“抢人”白热化:高额的猎头费 量化私募频频出招

“抢人”白热化:高额的猎头费 量化私募频频出招
2020年11月26日 07:07 中证网

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  原标题:“抢人”白热化 量化私募频出招

  近两年来,量化投资的竞争已经进入白热化阶段。人才成为各方必争之地,不少量化私募都开始聘请猎头挖人,并且在全球进行着“抢人”的战略布局。中国证券报记者了解到,为了抢夺人才,有量化私募机构甚至要支付给猎头候选人薪资的25%作为猎头费,一年甚至要为此花费上百万元。

  尽管人才稀缺,量化私募的选择依然比较谨慎,淘汰率也非常高。对于优秀的人才,机构更是费尽心思,使出“十八般武艺”留住人才。除了分红之外,还有产品跟投、股权激励等措施,更有机构表示要帮全部员工实现财务自由。

  全球“抢人”

  近两年来,国内量化投资迅猛发展,无数量化私募如雨后春笋一般冒出,量化私募的竞争也进入白热化阶段,人才成为这一阶段各方的必争之地。

  一家南方的量化私募总经理向中国证券报记者透露:“今年是个量化大年,很多量化机构都在大幅度招人,我们今年也至少面试了几百个候选人,这些都是猎头推给我们的。目前我们跟内地还有香港顶尖的量化猎头都有合作,他们每帮我们成功推荐一个人,我们就要支付该人年薪的25%作为猎头费。”

  “最近一年我们招了很多人,坦白地说,国内和国外的金融猎头,大部分人都知道我,在海外都有8个猎头为我们服务,不停为我们招人。”上海一家量化私募的投资总监告诉中国证券报记者:“50万美元底薪的offer,我们已经开出了6个,但是目前只有一个成功了。”

  高额“猎头费”

  中国证券报记者从一位私募猎头处了解到,将候选人固定年薪的25%作为猎头费,是行业平均水平。按照这个水平计算,前述上海量化私募如果全部招聘成功,一年支付的猎头费也要上百万元。

  激烈的竞争使得量化私募在人力上的投入非常高。该投资总监介绍称,量化私募在人力上的投入是最多的,从公司的投入成本来看,人力成本要占总成本的50%,另外是算力和数据,各占总成本的30%和20%。

  该投资总监进一步表示,相比于“全才”,他们更喜欢“专才”。“量化投资对人才的要求太高,各个学科,包括数学、统计、物理、金融、计算机都需要招人。金融行业在这些方面人才稀缺,往往要从其他行业抢人。”他表示:“我们的目标是打造像海外市场一样的标准化对冲基金,人员规模、部门设置、组织架构、风控设置等等,都是要按照海外对冲基金的高标准来设置,强调核心岗位的专业性,专人做专事。”

  虽然人才稀缺,但不少机构都秉持着“宁缺毋滥”的态度。一位量化私募人士介绍,公司最近一年招聘的Alpha策略的新人,有高达40%的淘汰率,如果其策略12个月内无法盈利,就会被淘汰。

  全方位竞争

  量化私募的竞争日趋激烈,从早期的数据、策略的竞争,到之后算力竞争,现在又上升到人才、运营等全方位的竞争。

  前述投资总监介绍:“量化投资机构的组织架构有两种:一种是正向金字塔架构,突出核心基金经理,其他研究员等为基金经理输送弹药,提供因子和策略,最终由基金经理把策略集中起来;另一种是倒金字塔结构,整个量化投资过程像是一条流水线,一部分人负责挖掘因子,一部分人做人工智能的系统来整合因子,一部分人做交易系统,还有的负责交易算法、信号融合、风控等,形成一个生产链条,而投资总监要做的就是让合适的人担任合适的职位。”

  一位量化私募合伙人表示:“目前,国内量化私募和国外老牌的顶尖量化投资机构相比,在品牌上没有优势,一些优秀人才,还是更倾向于选择那些国外顶尖机构。再加上国内不同地域对人才的吸引力也不一样,因此优秀的候选人非常难得。”

  为了留住人才,各家机构也是使出了“十八般武艺”。前述量化私募合伙人表示:“我们今年面试了很多候选人,但最终敲定还是比较谨慎,因为我们希望为每一位公司员工设计一个好的职业生涯,让其有所成长,并且尽可能帮全部员工实现财务自由。”

  中国证券报记者了解到,量化投资的激励机制,最常见的是按照个人研发出的因子或策略的贡献来分成;此外,还有的机构把公司最赚钱但策略容量有限的内部产品拿出来,作为优秀员工的奖励,给予其跟投的资格,有的策略收益十分可观,甚至达到一年翻倍;还有的机构会定期实施股权激励,把公司的股权拿出来作为留住人才的“必杀技”。

