人力视角下保险业转型加速中 中保协最新报告揭奥秘

　　来源：慧保天下

　　原标题：中保协最新报告：2017年人均保费寿险业增长68%、财险业增长41%，人力视角下保险业转型加速中

　　21世纪什么最贵？人才！

　　随着保险市场快速扩容，对于保险人才的需求也在激增，2018年前8月，近1/4险企高管发生变动就足以说明当下的保险人才市场有多么的活跃。（详情请见《前8月近1/4险企高管变动，而这只是行业经营困难的表象之一》）

　　而随着行业的转型发展，相较于过去高举高打的业务模式，险企也愈发注重挖潜增效，努力运用更科学的人力资源管理方式，提升投入产出比。那么从人力的角度出发，保险公司转型又进行到了何种地步？

　　11月21日，由中国保险行业协会（中保协）主办的第四届中国保险业人才发展高峰论坛在北京举行。会上，中保协对外发布了《2018年中国保险行业人力资源报告》（以下简称《报告》）以及《保险公司人力成本总额市场实践研究》（以下简称《研究》）、《中国保险行业人才供应链研究》、《高绩效保险营销员画像及成长路径研究》三项年度课题研究成果，对保险业人力资源现状进行了精准画像以及深度透视分析。

　　结果显示，2017年保险行业人力资源发展指数相较2016年有进一步提升，反映出保险行业从业人员（包括职工和代理人数量）数量有大幅增长，人力资源效能也有所提升。不过随着市场扩容，从业人员的素质有所下降，离职率也有所上升。

　　就业内人士最关心的人均产能来看，2017年相较2016年提升显著，且远高于成本的增加。其中寿险公司人均原保险保费收入达831万元，同比增长68%，大型险企远高于小型险企；财险公司人均原保险保费收入达216万元，同比增速高达41%，不过小型险企增速远高于大型险企。

　　人力资源效能的提升，人均保费的快速提升，保险业的深度转型已经上路。

　　人力资源发展指数有所提升，但从业人员素质下降，离职率上升

　　在《2016年中国保险行业人力资源报告》中，中保协首次提出中国保险行业人力资源发展指数这一概念，用以反映行业整体人力资源情况。该指标主要从人力资源的规模、素质、效能、潜力四个维度来构建，四个维度之下，又包含了11个具体指标。

保险行业人力资源发展指数以2014年作为基准年份，该年指数设定为100

　　根据中保协调研数据，2017年保险行业人力资源发展指数为121，相较2016年的116有所增长。但四大维度的指标表现有所分化，其中，从业人员规模指数增长幅度最大，且连续3年保持高速增长，反映出保险行业从业人员（包括职工和代理人数量）数量有大幅增长；人力资源效能指数也有所提升，主要得利于保险公司人力成本占总成本的比重进一步降低，使得人力资源使用效率有所提升。

　　值得注意的是，从业人员素质指标较2016年有所下降，且已连续三年低于2014年的水平，报告认为主要是2017年获得博士学历的人数比例有所降低，同时自2015年部分认证考试取消等原因所致；此外，人才发展潜力指标较2016年也有所下滑，其主要原因是员工主动离职率增加，各险企人才竞争越发激烈。

　　行业人均人力成本下降，大公司远低于小公司

　　在人力资源问题上，薪酬及福利无论对于企业还是从业人员来说，都是关注的焦点。本次《报告》从总体人力成本、调薪比例、中长期激励实施现状等方面进行调研，以此展示保险行业薪酬及福利管理的整体水平。

　　《报告》显示，2017年保险行业人均人力成本较去年同期有所下降，其中，2017年50分位人均人力成本为21.8万元，低于2016年的25.8万元。

　　从险企规模来看，大型险企的人均人力成本远低于小型险企，体现出更多的品牌优势、规模优势等。具体而言，大型公司人均人力成本的50分位值仅17.9万元，远低于中小型公司的25.1万元。

　　财险公司的人均人力成本又远低于人身险公司，其中，财险公司50分位值为22.9万元，低于人身险公司的29.8万元。

　　从具体的薪酬及福利安排来看，2017年全体员工的调薪比例为7%，相比2016年的8%有所下降。从不同岗位的情况来看，投资管理、精算（含产品、研发）、财务管理、人力资源管理等岗位的调薪比例相对较高。

　　在基本薪酬之外，绩效也是保险公司薪酬体系的一项重要内容。《报告》显示，接受调研的大型公司中，有超过80%的公司已建立较完善的绩效管理体系，而在中小公司中，该比例只有61%，尚有近四成的公司表示“初步建立但仍需完善”。

