文/新浪财经专栏作家 唐志军
选取薪酬“尺蠖效应”作为验证企业内部权力结构影响收入分配的替代性量度变量后，我们用2004年至2012年全部244家央企上市公司和703家中小板上市公司作为样本，采用薪酬变动“尺蠖效应”模型，对垄断央企、非垄断央企和中小板企业的薪酬“尺蠖效应”进行了比较检验。
如何验证央企高管是否薪酬过高企业内部高管与普通员工的薪酬差距引起了学者的极大关注(卢锐，2007；张正堂，2008；方军雄，2011)。其中，一些学者研究了企业内部的收入分配差距状况。这些研究发现(石子砚，2007；方军雄，2009a，2011)发现，我国企业中普遍存在薪酬 “尺蠖效应”。
并且，“尺蠖效应”可能是导致中国企业高管与普通员工薪酬差距不断扩大的原因。一些学者则着重分析了企业内部薪酬差距产生的原因，以及指出为什么会存在高管薪酬变动的“尺蠖效应”。大多数类似研究认为，是高管的权力影响了企业内部的薪酬分配。
然而，我们发现，现有研究还未回答以下问题：一是企业内部权力结构是如何影响收入分配的？二是为什么“尺蠖效应”可以作为验证权力结构影响企业内部收入分配的替代性工具变量？三是我国不同类型企业内部的薪酬“尺蠖效应”状况如何？四是在当前状况下，对于国企尤其是央企来说，降薪与限权之间的关系是什么？
鉴于此，我们构建了一个基于Nash讨价还价理论的企业内部权力博弈模型，模型得到了两个重要结论：
(1)在企业合作生产中，权力结构决定了合作收益的最终分配，合作双方最终纯收益之比等于其权力大小之比。权力大的一方，得到的纯收益多；权力小的一方，得到的纯收益少；权力越失衡(即越不对等)，收入分配差距就越大。
(2)在企业内部，管理层所能获得权力租金的大小由其所拥有的权力系数与其在合作产出中的贡献比例所共同决定，只有在他们所拥有的相对权力大于其在合作中的产出贡献率时，他们才能获得权力租金。并且，权力越失衡，权力租金就越大。
在模型结论的基础上，下一步的工作是展开实证研究，实证权力结构对企业内部收入分配的影响。
然而，就企业内部的权力结构而言，由于权力是一种造福或加害于他人的能力，而且，参与博弈的各方，常常会为争取更多的权力而进行策略性博弈，于是，对企业内部的权力结构及其动态变化进行直接量度往往不可能。即便我们设置一套评价体系，通过构建多种指标并进行赋值来进行量度，其量度效果也往往不尽人意。
此时，一种可行的办法，就是寻找替代性量度工具，从替代变量的变化中找出潜藏在背后的规律和趋势性东西。我们证明，用薪酬“尺蠖效应”作为验证企业内部权力结构影响收入分配的替代性测度变量是可行的、有效的(薪酬“尺蠖效应”是指：当企业提薪时，高管薪酬的增幅大于普通员工薪酬的增幅，而当企业业绩下降或其他情况而需要减薪时，高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工，甚至出现逆势增长的状况(方军雄，2011))。
选取薪酬“尺蠖效应”作为验证企业内部权力结构影响收入分配的替代性量度变量后，我们用2004年至2012年全部244家央企上市公司和703家中小板上市公司作为样本，采用薪酬变动“尺蠖效应”模型，对垄断央企、非垄断央企和中小板企业的薪酬“尺蠖效应”进行了比较检验。
在对描述性数据进行统计分析时，我们发现无论是垄断央企、非垄断央企还是中小板企业，其内部薪酬差距的基本趋势是一致的。但是对比可以发现：一是央企员工收入远高于中小板企业和社会平均水平。
垄断央企和非垄断央企的员工平均薪酬远高于中小板企业员工的平均薪酬，央企员工的平均薪酬超过16万元，中小板企业员工的平均薪酬仅为4.1万元左右；而2012年，全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为4.24万元，城镇私营单位职工年均工资则仅为2.88万元。二是垄断央企里员工的平均薪酬为高管的84.98%，非垄断央企里这一比值为93.34%，而中小板企业里则为25.11%。
这说明，央企里高管和员工之间的薪酬差并不是很大，而中小板上市公司里，则相差比较大。不过，就中位数而言，垄断央企里员工薪酬为高管薪酬的35.76%，非垄断央企这一数值为35.83%，而中小板企业里则为36.46%，这一数据和央企的却较为相近，这说明在中小企业，普通员工之间的薪酬差异更大。
那么，我们能否就此得出：非垄断央企的内部权力结构更均衡，而中小板上市公司里的内部权力结构则存在较严重的失衡？为确认这个判断，我们需要进一步以这三种类型企业的高管薪酬变动“尺蠖效应”来进行比较验证。
我们从多个角度进行了实证检验。以为业绩变量来进行比较实证研究。对比三类企业的高管薪酬变动的“尺蠖效应”综合系数，发现，在业绩出现波动1%时，垄断央企高管得到的薪酬增幅为39.4%，非垄断央企高管的增幅为20.6%，而中小板企业这一数值则为14.3%。
