频繁跳槽 引爆保险业第三次人才大地震

　　本来人才流动就比较频繁的保险业如今再次掀起跳槽冲击波。

　　8月初，原本平静的山东财产保险市场突起波澜，其最大的财产保险公司——中国人保山东省分公司，突然有六名中层以上的管理人员集体跳槽到一家刚刚成立的新公司，这是山东人保迄今所经历的规模最大的跳槽事件。

　　据了解，这家公司叫阳光财产保险公司，因还在筹备期间，所以大多数人还没有听说过。记者通过网上搜索阳光保险，也没有搜索到这家保险公司的相关新闻。

　　随后，记者来到位于胜利大厦的阳光保险山东省分公司筹备处，据筹备处的有关负责人介绍，原来这家公司7月26日才被国家工商总局批准注册，其五大股东是中国石化、南方航空、中国外运、中国铝业、粤电力，8月3日，北京、山东、江苏和黑龙江四家省级分公司刚刚被批准筹建。记者正巧碰见了原中国人保的一位中层干部，他说之所以选择跳槽，是看到了这家保险公司的发展前景。

　　但是，记者从其他渠道了解到，阳光保险之所以会对山东人保有如此大的冲击，主要是阳光保险的董事长、总经理张维功和副总经理李科均在山东人保做过副总，其中张维功历任江苏保监办主任和广东保监局局长。两人均与山东人保有很深的渊源，这才是山东人保一些业务关键部门的业务骨干集体跳槽的原因。据悉，跳槽者在“老东家”都处在关键岗位上，这样一走势必会给“老东家”带来意想不到的损失。

　　上演人才争夺战

　　其实，山东人保管理人员集体跳槽事件仅仅是我国保险业的一个缩影，根据调查显示，继金融高端人才成为职场内争抢的对象，目前保险业成为人才流动最频繁的行业之一。

　　现在合众人寿保险股份有限公司山东分公司(筹)工作的刘宝玉向记者讲述了他的跳槽经历：92年在济南印染厂是一个普通的工人，93年开始在济南3520工厂做了8年的技术员。在朋友的介绍下，跳槽到了

平安保险公司做业务员，经过不到3年的时间，做到了资深业务主任的级别，掌握过近200人的销售团队，期间连续两次荣获平安保险济南分公司最高荣誉。2005年8月，他得知合众人寿保险筹备山东分公司时，再次下决心选择了合众保险，担任销售总监的职务。

　　他告诉记者，之所以选择新的保险公司，就是因为“原公司的机制和环境束缚了个人进一步发展，新的保险公司有新的文化、新的空间，我可以找一个更高的平台释放自己的才能”。

　　“保险业的竞争其实就是人才的竞争。每一批新公司的开设，都会对现有的保险公司产生不小的冲击波，引起人员大幅流动”，合众人寿保险股份有限公司山东分公司(筹)营销部陈经理这样说。

　　总结认为，截止目前，我国保险史上出现了三次人才大

地震：90年代初，随着平安、太平洋等保险公司相继成立，中国人保一家独撑保险市场的现象被打破，开始了保险业最初的人才交流；第二次是96年新华、泰康两家保险公司的成立，人才需求旺盛起来；第三次就是去年18家保险公司被一下子获准开业，主要以合众、

长城等新保险公司为主，他们迅速招揽人才，再次引爆我国保险业的第三次人才大地震。

　　据记者了解，原南京太平人寿的刘总经理也前往总部设在上海的国信人寿担任副总裁，太平洋安泰市场营销部负责人被“花旗人寿”挖走，“追随”他们而去的还有原公司的大批骨干集体，从会计到行政人员再到业务员。据传，有的保险公司部门甚至整锅端。

　　据保监局一项统计表明，保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%-80%。无论是寿险业还是产险业，都不得不面对新进入的保险公司的“挖角”。几家大型保险公司的市场份额正在被这些新公司瓜分。