　　至于员工绩效结果与调薪幅度之间的关联情况，《报告》显示，对于达成业绩目标的员工调薪幅度，中大型公司高于中小型公司，人身险公司高于财产险公司。根据数据，超过一半的大型公司会给达成业绩目标的员工调薪10%以上，而近六成的中小型险企的调薪幅度低于10%。

　　除了基本薪酬之外，越来越多的险企开始实施中长期激励计划。在参与调研的公司中，有43%的公司为核心/高层管理者制定了中长期激励计划，同时也有27%的公司为全体员工均制定了中长期激励方案。

　　针对不同级别的员工，中长期激励计划有所不同。在为核心/高层管理者提供的中长期激励方式中，最常见的是奖金池计划，即利润分享，有24%的公司提供该项计划；而针对全体员工的中长期激励计划中，提供退休金计划的占比最高，达40%。

　　销售、精算、信息技术人才需求最旺盛，新媒体成最常见招聘渠道

　　人才是事业之基，发展之本，保险行业的快速发展，也激发了对于人才的大量需求。不过从《报告》提供的数据来看，不同险企、不同序列之间的人才需求差异颇大。

　　整体来看，销售（非代理）、精算（含产品、研发）、信息技术开发三个序列的人才需求最为旺盛。不过，对于人身险公司来说，精算（含产品、开发）的人才需求量最大；而对于财产险公司来说，销售（非代理）、核保核赔的需求最大。

　　为满足自身的人才需求，保险公司的招聘方式也在不断推陈出新。从招聘渠道来看，在互联网新媒体上发布招聘广告已经成为了最常见的招聘手段，其次才是内部推荐、传统媒体招聘广告。

　　从整体招聘效果来看，内部推荐超过互联网新媒体招聘，才是最有效的招聘方式，不过，对于大型公司来说，校园定向招聘被认为是效果最好的招聘方式。

　　市场扩容，保险业人力增长的同时，员工的主动离职率也在提高，至于主动离职的原因，“薪酬竞争力不足被同行高薪挖墙脚”成为第一大原因，此外，“对职业发展规划不满”、“追求家庭与工作平衡”也是主要原因。

　　具体来看，2017年保险行业主动离职率最高的为销售（非代理）序列的员工，主动离职率达23%，精算（含产品、研发）以14%的离职率排名第二，而稽核内审、办公行政管理等序列人员相对稳定。

　　人均产能大不同，寿险业大型险企优于小型险企，财险业恰好相反

　　告别曾经高举高打的发展模式，对于保险公司而言，一味追求保费规模或者一味追求人力数量都不再可取，重要的指标是人力效能，即投入产出比。《研究》一书对寿险、财险业大、中、小型公司分别进行调研，展示了其人力成本及相关投入产出效率等关键指标。

　　对于寿险行业整体而言，2017年其人力成本投入同比增加约20%，同时，产出增长更快：人均原保费收入的平均值达831万元，同比增长68%；人均新单标保收入达145万元，同比增长14%；人均新业务价值为31万元，同比增长15%；人均营业利润为-1.3万元，同比减亏约13万元。

　　值得注意的是，不同体量的寿险公司人均产出差别巨大，整体上，大型险企的人均产出要远远高于中小型险企。

　　原保费收入规模在500亿以上的寿险公司的人均原保费收入平均值达1382万元，人均新单标保收入平均值达147万元；而对于保费规模在20亿以下的寿险公司来说，以上两个数值分别为192万元、92万元。不过，后者的人均原保费收入增速较快，同比增长85%，而前者的同比增速仅16%。

　　就财险业而言，投入产出比也进一步提高，其中，2017年财险业人力成本投入同比增加约10%，而人均产出保费收入平均值为216万元，同比增速高达41%。

　　与寿险公司相反，大型财险公司人均保费产出要低于小型财险公司，不过人均营业利润而言，大型财险公司还是远远高于小型财险公司。

　　原保费收入规模在100亿以上的大型财险公司，其2017年人均保费收入平均值为107万元，人均营业利润为3.7万元，同比增速均为5%；而保费规模在10亿元以下的小型财险公司，其人均保费收入平均值达163万元，高于大型险企的水平；而其人均营业利润为-26万元，亏损严重。

　　人力资源效能的提升，是保险业转型发展中的一个重要指标，将显示保险业发展模式逐步从粗放走向集约，从目前来看，虽然其中依然问题多多，与发达国家相比也依然存在较大差距，但转型已经上路。

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责任编辑：杨群