来源：中欧国际工商学院
“从明年起，员工结婚时，不应要彩礼或付彩礼，也不该靠父母买车或买房。否则将被取消在公司中的福利待遇。”胖东来创始人于东来近期的公开言论，让这家近年以卓越服务和“家文化”而“出圈”的企业，在网络上再掀热议。有评论称，胖东来对员工视为“家人”，是社会责任感的体现；但此次的行为倡议直接与公司福利挂钩，跨过工作边界管理员工私人生活，未免显得“爹味”太重。为什么此前规定“下班必须关工作手机，打通一次，罚款200”大受吹捧，但倡议“结婚时不应要彩礼或付彩礼”就是公私不分？家文化的边界究竟在哪里？中欧国际工商学院管理学副教授王安智在本文中对企业“家文化”的基础和边界展开详尽分析。
01
探索家文化边界的心理学基础
已故的华人社会心理学家黄光国教授，在其所提出的著名的人情与面子模式中指出，华人基于他人与自己的关系差异，会遵循不同的原则来与之互动。对陌生人，主要的互动基础是公平法则，对方给予五块钱的好处，自己就投入相当于五块钱价值的努力。但对亲人，则依循需求法则，也就是对方有需要的部分，自己会尽最大努力去满足，很少计算投入多少成本。
但黄光国教授也指出，在人际网络中，纯粹的陌生人或亲人都不多见。绝大多数时候，互动者之间是一种混合性的关系，因而所依循的是例如90%的公平法则加上10%的需求法则，或者10%的公平法则加上90%的需求法则。有些时候，本来属于陌生人的互动者，在多次互动之后，随着需求法则的比重逐步增加，最终可以跨越人际边界，挤身“家人们”的行列。
在此基础之上，我曾进一步提出，在工作场景中，华人喜欢通过展现生活照顾的方式，向互动者释放出关系本质改变的信号。例如领导到国外旅游回来，给整个部门的同事带了两盒点心，让大家共同分享；却又另外为某个下属单独准备了一份小礼物。或者某位下属的家人生病，领导主动协调同事去承担他的工作量，让他能及时回老家探视。领导可能没有说破，但这些动作非常明显地在向下属表示“我和你的关系已经不同了”。其实领导同时也在传达的，是“从现在开始，我们的互动应该更加遵循需求法则”。
这是一个非常华人的默契游戏，下属此时不一定要明确表示意见，但若他接住领导传来的球，开始增加需求法则在互动中的比重，他与领导之间的关系就能进一步地发展。学术研究中发现，这样的下属更愿意在工作中增加投入或高效产出，而且倾向于正面解释领导对自己的严格要求。久而久之，下属更容易在工作中突破或超越自我，甚至开创新局。反之，若面对领导释放的信号，下属置之不理，则两者间的关系发展将陷入停滞，甚至退回纯粹依照公平法则互动的陌生人阶段。
02
家文化在胖东来的制度化实验
如果只停留在人际互动层次，家文化可以只是一种不需言传的默契游戏。但当公司试图把家文化融入企业的核心价值中，形成一套规范体系，从而一次性地影响许多人时，家文化也就走向了制度化的道路。在实际组织场景中这样干的企业并不多见，而胖东来自然是本土华人企业中的先行者。
例如，胖东来的内部文件中详细说明，为什么公司除了追求达成业绩，还应该重视员工的工作生活均衡。既然把员工视为“家人们”，遵循需求法则互动，像“下班必须关工作手机，打通一次，罚款200”这样的管理原则，就成为需求法则的明文规定。当然，追求工作生活均衡的做法，与95后、00后等新世代的工作价值观较为相符，因此非胖东来员工的“吃瓜群众”们，自然是追捧的多。
但按照前面所介绍的理论框架，我们除了应该检视类似规定是否符合需求法则之外，也应该注意胖东来员工是否能敏感察觉公司与员工关系本质的变化，接住公司的“发球”，更愿意按照需求法则来与公司互动。如果员工能准确地“接球”并“回球”，像罚款这样的严格规定反而更加证明公司愿意把自己当成“家人们”。相反地，如果员工没有意识到这一层，觉得这不过就是公司的某条规定，制度化的家文化做法甚至被解读为对员工的限制，就不必然能够带来激励效果了。
03
家文化的边界可以扩展到什么程度？