　　严峻的是，外资保险公司也开始与国内保险公司一起逐鹿中原。

　　2005年，我国已取消对保险业务的地域限制，允许外国保险公司提供健康险、团体险、养老金服务，取消再保险的强制分保规定，降低对外资经纪公司的总资产要求，允许设立独资的保险经纪公司。这带来的结果无疑是——外资保险公司纷纷展开扩张行动，他们又成为国内保险业“人力资源抢夺战”中的又一支“主力军”。

　　“在国外，一个人手里有好几份保单，而在中国，100人中平均4人才有一份保单，所以，中国保险业的潜力是非常大的。”合众人寿的陈经理告诉记者。

　　记得龙永图就曾颇有感触地说：“保险始终是中国入世中最困难的战场，而所有谈判的最后一个战斗是在保险方面进行。外方代表之所以对保险如此不放松，说明保险实在与他们利益攸关，也说明中国保险市场前景诱人”。

　　这也是越来越多的中外资保险公司纷纷抢滩的原因。

　　跳槽是把双刃剑

　　中国人保山东省分公司的一位负责人表示，应理智的看待这种跳槽现象。

　　他认为，适度的人才流动有利于整个行业的发展，但是频繁跳槽却不是好事。流动过于频繁则不利于公司的稳定发展，也会影响整个行业的正常发展。用高薪“挖人”短期对公司有利，但就长远来说，在薪资不平衡、理念有差距等影响下，在管理上也很难形成一致的共识。虽然销售业绩上去了，但内部形成的经营沟通管道不畅，企业文化氛围不好，一样难留住人才。

　　而合众人寿的陈经理则不这么认为，“薪水只是选择跳槽的一个方面，就我而言，我来到新的公司还是看中其长远的发展，整个行业的人才流动虽然频繁，但逐渐趋于理性和成熟”。

　　从另一方面来讲，陈经理告诉记者，所有的跳槽都来源于竞争，没有竞争的保险业必将是一潭死水，正是因为有新公司的不断成立，才激活了原有的公司，保险业才如此活跃。

　　他以原来所在的保险公司为例，公司在流失了一批人之后，开始反思自己的不足和缺陷，不但给剩下的员工加薪，而且注重了对员工的培养和长期发展。每走一批人，公司的状况较之以前都会有大的改观。

　　尽管如此，行业内人才的频繁流动还是令业界头疼的热门话题。

　　据报道，有的保险公司为限制人员流动，提出应聘人才如果已有三次同业跳槽经历者就免谈。也有人表示，目前整个保险行业对人才的合理流动尚没有明确的规定，并呼吁出台相关的规章来约束。

　　对此，陈经理说，保险业人才大幅流动的根本并不在于用规章约束就能解决，目前的跳槽风明显凸显出人才储备量跟不上保险业的发展。保险公司越开越多，业务范围也越发集中，某个地区的专业人才必然出现供不应求的紧张局面，对于大多数保险公司来说，解决人才匮乏才是最大限度的减少人员流动的办法。

　　有调查数据表明，保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡，供和需之间的比例约1：4。高素质、复合型的保险人才，尤其是投资、精算、理赔等人才极为短缺，这已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。

　　在2005年全国保险工作会议上，与会代表向保监会提出建议，由保监会牵头，尽快进行中国保险业人才方面的整体规划，并加强培训，以解决人才匮乏问题。

　　事实上，许多公司在招聘中打出“干部储备”、“精英储备”的概念，然后将这些有潜力的人系统培训成核心骨干，正是重视人才培训的体现。另外，各大保险公司也把招聘目光渐渐放在应届毕业生身上，像友邦保险就与高校合作推出“暑假实习计划”，在学生两个月的实习期内实施全面的培训，帮助毕业生更了解保险行业，有50%的学生有意进入保险行业。

　　“用制度来约束人才流动是不现实的，如何加速人才培养才是整个保险业所面临的关键所在”，合众人寿的陈经理这样说。