速度。”李秀娟说道。在任教中欧前，李是新加坡国立大学的教授。当时她留意到，虽然越来越多的新加坡女性接受高等教育和进入职场，但多数人依然是徘徊在中低层的管理岗位上。同样在美国，截至2004年，57％的本科学士，41.1％的商业硕士，以及50.6%的管理和其他专业人才都是女性。但这未能让财富500强公司内女性管理者数量增长速度止跌。
与此同时，研究女性管理者的专家却前赴后继地论述职场中的“性别无差异论”：女性与男性拥有同等的获得成功的渴望，并且在对商业经营的战略战术的理解上并没有能力的落差；甚至，通常被用来解释女性的职场弱势的生活－工作平衡因素，如今也需要扔进垃圾堆里，Catalyst在2004年做的一项关于美国公司里的领导力研究表明(WomenandMeninUScorporatesleadership:sameworkplacedifferentreality?)：在如何平衡工作与生活的关系上，男性所承受的压力与女性一样大。
这听起来有些绝望，像是弗弗西斯故事的职场版，石头的滚落是必然，不论你费多大力气，也不管你是否已经证明你和“他”一样行。事实上，还不需要急着盖棺定论，Catalyst的专家认为，移开三堵藩篱，女性高管将会泉涌而出。首先，要敲碎一些固执的职场性别歧视偏见，这些观点大致是：女性缺少抱负，缺少足够的工作经验、领导能力和解决问题的能力，女性还缺少必要的牺牲精神；其次，要解决女性进入不了公司内部的非正式组织网络的问题，在公司内部往往存在不同层次的非正式组织，成员通过这样的网络来巩固相互间的关系，并传播一些“非官方”信息，高层管理者亦不例外。由于目前的公司高管中，女性依然属于极少数一派，因此高管圈子盛行的依然是“男性游戏”，这无形中将女性管理者排除在公司核心圈子之外；最后，要提供更多的榜样(rolemodel)。
当然，即便那些自我标榜最具有包容性、最多元化的公司，也一时半会移不开上述的三堵藩篱的。不过在最细微处，变化已然发酵。
刚柔要并济
“你有没有留意到媒体上对男性管理者以及女性管理者的用词变化？”为了弄清越来越多女性进入职场，是否对传统的管理模式和风格造成冲击，李秀娟选择了1993年到2003年新加坡本地媒体(包括《海峡时报》、《星期日时报》和《商业时报》)对不同性别的公司管理者的172篇报道，并从中归纳出这10年内男性与女性各自的管理特点。“女性管理者被视作是激情的、热情的、积极的、忙碌的，而‘成功的；而安静、和蔼、谦虚、善于沟通、有远见’则被用来形容男性管理者。”根据李秀娟的归纳，显然，曾经惯用于形容女性的词汇，如今被用来形容成功的男性管理者；而与10年前相比，女性管理人员也不再被描述为“迷人、温和、善于沟通、敏感”等。“积极”和“有活力”对女性管理人员更加重要。“我想，这意味着如今，你要成为卓有成效的管理者，那么你必须兼具两性优势。简单地说：你是男人，但不能太像男人；你是女人，但不能太像女人。优秀的管理者要学会刚柔并济。”
对此，庄淑芬颇为赞同。她认为诸如“婉约、保守”等传统亚洲女性的特点在她身上并不明显，在庄的同事眼中，她是一位“积极、主动，反应快，并且不太会退缩”的人。谈到如何推动个人事业发展，庄思考了一下，把事业成功归结于“比较懂得askfor(问别人要)”。“从这个角度说，我不够传统。问题是一旦进入职场，你首先是一位职业人士，其次才是一位女人。你的婉约，你的含蓄，只会让大多数人忽略你，甚至看不起你。”不过，也不能“太不女人”，“或许是女性的天性，我会更敏感，因此我不会随便askfor，在这之前我会审时度势，甚至可以说我更会察言观色。”庄称之为“生存技巧”，但她并不想刻意去总结所谓的“她”生存法则，她认为这样会强化性别差异色彩。
但还是有一些人试图找出特有的规律。Ilene和她的团队在2005年12月到2006年1月期间，与五家公司的女性高管进行深度访谈，从而总结出一些商业“他”世界里的“她”生存法则。这五家公司的女性高管比例已经连续10年保持在25％以上。这些访谈得出的结论是：投入、学习、有效地发展与同事的合作关系，以及拥有一位好导师。
而这些看起来实在与传统的商业成功法则并无二致，“我想要真有创新的女性生存法则，前提大约是希拉里成功当选美国总统后，社会的游戏规则由女性重新制定。”
| 
