规避“限薪+静默期”，另外一种可能…

一、基金经理为啥离职？

最近一年离职的明星基金经理特别多，基金经理都是高智商人群，他们为啥要争相离职呢？

（1）限薪：

从2010年之后公募基金飞速发展，目前整个公募管理规模高达25万亿，即便按0.5%每年管理费计算，整个行业每年就有1250亿收入。同时，公募基金行业的商业模式既不是人力密集型、也不是资本密集型，而是智力密集型，2000多位基金经理可以管理2万亿，也可以管理25万亿。

由于能力高低不一样，基金经理内部也是贫富不均，规模TOP100的基金经理管理资金占比整个行业50%，看似整个行业有2000多位基金经理杵在那里，其实其中100人的工作量跟剩余的1900人差不多。

按“多劳多得”的原则，结果有的基金经理年薪上亿、有的基金经理年薪不到百万。在共同富裕的大背景下，公募基金行业也必须有点动作，那就是限薪。

限薪有两层含义：

第一层：之前每年赚1000万，可能会降低到500万，这个也算限薪吧；

第二层：就算每年500万，但是也要递延支付（递延比例至少40%，期限最少三年）。结果500万的工资，当年最多发300万，剩余的200万在未来分三年分批发放，隐含意思如果跳槽了就没有了。

（2）静默期：

在过去，明星基金经理换个（无论私募还是公募）公司，静默期仅是三个月，在离职后的三个月里面不能挂名基金经理，也许可以参与投研支持工作吧。

在现在，基金经理跳槽去其他公募静默期从三个月延长到六个月，跳槽去私募静默期从三个月延长到一年，这个无疑增加了跳槽的成本。聪明的基金经理都明白，要在自己“高光时刻”（跳槽）变现，但是这个静默期延长了，尤其是跳槽到私募，一年后再发产品谁还记得你呢？

综上两个因素，所以最近跳槽的明星基金经理特别多。

二、员工持股能解决问题吗？

最近几年，基金公司流行员工持股，具体办法就是公司核心员工成立一个有限合伙企业，最多拿基金公司10%的股权。

例如，一个大型基金公司，一年利润10亿元，（占比10%股权的）公司员工持股公司可以分1亿利润。 问题这个1亿利润怎么分呢？

公司分红按持股比例的，咱们看看这些员工持股公司的股东明显就知道了，主要分钱都是基金公司管理层、还有各部门领导与核心基金经理。想想这里涉及的利益就复杂了，不能为了留住基金经理，把本应该属于高管的分红给基金经理吧，锅就这么大了，有人多吃就有人少吃，这个不是加剧矛盾吗？

有人问：“员工持股公司现在不是就仅占公司10%的股份吗？提高到20%不就解决了吗？”

望京博格觉得也有道理，但问题是大股东答应吗？下金蛋的母鸡，怎么舍得再割肉分给别人呢？

分析来分析去，员工持股也解决不了基金经理拿高薪的问题。他们为啥去私募呢？ 最关键的是跳槽去私募或者重新搞一个私募，可以拿到30-100%的股权啊，基本自己说了算啊。

三、另外的一种可能

海外公募基金经理工资高吗？美国的公募基金经理年薪高于100万美元都不多，而且人家管理的规模更大！

全球最大资产管理公司贝莱德的创始人拉里芬克曾经说过：“自贝莱德创立之日起，我就尽一切可能避免明星基金经理文化在公司落地生根！”

大白话就是，海外公募基金通过各种组织模式与工作分工把明星基金经理作用淡化了。例如：

（1）有些基金采用双基金经理模式，一个负责基金投资运作，一个负责跟投资者交流，对于外界而言根本不知道谁具体基金的投资，如果把那个负责跟投资者交流人挖走了，也不能重现业绩；

（2）有些基金采用多基金经理模式，例如持仓贵州茅台最多的那个美洲基金旗下的基金，一个基金有十个基金经理，有人负责资产配置，有人负责组合投资，就算业绩好了只能归功于团队，外界也不知道具体谁的贡献大。

还有更科学的方式吗？

投资大师约翰涅夫曾经管理的温莎基金，咱们看看人家的组织结构：

（1）温莎基金的管理人是先锋领航；

（2）先锋领航聘请惠灵顿投资负责温莎基金的投资，惠灵顿仅负责温莎的投资工作，其他销售、估值、运营啥的还归先锋领航，就是把主动投资这块分出去了。先锋领航与惠灵顿之间是合同关系，我猜合同上规定温莎管理费的一个比例（比如50%）归惠灵顿。

（3）在惠灵顿具体负责温莎投资的人是Palmer，其实就是基金经理，Palmer与惠灵顿之间雇佣关系。

望京博格杜撰一个中国版的：

（1）兴全合润的管理人是兴全基金；

（2）兴全基金聘请承非投资负责兴全合润的投资，承非投资仅负责兴全合润的投资，其他销售、估值、运作啥的还归兴全基金，就把主动投资这块分出了。兴全基金与承非投资之间是合同关系（不受限薪影响），合同规定兴全合润管理费30%归承非投资，如果承非投资做的不好可以“换人”。

（3）承非投资工作安排董承非负责兴全合润的具体工作，PS：董承非可以是承非公司的大股东。

在202X年，这个构想一定能实现！

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