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主持人：记者 李导
嘉宾：海通证券研究所宏观部经理 吴淑琨
申银万国研究所 钱启敏
主持人：曾经说过一年扭亏，连年盈利这样豪言壮语的科龙电器2004年度亏损了。由于各种不可预测的因素，公司出现亏损并不奇怪，但让人困惑的是，在公司亏损的情况下，其高管年薪依然高达450万元，这也是沪深所有上市公司高管中薪酬最高的。
吴：高薪是上市公司在缺乏有效治理和监管情况下的必然产物，那些高管成为实际控制人的公司更是如此。一个简单的逻辑是，如果高管拥有对企业的实际控制权，在自利行为的冲动下，总是有足够的动力不断提高自身报酬，即使是在科龙电器这些高管拥有控股的情况下也不能例外。而高管领取相对于业绩而言过高的报酬，实际上是对其他股东、债权人以及诸多相关利益者利益的侵害。要防止这种侵害，单纯依赖高管的自律是靠不住的，必须依靠公司治理的完善，尤其是来自市场、股东以及媒体的监督。
钱：科龙电器现象说明当前上市公司高管的经营考核机制依然存在明显缺陷，经营者收入和企业效益严重脱节。上市公司应以股东利益最大化为目标，只有企业效益上去了，经营者才可能有高收益；如果企业不赚钱，高管还要拿高收入，则是无论如何都说不过去的。
主持人：科龙电器是家电类企业，也是典型的民营企业，是否民营企业高管的薪酬水平就比国企的高呢？
吴：从全球视野看，高管薪酬的高低应该是和企业性质没有内在联系的，只是和公司业绩、行业水平以及公司的激励机制等方面有关。在我国，据我所知，一般大型国企对高管的薪酬都会有所限制，而民营企业在这方面的限制就不太明显。举个例子说吧，去年创造了高达近百亿利润的宝钢董事长谢企华年薪也不过100万元出头，而中石油去年创造了1000多亿的巨额利润，董事长年薪也是有规定的，同样不会高得离谱。当然从发展趋势看，我觉得，不管是民企还是国企，正常的公司高管薪酬应该和业绩增长水平、行业水平等因素挂钩，建立在这样基础上的报酬机制和激励机制才是比较合理的。
主持人：无独有偶，除了科龙电器高管薪酬问题，近期整个科龙系都遇到了不小的麻烦，科龙电器还因涉嫌违反证券法规而受到中国证监会的调查，系内其他公司的业绩也不同程度出现了变脸。联想到这两年成系的公司都在频频出事，从昔日辉煌一时的德隆系、托普系、鸿仪系到现在的科龙系无一例外，系列公司仿佛已成为问题股的代名词。到底是什么原因导致了系列公司麻烦不断呢？
钱：系列公司今日风光不再，和其本身所存在的制度缺陷和漏洞密切相关。首先，系列公司都是依靠资本运作起家，在资本市场上长袖善舞，行情好，啥问题都没有；一旦行情不好，各种各样的问题就难以包住了。连续4年的股市大跌，让所有问题都暴露无遗。系列公司也难以幸免。其次，系列公司都是民企，由于当时股市缺乏强有力的监管体制，导致大多数系列公司的初始动机不纯，一旦企业动机不纯，市场和经营风险肯定会失控，最终必然导致全面崩溃。另外，系列公司频频出事也反映出市场诚信缺位。科龙电器是一例，近期被媒体曝光的交大博通的四个发起人违背三年不转让的承诺、提前转让，同样也是市场缺乏诚信的表现。诚信缺失是导致问题产生的主要根源。现在的市场环境已越来越不适合系列公司的生存，今后投资者对此类公司要多加小心。
主持人：那么，正在进行的股权分置改革是否能解决绩差公司高管拿高薪、上市公司诚信缺失等诸多公司治理结构上的弊病呢？
钱：在当前股权分置的情况下，这些情况的发生都是可以理解的，因为大股东和中小股东的权益严重不均衡。应该说，如果上市公司股权分置问题能够得到妥善解决，绩差公司拿高薪、大股东随意挪用和抽逃资金的问题就都可以在一定程度上得到抑制，但是要马上就彻底解决恐怕还有难度，还需要市场监管方、全体股东以及有效的内控机制才能完成。（来源：上海证券报）
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