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作为实施年薪制中央企业——诚通集团的二级公司掌门人，中国物资开发投资总公司总经理张国通，由于“事不关己”，同时又体会颇深，面对本刊就实话实说，侃侃道来了。在此，我们将其观点集中如下：
不开前门，后门就堵不住
现在国资委作为出资人推出年薪制，在我看来这很可以说明：无论国资委管理企业的难度有多大，国家开始重视企业家的收入了，这对企业、企业家很重要。过去国企经营者的收入一直得不到关注，他的收入就会有不规范操作。因此年薪制一定是有意义的。
现在人们都盯着国企经营者具体的收入和消费。这里一方面是政府部门，认为国企的收入太高了。大家都是一个级别，你比他高，他就不愿意了。另一方面，是把企业搞垮了的，厂长有时还拿得很不错。所以，大家看重的是后门如何能堵住，就不再开前门。但恰恰相反，你前门不开，后门就堵不住，而且已经产生了好多负效应。
有了价儿，才有劲儿
在外企，基本年薪和他的业绩与责任有关。在国外一个1亿美元规模的企业，一年销售是几十个亿，你只要聘了我当总经理，一年就得是多少万美元；定的任务都完成了还要再奖励，可能是工资3倍的奖励。我国一家海外上市公司做路演的时候，别人要特别问你们董事长年薪多少？我们回答月薪5000块人民币，还觉得说多了。可人家认为：如果是这个工资，我们就不敢放心买你的股票了。你管着价值几百亿人民币的资产，年薪才五六万人民币，你能对我们负责吗？我觉得这特别关键。企业家被放到这个位置，不管干好干坏，首先你要定在这样的价钱上，他才能为这个企业的资产负责，才能想到竭尽能力去干。
所以从实际情况看，现在的年薪制标准还是低的。如果你能给我创造5个亿的利润，我给你1000万也应该。否则，这个企业的好坏，他不会真正关心。
先有年薪制，才有市场化
国企经理人需要市场化。而如果你没有年薪制，就很难市场化。市场化就是市场交易。让国企的经理们进入整个社会的经理人市场。而这个搞好了以后，对提高国有企业经营管理能力是有帮助的，这是一个前提。我们高兴的就是这个。当然没有产权改革，其它方面都不会到位。年薪制会不会只是治标？这是显然的。但是，标也应该治。年薪制要有科学、合理的激励与约束：
第一个，一定要弄清楚，首先是要激励，这个激励就是吸引力和凝聚力。是先有激励，后约束。没有激励，就没有可约束的东西。要注重吸引人才，而不是管住人才。
第二个，管理更多要靠懂行的。真正的经营者年薪制，首先要成为职业化的，不能是官员。一旦是官员，就有别的考虑，年薪制就没有意义了。国外国有企业的董事会，更多是发挥独立董事的作用。有一些国企就聘私营企业的老板当董事。因为这些人都有社会身份，如果把企业搞垮了，他自己的企业也要受到很大的牵连。也就是说，年薪制需要一种身份的转变。
第三个，要在实际调整中最终实现拉开距离。很多地方政府官员、国企领导人，都有惯性，而年薪制就是要拉开距离，突出贡献。
第四个，年薪制跟短期行为没有直接关系。年薪制主要是解决激励问题。
所以，我觉得大型国企开始实行年薪制，更大的意义就在于：推进市场化，培育市场化；吸引新的人才——注意，是吸引新的人才——形成强大的吸引力、凝聚力。□
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