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黄梅每日经济新闻[2006-03-24]
来华工作的外国人还能依法签订劳动合同，并得到劳动合同法的保护吗？一家外资企业驻沪代表昨天针对《劳动合同法（草案）》（下称《草案》）第十一条提出这样的疑问。
《草案》第十一条规定，劳动合同文本应当载明“劳动者的姓名、居民身份证号码”等。“难道一定要‘居民身份证号码’吗？护照等有效证件不行？”
上海专才管理公司总经理刘大卫认为，这个条款的覆盖面不足，不能涵括所有劳动者。
目前，越来越多境外人士在上海就业，他们中绝大部分都不持有“居民身份证”。如此一来，如何能够签订一个合法的合同呢？这让不少企业对今后如何继续从境外引入人才感到为难。
约定服务期受限过多？
一位外企主管表示，《草案》对服务期之约定的限制条件似乎不够严谨，企业有可能因此遭受巨大的经济损失。
《草案》第十五条规定，“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期”。刘大卫指出，对企业所提供的培训冠以“6个月以上”、“脱产”和“专业技术”这3个限定条件，大大减少了企业可以约定服务期的培训努力。
据了解，目前沪上企业较常实施的培训周期通常为1到3个月，培训经费往往高达数万元乃至数十万元。以出国培训为例，仅差旅费就一两万元，而部分课程的培训费用通常为每天一两千美元。现在动辄二三十万元培训费的EMBA培训，多半不脱产或半脱产。
“一次性”试用期太武断？
沪上一家大型旅游企业人力资源主管指出，《草案》第十三条对“试用期”的规定不够严谨，没有对企业与劳动者之间在不同岗位、不同时段的劳动合同关系予以区分。
第十三条规定：“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期……非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
该人力资源主管举例说，假如甲原先在A企业基层工作过，后跳槽离开A企业，时隔五年，A企业招聘企业主管，甲前来应聘，那么这种情况下，A企业能否与甲约定试用期呢？根据《草案》，这就不符合约定试用期的条件。但对A企业来说，时隔五年，不可能对甲的情况了如指掌，不试用的话，将给企业埋下较大隐患。
先签约模式将外泄企业机密？
如今通行的“先到岗试用上班，再补办合同”的模式，恐怕今后将无法继续实行。
刘大卫指出，《草案》第九条要求，劳动合同的签订一定要发生在劳动者到岗上班之前，无论该劳动者是试用还是正式上班。假如劳动者到岗了而合同稍有押后，就被视作“无固定期限合同”，即指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同。“在这种情况下，企业自然不敢延后签订合同的时间。但这也带来一个很大的问题，即签约后劳动者不履约的问题。”刘大卫指出，一旦劳动者携约而去，很可能造成企业合同保密条款的外泄。部分企业尤其是大型企业，会特别设定部分保密条款，并不希望自己的保密条款流出企业。
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