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二、工资薪酬机制：平均主义难以改变
国有企业从建国开始，基本是实行保证温饱的薪酬制度。工资很低，但很平均，虽然饿不死，但口袋里面也没有钱。从1980年以后开始，工资水平逐渐有所提高。在1985年以前，全国的工资都是按部就班的，由政府作出规定，出台政策，工作多少的，可以调多少。5年不调整工资甚至10年不增加工资也属正常。当时一个普通工人，每月工资也就在25元到4
5元之间，新工人20元多一点，多数是21元起步，直到定级也不超过30元。大学生的定级工资达到了40多元，有的地区达到50元左右。
当时工资的购买力也比较低。一块上海牌手表是125元，大概要一年的积蓄才能买得起。一部自行车要150元左右。一块西铁城手表要225元。买一斤猪肉要6毛钱到9毛钱。以一个普通工人为例，每月吃饭花去15元，加上生活日用品，不买衣服，也得将近20元左右。所以普通职工每月只能节余5-10元钱，全年可结余100元左右。一双普通皮鞋当时可值25元以上。大学生收入要稍微好一点，但一年也结余不到200元。多数人一年能换一身新衣服就不错了。
1985年以后，工资开始有了较大的改革。典型的是一下子可以普遍加两级工资，大学生从原来的50元可以拿到70元了，普通工人也可以拿到40元左右了。当时的提法是工资结构调整。
1986--1988年开始普遍评审技术职称，获得了技术职称的人员可以享受职称工资。一般来说，中专毕业七年左右可以评助理级，20年可以评中级，大本五年可上中级。那时候的企业，大中专毕业生还很少，因此还比较吃香，评上中级，可享受副处级待遇。大约在1990年前后，中级职称已经可以拿到100元工资，这已经是企业的高工资了。知识分子就是从那时候开始吃香喝辣的。当时大学生中专生只要一毕业就是国家正式干部，编号叫正干字第多少号。企业领导中，当时还有一部分没有文凭职称的，这样有一些技术人员工资比企业领导高。但是这种情况以后在逐步减少，一是因为强调企业领导班子知识化，没有文凭的提不了，所以工农型的干部到1990年以后在企业越来越少。
92年以后普遍开始实行工资与效益挂钩制度，实质性内容是企业如果经济效益好，就可以适当安排效益工资。大约到了1995年前后，一个中型规模国企，厂长已经可以拿到250元左右，因为当时厂长一般情况是大学毕业，又有职称，从企业技术与管理岗位的普通人员提拔到中层领导岗位，再由中层岗位提拔到企业领导班子，因此厂长的工资水平一般是全厂的最高或较高水平，除了部队转业干部外，多数情况是这样。普通职工最低的大约在120元左右，高的可以在200元以上，主要是看工龄。
从1992年以后，再没有国家统一调资，全都是实行工效挂钩式调资。有钱的有效益的企业就能调资，没钱只能干瞪眼。但客观情形是，虽然国家实行工效挂钩式调资制度，但实际上是没有钱也要调资的。这其间的原因，企业领导班子与中层干部与普通职工一样明白，由于工资是铁定的，调上一级，就永远有这一级，一次赶不上，就永远比别人低一级。所以虽然就一级工资，也要拼力气与面子去争取。如果不调资，企业干部不答应，职工也不答应，甚至成群集队到主管部门去，没有功劳也有苦劳，反正就是要求上级主管部门答应加工资。多数情况下，企业就先搞空调，就是先调上，算企业欠职工的，有效益时候再发。实际上只要调到了，想办法做着法子也要发。因为发工资领导也有自己一份，不发要被职工骂得狗血喷头，甚至要被职工围追堵截。在那个时代，人们对那个工资表是十分看中的，除非有大差错，否则企业只能按工资表上的工资数发。干得多与干得少基本一个样。
客观上说，在调整工资的问题上，企业领导与中层以上干部要方便一些。领导为了照顾管理层的积极性，能符合调资政策精神时就会充分利用，因此肯定比职工要优先。再就是操作上具体细节职工不清楚，最终是管理层说了算。但职工也有相应的办法，就是从劳动部门呀主管部门去找人，了解政策，然后紧扣政策，向企业提出自己的增资要求。国有企业在一般情况下，谁也不愿意与职工过不去，(那个领导也不能干一辈子，卡别人工资是要触犯众怒的。
此后每年照此办理。国家不再正式发文调资，按照工效挂钩的形式企业自行调资，报出方案，经政府主管部门审核，主要是企业有没有效益，最后经劳动部门备案就行了。从92年开始，调资时还明确规定，企业领导干部与普通职工的工资差距，一般情况上不能高出多少，多数是按系数进行。例如，在1993年调资时，规定按比例，一个中型企业，最低岗位系数为1.2，最多的可达2.5，职称达到什么级别的可以对照相当的系数。从那以后企业领导干部、管理人员的工资与普通职工的差距有越来越扩大的趋势。
从1998年以后，国有企业的工资水平与效益挂钩要管得严一些，效益不好就难调整工资了。加上地区不同，行业不同，岗位不同，特别是企业有自主地按效益调资的功能，所以各地区的工资再也没有统一的说法，工资水平也有了较大的变化。
