强化发展人才支撑|浙江财开纵深推进“三支队伍”建设

当前，中国正处于经济结构调整和转型升级的关键时期，人才作为创新驱动的核心要素，受到国家的高度重视。在2024年的“新春第一会”上，浙江省委提出要全面加强“三支队伍”建设，为深入实施“八八战略”，在奋进中国式现代化国家新征程上勇当先行者、谱写新篇章提供强大保障。

浙江省财务开发有限责任公司积极贯彻落实浙江省委要求，牢固树立“大人才观”，以“三支队伍”建设为抓手，深入实施人才强企战略，全面加强党对人才工作的领导，为公司高质量发展提供了强有力的组织人才支撑。

实施“1510”重点措施、改善人才功能结构、激发人才活力动能、构建企业人才功能指数……浙江财开把补人才“短板”与谋长远发展有机衔接，着力打造“人人渴望成才、人人努力成才、人人尽展其才”的生动局面。

专题调研系统谋划 推进“1510”措施

人才工作千头万绪，如何抓住关键“线头”，提升谋划高度，谋深谋细谋实路径举措？

在实践中，浙江财开积极落实上级有关政策和方案要求，坚持人才引领发展的战略地位，把人才资源开发放在最优先位置，把人才问题作为关键切入点和重要突破口，建立健全“找题、破题、答题”闭环机制，有效发挥职能优势和资源优势，系统性推动解决人才工作问题短板。

为了摸排掌握公司干部人才状况，浙江财开由“一把手”牵头，在全公司系统开展“三支队伍”建设专题调研，了解部门单位人才配置使用、员工岗位适应、优化调整意向等情况，全面查找干部人才队伍建设关键问题短板，收集意见建议。同时，聚焦“以增值化理念优化干部人才资源配置”，深入开展课题研究，围绕流动、岗位、本领、活力、管理等五方面“增值”，厘清人才工作方向。

根据调研结果和人才现状，浙江财开出台《关于全面加强“三支队伍”建设的实施方案》，针对性制定“1510”重点举措，通过构建一套指数体系、贯通五项工作机制、推进“十大人才工程”，推动综合破题。

“‘十大人才工程’看起来有些大，但我们拆解出的54项具体落实举措都有详细路线图和时间表，并通过考评和督办，将人才建设真正落到‘实’处。”浙江财开党委委员、组织部（人力资源部）部长张剑豪说，其中既有需要循序渐进、久久为功的远期计划，也有今年必须实现的近期目标，将长远和当前统一起来，把目标和实现目标的方法措施统一起来，以点带面、从局部到整体推动工作。

为推动措施落地，浙江财开成立了“三支队伍”建设专班，组织子公司领办年度“三支队伍”建设暨干部人才重点改革项目，按月排定重点任务，每季召开人才工作会议，以更高站位、更广视野、更大格局、更强力度统筹推进“三支队伍”建设工作。

人才工作应始终牢牢服务发展大局。据悉，浙江财开还将“三支队伍”建设与服务助力三个“一号工程”和“十项重大工程”、“浙财红管家”九项行动、“5+10+N”重点措施等重点工作有机衔接、相互贯通，为干部人才发展搭建广阔平台，确保同向发力、形成合力。

引育结合精准培育 改善人才功能结构

浙江财开积极响应浙江省委、省政府“聚天下英才而用之”的号召，坚持引育结合，深化精准引进、分类培养，不断改善人才功能结构。

人才招引是弥补人才短板最直接且有效的手段。张剑豪说，“人才的引进绝非盲目之举，需要精准的眼光和深思熟虑的规划，我们要引进与公司发展高度契合，愿意在这片‘新土壤’扎根、成长的人。”

为了让人才招引更精准有效，浙江财开加强母子公司人才招引统筹管控，研究编制关键紧缺岗位招引目录，实施子公司部分中后台岗位本级统一组织招聘工作，推动招引重点向核心业务岗位倾斜，同时加强与专业人力资源服务机构合作，创新引才形式、优化流程设置，大力引进精通资产管理处置、股权管理运作、资本运营投资等领域专业型人才，提升资产资源管理操盘能力。

在引进之后，浙江财开还通过一系列以人为本、精准培育的举措，帮助人才扎根、成长，发挥应有的作用。

人才教育培训是助力人才成长的重要一环。浙江财开围绕打造“书香财开”学习教育培训品牌矩阵，以“重点班次+‘财开周学’+网络学习+读书活动”融合模式，创新推动干部员工学习培训多元化、常态化、实效化。聚焦管理人员、业务骨干、青年员工等重点群体，大力实施“能力培优”精进工程，“走出去”举办井冈山党的创新理论暨政治能力提升、深圳“改革破题促发展”、青年人才训练营等精品特色班次；依托“财开论坛”“财开学堂”“财开讲堂”等培训载体，系统做好课程排布设计，多元运用实地走访、模拟实训、案例教学等模式，针对性提升补足干部人才能力缺口；创新走读悦览、公益赠书、名家分享等载体举办“财开读书日”活动，聚焦时事热点组织“书香光影”观影，高水平打造“1+4+N”书屋阵地联盟，员工“三味书屋”入选2024年浙江省级工会职工书屋。