  近两年来,量化投资的竞争已经进入白热化阶段。人才成为各方必争之地,不少量化私募都开始聘请猎头挖人,并且在全球进行着“抢人”的战略布局。中国证券报记者了解到,为了抢夺人才,有量化私募机构甚至要支付给猎头候选人薪资的25%作为猎头费,一年甚至要为此花费上百万元。

  尽管人才稀缺,量化私募的选择依然比较谨慎,淘汰率也非常高。对于优秀的人才,机构更是费尽心思,使出“十八般武艺”留住人才。除了分红之外,还有产品跟投、股权激励等措施,更有机构表示要帮全部员工实现财务自由。

  全球“抢人”

  近两年来,国内量化投资迅猛发展,无数量化私募如雨后春笋一般冒出,量化私募的竞争也进入白热化阶段,人才成为这一阶段各方的必争之地。

  一家南方的量化私募总经理向中国证券报记者透露:“今年是个量化大年,很多量化机构都在大幅度招人,我们今年也至少面试了几百个候选人,这些都是猎头推给我们的。目前我们跟内地还有香港顶尖的量化猎头都有合作,他们每帮我们成功推荐一个人,我们就要支付该人年薪的25%作为猎头费。”

  “最近一年我们招了很多人,坦白地说,国内和国外的金融猎头,大部分人都知道我,在海外都有8个猎头为我们服务,不停为我们招人。”上海一家量化私募的投资总监告诉中国证券报记者:“50万美元底薪的offer,我们已经开出了6个,但是目前只有一个成功了。”

  高额“猎头费”

  中国证券报记者从一位私募猎头处了解到,将候选人固定年薪的25%作为猎头费,是行业平均水平。按照这个水平计算,前述上海量化私募如果全部招聘成功,一年支付的猎头费也要上百万元。

  激烈的竞争使得量化私募在人力上的投入非常高。该投资总监介绍称,量化私募在人力上的投入是最多的,从公司的投入成本来看,人力成本要占总成本的50%,另外是算力和数据,各占总成本的30%和20%。

  该投资总监进一步表示,相比于“全才”,他们更喜欢“专才”。“量化投资对人才的要求太高,各个学科,包括数学、统计、物理、金融、计算机都需要招人。金融行业在这些方面人才稀缺,往往要从其他行业抢人。”他表示:“我们的目标是打造像海外市场一样的标准化对冲基金,人员规模、部门设置、组织架构、风控设置等等,都是要按照海外对冲基金的高标准来设置,强调核心岗位的专业性,专人做专事。”

  虽然人才稀缺,但不少机构都秉持着“宁缺毋滥”的态度。一位量化私募人士介绍,公司最近一年招聘的Alpha策略的新人,有高达40%的淘汰率,如果其策略12个月内无法盈利,就会被淘汰。

  全方位竞争

  量化私募的竞争日趋激烈,从早期的数据、策略的竞争,到之后算力竞争,现在又上升到人才、运营等全方位的竞争。

  前述投资总监介绍:“量化投资机构的组织架构有两种:一种是正向金字塔架构,突出核心基金经理,其他研究员等为基金经理输送弹药,提供因子和策略,最终由基金经理把策略集中起来;另一种是倒金字塔结构,整个量化投资过程像是一条流水线,一部分人负责挖掘因子,一部分人做人工智能的系统来整合因子,一部分人做交易系统,还有的负责交易算法、信号融合、风控等,形成一个生产链条,而投资总监要做的就是让合适的人担任合适的职位。”

  一位量化私募合伙人表示:“目前,国内量化私募和国外老牌的顶尖量化投资机构相比,在品牌上没有优势,一些优秀人才,还是更倾向于选择那些国外顶尖机构。再加上国内不同地域对人才的吸引力也不一样,因此优秀的候选人非常难得。”

  为了留住人才,各家机构也是使出了“十八般武艺”。前述量化私募合伙人表示:“我们今年面试了很多候选人,但最终敲定还是比较谨慎,因为我们希望为每一位公司员工设计一个好的职业生涯,让其有所成长,并且尽可能帮全部员工实现财务自由。”

  中国证券报记者了解到,量化投资的激励机制,最常见的是按照个人研发出的因子或策略的贡献来分成;此外,还有的机构把公司最赚钱但策略容量有限的内部产品拿出来,作为优秀员工的奖励,给予其跟投的资格,有的策略收益十分可观,甚至达到一年翻倍;还有的机构会定期实施股权激励,把公司的股权拿出来作为留住人才的“必杀技”。

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责任编辑:石秀珍 SF183

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