劳务派遣冲击波

　　劳务派遣是一种雇用和使用分离的就业制度，也是管理和使用分离的就业模式。派遣企业与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是用工。换句话说，用工企业只管用人，其他的都由派遣企业负责。

　　最新统计显示，目前全国公有制企业、事业、机关单位有劳务工2500万人左右，其中建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人。

　　在劳务派遣渐成主流的同时，劳务纠纷也日益增多。中华全国总工会在近期一份专项调查中发现，劳务派遣工因劳动关系复杂，大多数劳动者的劳动保障权益已经或正在受到侵犯，维权难度很大。

　　派出来的纠纷

　　最近，一场迟迟不能结案的“劳动官司”让杨先生颇为苦恼。

　　杨先生原本是某商贸股份有限公司员工，由于种种原因，他成了该公司的富余人员。于是，杨先生被原单位派遣到某电器连锁公司工作，但劳动关系仍然保留在原公司，也就是说，原公司继续为他缴纳各项

社会保险费。在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生因不满公司超强度、超长时间劳动，多次与公司发生争议，但劳动环境没有丝毫改观。在这种僵持状态下，原公司作出了除名决定，杨先生也在不得已的情况下，将原公司诉诸法庭。

　　目前，这起案件仍在审理之中，判决结果尚未明确。不过，在这起劳动关系简单的劳务派遣中暴露出的一些问题，却值得思考。杨先生的劳动关系在原公司，而实际侵犯劳动权益行为的是派遣接收单位，因此，产生纠纷在所难免。而根据律师所掌握的资料，原公司根本没有劳务派遣资格。

　　杨先生的遭遇并非个案。随着劳务派遣渐成主流，很多被派遣劳动者的劳动权益难以得到保障。

　　如今，劳动力市场的低端和高端对劳务派遣都存在不同程度的依赖性。从家政服务中介到一些垄断型的公有制企业和机关、事业单位，如电信、铁路、保险、远洋渔业、港务等都大量使用派遣劳务工。以上海为例，2003年大约有15万左右的派遣员工；2004年，派遣的雇员达21万人次，增长迅猛。从派遣机构个体来看，其业务平均增长率为30%左右，最高的达100%以上。而另一方面，劳务派遣机构的蜂拥出现，也导致这一行业良莠不齐，目前全国有劳务派遣公司不下2.6万个，而其中由劳动部门经办或审批的仅1.8万个。

　　专家分析，这种雇用和用工相分离的制度，客观上对劳动合同制度产生了极大冲击。

　　归属感的困惑

　　作为一种灵活便捷的就业方式，劳务派遣在我国的出现乃至快速发展，有多种原因，如我国用工制度的改革、服务业的快速发展、弹性工作时间的增加等。

　　但不可否认的是，这种用工关系和劳动关系相分离的就业模式，会产生许多后遗症。目前，绝大多数劳务派遣机构以赢利为目的。他们的利润来源有两种模式，一种是由员工支付自身的管理费用，另一种是由用工企业支付劳务人员的管理费用。不管是哪一种运作模式，从资金链上分析，都是从用工企业流向派遣机构。因此，派遣机构的利益取向决定了他们在劳务派遣过程中，更多考虑的是用工企业的利益。

　　有关专家分析，由于劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，不直接在用人单位拿工资，在目前劳动力市场供大于求、劳动法规不健全、劳动监察不到位的情况下，一些派遣单位和用人单位很容易相互勾结，逃避法律责任和社会保障义务。由于利益驱使，一些用人单位无视派遣单位与职工签订的劳动合同明显违法，派遣单位也默认用人单位不采取安全生产措施，剥夺职工法定休息、休假权利等行为，从而导致职工的合法权益受到严重侵害。

　　据工会组织对某矿区的调查，劳务派遣工在一线生产人员中占80%以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。但他们的工资收入与全民工、合同工、轮换工有明显差别。突出表现在：一是基本工资标准低，不论进矿时间长短，都是月工资168元，而刚进矿的轮换工月工资是268元；二是不论大病小病都要自费；三是没有病假、探亲等假日享受；四是不论表现如何，都不评先进、没有疗养休养和困难补助。

　　显然，在劳务派遣这种模式中，劳动者难以找到归属感。究竟是派遣企业的员工还是用工企业的员工？付出的辛苦和努力会得到哪一个企业的表彰？会在哪一个企业得到晋升机会？这是职业生涯的困惑，更是一种职业伦理的困惑。

　　法律法规的缺位

　　按照劳务派遣业发育较为规范的国家的经验，通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6%左右，而且从业范围主要集中在高端技能和低端技能领域，很少有支柱产业大量使用劳务派遣工的。因为，劳务派遣这一用工形式如果过于主流化，对劳动者利益、社会保障制度、劳动关系的良性发展乃至社会稳定都会带来一定的负面影响。

　　道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，由于劳务派遣使得劳动者与实际用人单位人为隔开，势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了空间。特别是派遣机构、用人单位与劳动者三者之间的法律关系，远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议，处理难度很大，不利于劳动者维权和劳动关系的稳定。

　　就现有劳务派遣本身而言，法律法规还不健全。且不说经营地位不明确，企业无法按业务内容进行登记注册；就连如何核算劳务派遣企业的收入，也没有什么依据。这种状况势必造成劳务派遣“变质”，如一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣名义，大规模裁员等。

　　综观国际劳务派遣立法的一些做法，国际劳工组织1997年通过了第181号公约，即《私营就业代理机构公约》，将劳动派遣机构纳入私人就业机构的范围，并对劳动派遣相关事项做了规定。如劳务派遣机构与用人单位应确定并分担以下责任：集体谈判、最低工资、工作时间及其他工作条件、法定社会保障津贴、培训机会、职业安全及健康保护、职业事故和

职业病补偿、欠薪补偿和职工权益保护等；同时，还对某些特定类型的经济活动和职工的劳务派遣活动进行了限制性规定。

　　欧洲对于派遣劳工的保护最为得力。许多国家法律都规定，在劳动派遣关系中必须具备两份契约，一份是派遣机构与派遣劳工之间的劳动契约；一份是派遣机构与要派机构之间的商务契约（劳工派遣契约）。像德国的劳动派遣法，对派遣方与派遣劳工之间的权利义务关系、派遣劳工与要派方之间的权利义务关系、派遣方与要派方之间的权利义务关系都有明晰规定，在实践中很容易操作。

　　本报记者 李蕾