以近两年的国企工资水平来看，有的行业效益相对要好，例如信息产业类的工资水平相对较高，特别是电讯业的，普通职工月工资可有2500到4000元左右，管理层分成不同的岗位工资也不一样。银行就要少一些，效益也差一些，多数普通员工也就是不到2000元每月的工资水平。公交公司的售票员与驾驶员的工资每月也就是1000到1800元之间。各个行业与岗位情况都不一样。至于管理层的已经没有统一的尺度，因为多数岗位都有了承包或单独考核的情况，因此有的多拿，有的少拿。在沿海地区国企，效益好的，比如上市公司，决策层领导年收入能达到15-20万元，非上市公司领导，有的企业年销售额达到数亿元的，领导年薪则可达到8-12万元。
分析以上国有企业工资薪酬制度的发展过程，总体上看，没有能够突破平均主义的范畴，虽然有了不了的差距，但与外企、民企与私企相比，依然有浓厚的平均主义色彩，不能体现市场经济条件下管理人才、技术人才的作用，与职业经理人的市场化薪酬制度也挨不上边。
国有企业的工资制度有以下几个特点：
一是国有企业的工资差距相对较小。对下，由职工监督着，差距拉大了，职工不答应，职工以集体力量与企业领导对抗，或者向企业领导叫板。如果收入差距过大，会影响职工情绪与企业的稳定，会影响生产经营的积极性。对上，有企业的主管的政府部门监督着。因为，毕竟政府机关的工资也不高，而且你企业的领导班子是政府主管部门任命的，因此从心理状态上也不会赞成企业领导的工资比政府机关高多少。中国人有乐见平均主义的心理潜在因素。这样，企业领导与企业员工的工资薪酬差距在一般情况下处于3—5：1的水平上居多。(这里指普遍情况，也有少数企业差距远大于上述比例)
二是国有企业维持的是一种刚性的工资制度。所谓刚性，就是降不下来，也不能少发。这种工资制度也是企业要保持假账的原因之一。为什么呢，就是工效挂钩。因为企业没有效益，所以不能加工资。但当时工资制度是档案工资制度，一调上去就少不了，没有谁不想增加工资。在这个事情上，国有企业领导与员工是一致的。盈利当然要涨工资，亏损也要涨工资，否则不但要被企业员工骂臭，而且自己的利益也受到损失。亏损企业要涨工资，只有通过做假账的办法将效益调上去，以便符合政策杠杆。所以企业领导班子也只有维持一些假账，使企业的总体效益不至于差下去。亏损企业做假账，在这个问题上，企业职工与领导的利益有一致性。万一企业一点办法没有，工资也发不出来，就会采取折衷的办法，就是先空调，然后等有效益再补发。而一旦加了工资，企业员工就有理由要拿到这份工资。发不出也要硬发，再发不出就在账上挂着，承认是企业欠着职工的一笔账。
三是国有企业的工资与薪酬制度有奖金与承包费用作为补充。企业领导班子集体承包效益指标，完成了可以有承包奖。所以从这一点上来看，企业的财务账上也增加了假的水分。因为完不成承包指标，评不上先进，那一份承包的奖励也拿不到手。例如拿了个全国的五一奖，对调资作用也相当大。企业的奖金数额只与承包合同挂钩，比如有的是年工资收入的三分之一左右，多的也有相当于全年的工资收入的两到三倍。总之，数量的差额是与当时合同挂钩的。但是国有企业的另一特点是，合同虽然签字了，真的效益上去了，不按合同兑现的也有不少，因为差距大了，许多人会红眼，企业只好调节一下，扣掉一点，给一部分。近几年好一些，承包合同兑现的比例相对大多了。
四是工资收入的公开性。外企与私企里，一般情况下工资不透明，不透明是一项制度。与外企与私企相比，国有企业里，谁拿多少工资是公开的，公开有利于平均主义，有利于互相监督。因此，在工资上进行攀比也十分正常。大家的收入都不高，谁拿高了别人眼红，叫骂声、怨气，出难题，出勤不出力。企业领导要小心对待，宁愿得罪个人，也不要得罪大家。
五是企业领导班子在工资收入方面有一部分灰色地带。明白地说，就是职务消费与个人界限不可能十分清楚。有些企业的制度十分完备，比如，来客招待费用，对标准作了规定，定金额，定对象，定场所，因此基本上难有灰色地带。也有的比较宽松，灰色地带模糊一些，职务消费时个人可得到一些实惠。不过说到底，有职务消费权利的只是极少数人，多数企业领导干部并没有太多的实权，职务消费的机会很少。主要负责人，管营销、公关的领导相对机会要多一点，其它领导如技术领导、行政领导机会要少得多。同时也会因人而异，有的相当公道正派，从来不伸手，也有的会适当伸手。有的企业制度严密，伸手可能性小，也有的制度管理相对较弱，企业领导人职务消费的灰色地带就要相对大一些。(那种不择手段捞钱的是违规与犯罪行为，故不在本文讨论之列)
六是企业的工资薪酬方面的平均主义倾向直接导致优秀人才流失。据笔者观察与了解，从1995年以后，国有企业的人才流失越来越严重。虽然没有完整的统计数字来说明，但总的印象是走了一大批，有的走了40%，有的走了70%。越是优秀的越容易被其它性质企业高薪挖走。企业人才流出，给企业强化管理与提高效益都带来了较大的负面作用。被挖走的首先是营销人才，技术人才，然后是管理人才。人们很现实，市场经济要实现自己的价值，你不去实现，人家就会认为你没有价值呀。国有企业的领导班子面对这样的局面也无可奈何。而能力有限的普通职工，因为没有特长，你想他流出去也流不出。企业效益好的时候各式各样的人都可以进来，但企业效益差的时候，总是优秀人才先走，直到人才走光了，还守着那个摊子要饭吃的，一定是什么特长与技术也没有的的普通职工。这大概也是一条规律吧。(未完待续)
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