奶奶病危请假被要求提供证明，HR错了吗？

　　来 源|环球人力资源智库（GHRlib）

　　作 者|暮雨菲菲

　　近日看到一条新闻，心感五味杂陈。

　　杭州的张女士发文称，自己因亲奶奶病危向公司请假，被HR要求提供相关材料，证明“奶奶是亲的”，可她暂时因忙碌不方便提供，只能事后补交。

　　而HR却一直坚持让她提供，于是双方沟通陷入僵局，最后张女士不得已提出离职。明明请假原因紧急而特殊，为什么HR就不能通融一下？

　　有人说，可能是这个请假带薪，按规定必须先提供证明材料：也有人说，可能是张女士之前频繁“蒙混”请假，所以HR这次才“丁是丁卯是卯”。

　　事情的真正原因，我们无法得知。但对于公司HR的这种行为，网上却骂声一片，大多是类似不通人性、没人情味儿、不配做HR等之类的攻击性语言。

　　说实话作为同道中人我能明白HR的做法，也能理解骂她没人性的网友，然而更深层次的感悟是：时常陷入两难境地，就是HR工作的日常命题。

　　一边是岗位职责所在，一边是同事的不理解和不配合，那这时应该怎么办呢？

　　其实最好的应对方式，只有自救。就是要在原则制度与“通情达理”的交界处，把握轻重、掌握火候地处理问题。

　　下面我们整理了HR日常工作中几种常见事项的应对方法，希望能为正受困扰的你，提供一点参考和帮助。

　　“无关紧要”类事项

　　可根据情况赚人缘

　　我们都知道HR的工作繁杂琐碎，小至日常招聘、违纪监督，大至薪酬体系、用工风险和每月KPI等，而其中日常事务性工作，无关紧要类的事占比也不小。

　　这类事项看似没有技术含量，却一样耗费时间和精力，重要的是一旦处理不好，就会影响职场关系，使自己成为“不讨喜”角色。

　　刚入职HR的小娜就是如此。她供职于一个规模不大的私企，人事行政不分家，鸡零狗碎的事很多。今天组织生日会，明天福利采买，偶尔组织个培训会，还得罪了迟到同事，委屈的她直倒苦水。

　　按照公司规定，福利发放物品是公司决定；生日礼物不提供“私人定制”；而迟到罚款更没问题，都是照章办事。

　　其实这看似“情理之中”的事，也能巧变为赚取人缘的好机会。福利决定权虽在公司，但让少数同事“荣幸”提供范围总是可以的；生日礼物，偶尔满足同事的心意也不是不可；迟到罚款虽为明文规定，可如果原因特殊且情况允许，也能适当卖个人情。

　　那些独立负责且无关紧要的小事，在既触犯不到“纲线”，又不会造成不良影响的情况下，就可适当通融、灵活处理，相信这样就能变得很讨喜。

　　“制度边缘”类事项

　　要把握尺寸并慎重对待

　　疫情封控其他同事在家休息的时候，程伟远在外地出差，中间还跨了周末。公司规定周末出差不计加班费，只能抵消之后的请假，而疫情休息的日薪，公司因效益不好，只能按工资的80%发放。

　　按规定程伟有五天日薪为80%，周末两天出差却没工资。对此，HR的做法就很显情商，给他申请了出差那两天可算工资，他因此心存感激。

　　薪资受疫情影响骤然减少，这对靠“薪”吃饭的打工人已有不快，而程伟周末出差的两天早晚也会补休，所以对于有情商的HR，就会想到抓住这个顺手人情的机会。

　　看似涉及制度，却又能合理绕过制度，这就是所谓“制度边缘”类的事。对于这类事，HR最好的处理方法，就是在保证公司利益不受损的情况下，为同事争取适当的利益。

　　另外对于有格局的公司和老板，如果牺牲一些利益，能换得团队干劲和员工感恩，他们也会在所不惜。当然这其中哪些事可为，哪些事不可为，就需要HR根据公司文化以及领导脾性，用心琢磨和领悟，把握尺寸并慎重对待。

　　“涉及原则”类事项

　　任谁都没得商量

　　日常工作中，为了人际关系融洽和避免显得不近人情，无关紧要的事，可视情况通融；沾边制度的事，可根据权限放宽或向上申请。

　　但涉及工作原则的事，就必须坚定立场、公正对待，否则就很可能陷入被动或难堪的局面。

　　比如，每月KPI就要“板是板，眼是眼”，因为这直接关系到同事的工资利益；薪酬计算也容不得半点“人情”，要严格按照核算制度进行；而对于公司人才梯队“荐才”方面，更不要带主观性，要客观公正地提供人才分析方案。

　　另外，像制度中的一些硬性规定，给团队造成不良影响的处罚事件，或得知员工做损害公司利益的事，那HR就必须要“公正执法”、不铤而走险、私自包庇，否则就会被连累抹黑，甚至影响职业发展。

　　工作中给自己设置原则底线，并将它们投射到工作中，让其他同事明白：只要涉及工作原则的事，任谁都没得商量。时间长了，大家就会知道有些事开口无用，而逐渐接受“理所当然”的“坏事”。

　　一个人工作形象和做事风格的树立，往往就是通过宽严有度的同时，也有原则和底线而体现出来的。

　　HR自救“两难症状”

　　起码要具备两条“缓解”能力

　　1、找到“靠山领导”作屏障

　　常言道，朝中有人好当官。这句话用在HR工作中就是：如果公司有高层支持或力挺，那么很多工作就好做，否则就很可能受“夹板气”，两边不讨好儿。

　　就像我们执行制度办事时，有员工甚至中层不服从安排，如果这时能有老板或权威领导的言行支持，难办的事自然就会迎刃而解。所以HR要想顺遂地开展工作，有个“靠山领导”尤其重要。

　　那么怎样才能找到这种“靠山”呢？

　　首先就是要具备让领导认可的能力，然后再呈现出正向的工作效果。被认可就会受重视，受重视就会得到支持，得到支持自然就有了做事的底气。

　　凡事有“靠山领导”作屏障，才敢大刀阔斧地处理棘手之事。只有不畏首畏尾，敢适时“杀伐决断”，才不会轻易让自己陷入左右为难的地步。

　　2、争取或挖掘到一定的权限空间

　　这个社会先不论职场人有多现实，就连不懂世事的孩子都知道，谁决策权大，就听谁的话。所以很多时候手中的权利空间，决定了话语的分量空间，职场更是如此。

　　在有“靠山领导”鼎力相助的前提下，先做出改变性的工作结果，再延伸岗位工作范围，扩大自身影响力，然后再主动争取或挖掘到相应的权力空间。

　　有了权力空间，就能决定同事的某些利益，能决定别人利益，自然就能得到相应的顺服和敬重。

　　公司人力资源部的权力，大可通天，小则卑微到尘埃里，关键在自己怎样去“经营”。

　　HR这个职位，对于做得好的人来说，是既享受同事“追捧”的同时，又能得到领导的认可和重视；而对于做得不好的人来说，就是上至领导心中的“价值不大”，下受同事们的孤立排挤。

　　自身能成为哪一种，除了受企业规模、发展阶段和老板对这个岗位认知的影响外，还有最重要的就是，自己善用方法和技巧的能力。

　　HR会得罪人，同样也能笼络人。通情时显达理，坚定时不动摇，宽严并济，掌握尺寸，才是这个“两难职位”左右逢源的关键。

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责任编辑：刘万里 SF014