于是，套用同样的逻辑，倡议“结婚时不应要彩礼或付彩礼”，也许可以视为胖东来对于家文化边界何在的一种试探。
首先，特别是在农村，要彩礼与付彩礼的文化，经常造成男女双方家庭的冲突。有些地方甚至已经明码标价，女方结婚当天摆出多少价值的陪嫁品，男方就要乘上一定的比例计算出彩礼的金额，当场现金打款给女方，甚至对陪嫁品进行估价的专业人士还为此应运而生。很多时候，男方因为可能付不出足够数额的彩礼，而承担了巨大的心理压力。
作为一位来自同属华人文化地区的80后，我初次得知所谓的彩礼文化时，心中充满震撼。我这个年纪的台湾人，有不少人在结婚时已经完全不受所谓彩礼文化的束缚。我近二十年前结婚时，是无工作、无存款、无车、无房的“四无”状态，我父母也完全没有代为买车、买房的打算。但岳父在我与太太准备结婚时就向我父母直言，年轻人真心相爱就好，他一分钱的彩礼都不要。刚搬到上海时，无意间跟本地友人提及此事，他们也同样感到不可思议。
应不应该付彩礼只是文化差异，本无对错。但当胖东来再次“发球”，通过带有罚则的管理做法对员工进行规范时，与其纠结在社会价值层面的对与错，我们更应该关注胖东来的员工是否已经具有足够多的认知基础，能够再次顺畅地“接球”并“回球”，完成再次遵循需求法则的关系升级。
也就是说，如果在胖东来内部，已经通过某种制度化的方式，充分地沟通过彩礼文化在当今社会中所代表的意义，公司也对员工的想法形成深度认知，且多数员工对此一规范的理解，是公司希望“爱屋及乌”，解决员工原生家庭面对婚姻所形成的巨大社会压力，那么即便管理做法在外人眼中过于“越界”，对员工而言也未必如此充满争议。甚至这样的做法，可以进一步加强胖东来与员工之间的关系独特性（“只有胖东来能照顾我到这种程度”），刺激员工未来在工作中的努力与投入。
反之，如果这样的共识还未形成，胖东来就急于出手，对员工的家庭价值教育过于领先，那把不应该付彩礼或要彩礼纳入管理规范就不一定能产生预期中的正向效果，甚至可能适得其反。另外，彩礼文化不只牵涉所属员工个人，也与其家族成员相关。员工的大多数家族成员是否都高度认可胖东来的这一规定，也将会影响到组织内部家文化边界扩展的效应。
04
带有传统文化基因的创新尝试
组织管理学科体系从西方世界开始发展、茁壮，许多如今受到推崇的理论框架，背后的文化假设都来自西欧、北美的社会体系。因此，不见得能找到合适的西方理论，来解释许多在非西方文化场景中常见的管理现象，更遑论以本土文化为基础，发展出的具有传统文化底蕴、同时具有高度适应性的实操做法。
例如，若是用一个圈来代表自我，西方人的圈里只能装下一个人，就是自己。即便是关系再亲密的夫妻，对西方人而言，也是两个圈，只是距离非常接近。但对华人来说，自我是镶嵌在关系之中的概念。一个人的圈里可以装进自己以外的其他人，配偶可以装进圈里，孩子可以装进圈。对不少事业有成的创业家而言，除了自己的至亲好友或创业合伙人，圈里还可以装进所有员工，甚至员工们的家庭成员。
有鉴于此，我认为可以把胖东来当成一个值得重点关注的发展中的案例。胖东来正在试验家文化与需求法则的边界何在，并试图推导出一个把家文化给制度化、系统化的管理体系。即便过程中出现一些失误，对于体系的精进与迭代也有一定的帮助。若能发展成熟，这种体系在华人社会应该有潜力增强员工的归属感，进而推动企业的长期成功，并让传统文化展现出全新的生命力。
教授简介
王安智博士现任中欧国际工商学院管理学副教授、中坚力量升级课程联席课程主任。加入中欧之前，他是台湾国立中山大学人力资源管理研究所的副教授。王安智博士毕业于国立台湾大学，取得工商心理学博士和硕士学位。他的研究领域主要集中在华人组织行为研究、华人领导风格与成效、西方领导理论及其文化适用范围、性别与领导力，以及组织转变下的受众应对等。
创意图片已获视觉中国授权。
编辑 | 田佳玮
责编 | 岳顶军
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