“2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授孙健敏。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)大

　　新浪财经讯 “2012年中国人力资源管理新年报告会”于2011年12月30日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授孙健敏(微博)。

　　以下为演讲实录：

　　孙健敏：常教授在报告的时候谈到，他并没有全盘对于人力资源管理提出否定或者说质疑，而是说人力资源管理的很多技术不能完全应对《劳动合同法》或者说现在劳动力状况所带来的挑战。其实彭教授在报告里面间接的回答了这个问题，就是人力资源管理在中国其实很复杂，很多样，其实我们不管调查多少家企业，或者说样本有多大，都很难用一个数据概括，到底中国人力资源管理是怎么样的。刚才彭老师谈到如果你看华为的话、看现在中粮集团的话，这一个是民营企业代表，一个是国有企业代表，你去看看他们的人力资源管理，再去看看东莞来料加工企业的人力资源管理，根本没有可比性。最后彭老师说的第十条里面的三点，就是利益共同体、事业共同体和命运共同体，这是企业人力资源管理的三个阶段。我不能说华为现在到了最高的阶段就是成为命运共同体，但是大家回过头去看看“华为基本法”的话，第九条是这样表述的，“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。我讲基本法的时候特别强调一点，如果大家不了解华为内部的话，作为旁观者你很难完全理解基本法，每一个字都能看懂，但是它都是空洞的口号、概念，但是我可以负责任的告诉大家，每一个字都有鲜活的故事，都是他们在实践过程中感受总结出来的东西，我们几个书呆子无非是把人家做出来的东西总结一下。96年的时候提出“人力资本增值的目标优先与资本增值的目标”，简单说第一个目标是要活下去，第二个要活下去不在于赚钱而是要让员工长本事，就算有一天你从华为出来，你到任何地方还是一条好汉，你还是在劳动力市场上非常有竞争力的人，所以要让每个员工在华为工作一天就增加一天的本事，这不是我们强加给企业的，是企业自己总结出来的。我今天要给大家分享的，某种程度上是前面两位教师的中庸，因为新年报告会可以空谈一下，不谈实际的东西。

　　从人力资源的角度来谈最根本的还是要回到哲学上，人力资源是什么，通过人力资源管理要干什么。上午发言的时候两位老板都是搞投资的，在人力资源管理新年报告会上，他们基本上没有涉及人的问题。比如说郭总的一个基本概念，其实就是厉以宁的翻版，“股份制”，股份的根本目的不是为了解决利益，而是解决身份问题，因为利益完全可以通过其他渠道解决，不见得要通过股份，但是有了股份你的身份就不一样了。也许你只有百分之零点几的股份，但是身份就不同了，因为身份不同你就不能加入工会了，因为不能加入工会所以就不能跟老板作对了。这是一个技术问题吗？NO。所以员工持股在所有西方大学里面，都是在法学院里面讲，而不在商学院里面讲，因为它更多是法律、身份的问题。

　　其实人力资源管理可以从很多角度去谈，我们在99年承担国家教育部人力资源管理本科专业论证的时候明确提出来，它是四个专业支撑的领域或者说四个学科，这几年我觉得可能还要发展一下。最开始是经济学思路，后来是管理学思路，再后来是心理学的角度，后来是法学角度，现在是社会的角度。大家都说屁股指挥脑袋，就是立场决定观点，所以你看同样的一个东西，关注点不同得出来的结论也不一样。人类为什么能够延续，不光是靠生理，还有更重要的东西在里面，文化人类学就是研究这个东西。所以我们看到了因为有不同的学科，不同的角度来解释同样的现象，所以实践中大家往往依据不同学科的原理来指导自己的实践。比如说从今天上午就开始，今天下午又涉及到这个问题，刚才两位教授报告里面有几个很关键的可以上升到理论高度的问题。比如说产业民主和政治民主的问题，比如说常老师谈到的人力资源管理技术能够在多大程度上应对人力资源管理面临的问题、挑战。还有高薪是不是能解决问题，我觉得目前中国的薪酬不是实践上的问题，而是理论上最最基本的东西，一个人该拿多少钱，一个位置值多少钱的依据是什么？华为基本法里面讲的是劳动、资本、知识和企业家共同创造了公司价值，这四个东西都有剩余价值的索取权，但是马克思说是劳动创造了价值，资本说是资本创造了价值，马克思发展了以后说劳动不仅仅是体力劳动还有脑力劳动，虽然脑力劳动很难定价。前天我在微博上还发了一条感慨，有一个咨询公司的人说总结了十条人力资源浪费的现象，我一看觉得非常幼儿园水平，我憋不住就评论了一下，我说最大的浪费就是领导觉得无人可用，群众觉得怀才不遇。所以才会有大中国挖空心思到海外引进人才的现象，所有的企业都在搞人才本地化，说中国可用的人不多，这是另外一个问题。