人才成长离不开实践。浙江财开搭建“财研实践”培育平台，有计划性地安排年轻干部人才到挑战领域、复杂岗位、基层一线历练，推动党建与业务干部双向交流，加大后台和前台部门的交叉轮岗，选拔一线年轻员工到本级跟岗学习。同时加强外部交流，积极选派干部人才参与上级部门、浙江“山区26县”挂职历练，选派干部到财政集中统一监管企业外派任职，积极探索与社保持股企业、高校、科研院所以及重点合作市县“双向挂职”模式。

此外，浙江财开还加强调查研究，每年组建一批专项课题调研组，以干部人才的创新思维为发展建言献策；加强结对帮带，推出人才“三联”、导师帮带等工作机制，开展分层分类的“人才结对”，通过老带新、先进带后进，推动人才多样化综合性发展成长。

以人为本用人所长 激发人才奋进活力

如何营造识才爱才敬才用才的环境，让有创新梦想的人能够心无旁骛、有信心又有激情地投入到创新事业中？

浙江财开相关负责人说，浙江财开积极以增值化理念优化干部人才资源配置，聚焦干部人才领域存在问题，在“引育管用爱”全链条上发力，通过自我变革创新，强化多维度人才赋能，以企业平台革新推动实现干部人才价值提升，以干部人才价值提升促进企业高质量发展，打造干部人才与企业协同发展的新生态，形成良性循环。

传统的职级体系通道单一且狭窄，缺乏横向流动机会，导致不少年轻干部人才缺乏积极进取的动力。为此，浙江财开架设“H”型发展通道，贯通构建母子公司一体化岗位职级体系。

新体系中，浙江财开建立了母子公司管理序列、专业序列以及酒店服务序列等人员的分类管理、横向互通制度，明晰各序列岗位职级的晋升流程、交流途径程序以及交流后的岗位对应关系；同时，压缩子公司中层人员提任以及专业序列晋升时间，减少年轻干部人才发展隐形台阶，进一步激发队伍发展活力。

为了激发员工主观能动性，调动“肾上腺素”，浙江财开充分发挥考核“指挥棒”作用，坚持“摸高机制”，建立层次分明考核体系，聚焦关键业务功能，精简优化指标推动考准考实，并将考核和薪酬体系、选拔任用、职级晋升、评优评先等相挂钩。

针对一些员工“活力不足”“能力不足”的问题，浙江财开健全考核结果反馈机制，对考核结果不理想的人员，及时帮助查找问题、提出建议、督促整改，强化警戒约束；积极探索干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减，刚性推动多名子公司员工降职降级、调岗使用或降档降薪，逐步实现基于多样化考核评价的末等调整、不胜任退出等制度落地。

只有用人所长、用人所愿，才能真正实现“用好人”“用对人”。为此，浙江财开组织专题调研走访，对母子公司年轻干部人才能力素质、工作实绩、发展潜力、培养方向等进行研判评估，开展个人综合素质“画像”，按照管理型和专业型两个类别，分层分类做好优秀年轻干部人才库建设。同时，加大力度选拔使用优秀年轻干部，探索开展“双向选择”干部人才交流，落实管培生轮岗培养，健全赛马比拼、业绩晾晒机制，打好干部人才资源优化配置和年轻干部人才历练成长“组合拳”。目前，公司中层人员队伍中40周岁以下年轻干部占比达到37.1%。

张剑豪说，合理使用人才、创新人才使用机制，实现人岗相适、人尽其才，才能充分发挥人才的优势和价值。“人才与浙江财开相互成就，便会形成一种良性循环，从而创造更大的价值。”

创新探索科学评估 构建人才功能指数

近年来，在人才战略的引领下，浙江财开整体的人才队伍实现从少到多、从弱到强，人才结构不断优化，实现了长足进步，但人才质量既主观又客观，当下企业人才体系是否合理、数量是否充足、结构质量是否完善，既需要评估团队在业务推进过程中主观感受，也需要客观数据支撑。

为了科学评价当前人才现状，浙江财开借助浙江财经大学智库力量，围绕效度、高度、密度、厚度和合度等人才队伍“五大维度”，通过细化设置5个一级指标、10个二级指标和37个三级指标，科学搭建数据模型，创新编制企业人才功能评价综合指数体系，形成系统化、数据化的企业人才功能评估与管理的工具。

张剑豪介绍，财开企业人才功能指数注重业务功能的关联性、权重分配的科学性、数据采集的便捷性以及评价结果的可逆性，“我们将定期评估和发布公司整体、本级以及各子公司指数得分，根据指数运行结果实现对各级人才工作综合性直观评价，更精准指导推动提升干部人才队伍建设。”

后续，浙江财开将加快指数落地实践，迭代完善机构模型、丰富数据采集方式、聚焦深化分析维度，切实发挥指数动态监测效用，为人才队伍如何更好服务公司战略发展提供决策参考。

人才工作需要持之以恒、精耕细作、绵绵用力、久久为功。浙江财开相关负责人表示，“公司将围绕‘三支队伍’建设，有计划、分步骤推进干部人才队伍建设，最终实现干部人才队伍提档升级、整体跃升，有效支撑浙江财开‘省政府资产资源管理操盘手’战略目标落地。”

（中国日报浙江记者站 陈烨）

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