以为业绩变量的比较实证结果则显示，在业绩出现波动1%时，垄断央企高管的薪酬增幅为18.6%，非垄断为14.3%，而中小板企业仅为6%。以薪酬最高的前三位董事作为高管变量的比较实证结果则表明，业绩波动1%时，中小板企业前三位董事的薪酬增幅为20.6%，垄断央企为34.8%，非垄断央企为25.2%。
而以现任公司董事、监事及高级管理人员作为高管变量的比较实证结果则显示，业绩波动1%时，中小板企业里现任公司董事、监事及高级管理人员等高管的薪酬增幅为18.6%，垄断央企为25.7%，非垄断央企为21.4%。这些结果都发现，三类企业里都存在高管薪酬变动“尺蠖效应”，但比较而言，垄断央企里的薪酬变动“尺蠖效应”系数最大，非垄断央企次之，中小板企业最小。这说明，垄断央企的内部权力结构最失衡，非垄断央企次之，中小板企业的内部权力结构相对更均衡。
不过，实证结果似乎与统计描述的发现相矛盾。统计描述发现，垄断央企里员工的平均薪酬为高管的84.98%，非垄断央企里这一比值为93.34%，而中小板企业里则仅为25.11%。从收入差距的绝对值看，似乎表明，中小板企业的内部权力最为失衡，非垄断央企的内部权力最为均衡。然而，比较实证结果却表明，垄断央企的内部权力结构更失衡，中小板企业的失衡程度相对较轻，非垄断央企则介于二者之间。这两种结论间似乎存在矛盾！我们到底应该取哪一种结论，并给出可信的解释呢？
根据已有研究(方军雄，2009a，2011；辛清泉、谭伟强，2009)和前文所述，我们应该以企业内部的薪酬“尺蠖效应”而非薪酬的绝对值差作为判别企业内部权力结构的的标准和替代量度指标。这是因为：
一是垄断央企和非垄断央企内部薪酬绝对值差受历史和外部制度影响较大，而中小板企业内部薪酬绝对值差则主要是由劳动力市场供求状况等因素所决定，它们更多是外部力量作用而非内部权力博弈的结果。
作为国有企业，垄断央企和非垄断央企的高管薪酬主要是由国资委[微博]来确定，高管们很难依仗自己的权力为自己定一个远高于员工的薪酬；而且，国资委[微博]也一直强调要缩小普通员工与高管的薪酬差，并出台了多项限制高管薪酬、抑制企业内部薪酬差的制度举措；同时，由于历史原因，员工相对于高管的薪酬起点并不低，加上国企内部的劳动力市场并没有完全市场化，其薪酬制定也在某种程度上有着“不患寡而患不均”的计划体制遗留。
作为中小板企业，高管和普通员工的薪酬主要由市场供求关系所决定，其绝对值相差大更多地是体现了高管群体的稀缺性和边际贡献大、普通员工群体的过剩和边际贡献小这一事实。
二是“尺蠖效应”所体现的是一种相对的、趋势性的薪酬变化：当企业提薪时，高管薪酬的增幅大于普通员工薪酬的增幅，而当企业业绩下降或其他情况而需要减薪时，高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工，甚至出现逆势增长的状况。
这就说明，在企业内部的博弈中，高管掌握了企业内部大部分的资源配置权力(张军、王祺，2004)，从而决定了普通员工在薪酬谈判中处于不平等地位和弱势地位，进而使得普通员工只能成为薪酬方案的被动接受者，在薪酬变动时，处于弱势地位(郭正模等，2006)。
因此，“尺蠖效应”所刻画的相对的、趋势性的薪酬变化状况正是企业内部权力结构的反映：高管权力越大，越有能力推动薪酬向着有利于自己的方向分配。所以，我们可以判断，垄断央企的薪酬“尺蠖效应”最大、中小板企业的薪酬“尺蠖效应”最小，恰好就说明垄断央企的内部权力结构不对称程度最高、中小板企业相对最低。
三是就薪酬收入而言，它是普通员工的主要收入来源，但只是高管们收入的一部分。比较垄断央企、非垄断央企和中小板企业，我们可以发现，垄断央企的高管们享有远高于非垄断央企和中小板企业的非薪酬性收入。这是因为，中小板企业多数是市场化的企业，它们所掌握的垄断性资源较少，而且私人性的股东也不允许其高管们利用权力自肥。
然而，对垄断央企而言，其高管们掌握着巨大的资源性和经营性权力，加之对国企的监督又非常困难，因此，他们常常可以将权力租金化和变现化；非垄断央企则介于两者之间，既有市场化的因素，又患有国企难以监督之病。
因此，三类企业里，员工和高管间的薪酬绝对差并不是一个能很好地刻画他们之间真实收入差和权力结构状况的有效变量。而薪酬变动的“尺蠖效应”和非薪酬性的“灰色收入”却可以很好作为高管权力的替代性量度指标(王小鲁，2008)。
(本文作者介绍：经济学博士，湖南科技大学经济学教师。)
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