　　这是最近我们做的一个调查，来自全国9千多人，各行各类的人，压力有三个指标，一个是情绪枯竭，还有一个是愤世嫉俗，还有低工作效能。情绪枯竭和愤世嫉俗都非常高，但是低工作效能自己评价能不能干好，得分越高越干不好，得分低的话应该是能干好，这是很矛盾的。如果说已经很枯竭了，江郎才尽的话应该觉得自己不行了，但是现在不是这样的，一方面觉得很疲倦，但是另一方面觉得自己很好。这里面男女有别，不同年龄阶段的人有很大差异，但是规律是一样的。20岁的人总体上都高一点，这个可以理解，但是问题在于情绪枯竭或者说愤世嫉俗也是这样一个规律。这是学历上的差异。所以当我们关注农民工的时候，我们不要忘记其实压力最大的是博士。这是主观感觉自己家庭收入和压力状况的关系，所以基本的结论就是当主观感觉收入水平高于预定水平的时候，跟工作压力大小没有关系，客观上还是有关系的。现在50万以上收入的人压力最大，越有钱的人压力越大。这是单位，谁说国有企业好，高高在上。

　　人身上的哪些东西是资源？人生下来就有自己独特的价值。但是人身上很多东西都可以创造价值的资源，但是我觉得这里面有一个最基本的东西，人除了这些东西以外还有一个社会身份，还有尊严，人还有幸福的追求，还有希望体面的工作。人为什么要工作？马克思说到了一定程度以后工作是目的，它是一个需求，但是现在工作更多还是谋生的手段，手段和需要不是一个事情，他得有一个历史观，这个历史观就是中国人不可能成为一个独立的人，因为在家靠父母出门靠兄弟，是极端社会化的关系，所以个人英雄在中国一定成不了事情。十年前劳人院的两位教授曾经提出过肉汤理论，很重要的，大家可以回去学一学。中国人没有权力的意识只有义务的概念，我生下来总觉得欠的父母，我工作以后总觉得欠了党和人民，因为他们养育了我。我不知道自己还有什么权利、可以要什么东西，我总觉得欠着别人，于是在国外生活的时候，我跟太太要租房子，租了房子以后我还感恩戴德的，虽然他要了我很高的房租。我老婆说你是傻冒，咱们给了他钱他就应该给我们房子。这就是因为我不知道作为一个人有什么权利，应该要什么东西。从道理上我知道我生下来有人权，我可以要求什么东西，但是实际上很难，在这种情况下不可能对等。所以我的大人才观，广义的人才认识首先是人然后才是才，所以人人都是人才。如果说他不是人才，一定是被放错了位置，所以人人都是人才，所谓的人才只不过是把工作做的更好一点，于是你会发现教授里面有一堆蠢材，扫地看门的里面也有一堆人才，因为他可以把地扫的很好。不知道领导有没有想，当你挖空心思想从外部引进人才的时候，现在给你当牛做马的这些人心里会是什么样的感觉。

　　我们现在是用工不是用人，曾院长用的是我这个教授不是孙健敏这个人，所以我们应该把人做成目的而不是手段，人力资源并不重要，人也不重要，重要的是管人的一套办法，能够让每个人都找到自己的感觉，活出个人味和人样来，这个话是老祖宗讲的，领导者不是去找人才而是去培养人才。其实华为早就提出来一定要任人唯亲，不能搞任人唯贤，这个贤就是业绩，还要理念上的认同，联想也说了高级干部怎么样，其实这些话都不如曹操讲的好，这些话都不如韩非子讲的好。人力资源管理从时间和战略的角度两个合起来我觉得也有三观，协调观、系统观、发展观，最终目的是促进人的全面发展，人力资源管理的实践、转身要相互协调，刚才彭老师说的利益共同体不光是老板和员工，还有经营者、客户。常教授说人力资源管理只是技术上的，其实不是人力资源管理一定要有理论基础，平衡积分卡是理论思想，必须从理论层面考核企业的绩效。

　　这是我想跟大家分享的，待会考虑的时候再仔细谈。