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记者刘建锋6月6日北京报道 记者从上海荣正投资咨询有限公司了解到，在该公司与上海证券报不久前完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书为对象的中国上市公司经营者持股专题调查中，可以看出目前我国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。调查报告说，接受调查的上市公司中，59%认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35%认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。
据了解，此次调查，截止2001年4月30日，共收回192份调查问卷，共计145家上市公司。这些上市公司所在的行业、地区、规模和经营范围在全部上市公司中具有影响力和代表性。
59%的高层人士认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才
从调查问卷的情况分析，国内上市公司对目前的薪酬水平评价偏低。其中认为薪酬水平与同行业、同地区相比在中等及以下的公司占总体的88%。在接受调查的上市公司中，有59%认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35%认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信，人才的竞争已经不仅仅是国内企业之间、不同地区之间的人才竞争，对国内企业而言，最大的竞争对手来自财力雄厚的跨国公司。他们通常以原有工资的数倍、且多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。人才价码与国际接轨将给国内企业带来越来越大的财务压力。
根据上市公司董事长、总经理或董秘反映的情况统计，现阶段企业家和骨干人员的价值实现不如人意。企业家和骨干人才所做的贡献能够得到完全体现的比例为0，明确表示人才价值没有得到实现的占15%，价值体现不明显的几乎占了一半。这个统计结果反映出企业家和骨干人员的薪酬与其经营业绩的关联度不大。目前国内大多数上市公司的薪酬模式比较单一，由基本工资＋奖金＋年度奖励构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。在这种“公司请客，公司买单”的形式下，如果要做到实现企业家和骨干人员的价值，不仅仅需要建立一套科学完备的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。国外的公司与国内公司有很大不同，他们推崇“工资福利＋年度奖励＋股票期权”的多元化薪酬体系，通过授予股票期权实现“公司请客，市场买单”，一方面把人才的报酬和经营业绩紧密联系起来，实现人才的价值，另一方面也减轻了公司的现金压力。
80%以上国内上市公司盼引进经营者持股计划
报告说，从调查结果看，国内上市公司有80%以上希望引进经营者持股计划，目前有较高薪酬水平的上市公司仍然希望能够实施经营者持股计划。这些上市公司的董事长、总经理或董秘认为，实施经营者持股是实现企业家价值，激励和约束人才的有效手段，同时，也可以减轻高薪政策的现金压力。与这些已经注意调整薪酬来吸引和激励人才的企业不同的是，部分薪酬水平较低，难以吸引人才的上市公司对这种新兴的激励机制表现出冷淡的态度。
值得注意的是有6%的上市公司已经领先探索和实施了经营者持股计划。其中，占总体样本5%的上市公司是成功的，而总体样本1%的上市公司虽然实施过，但并不成功。根据进一步调查分析发现，在这些成功实施的上市公司中，57%借助了专业咨询机构的力量。而那些实施过，但不成功的公司也均表示，希望能够在专业咨询机构的帮助下，深入细致地量身定制一套有效的方案。
在此次调查活动接触的上市公司中，72%准备请中介为其设计和实施经营者持股计划。他们认为中介机构在设计和实施方案的过程中能够保证科学、公正和独立，并且有助于平衡协调各方利益。最重要的是，专业的咨询机构能够综合企业发展战略、人力资源、法律和财务，根据企业的实际情况，提供一个个性化的方案。
调查报告说，大多数上市公司都已经开始对管理、技术要素参与分配进行不同程度的探索和实践。在这次调查中，80%的上市公司均反映，目前实施经营者持股的最大障碍是国家政策法律。有些上市公司希望国家不仅仅出台有关政策，最好为企业制订出几种具体的方案。
上海荣正有关负责人指出，国家有关部门正在加紧制订和修改上市公司期权办法，相信有关的政策和指导意见不久将会推出，但是，假如是一些公司所希望的那样，由国家制订具体化的操作方案，对企业而言通常难以达到十分理想的效果，因为国内的上市公司所处的行业、主营业务、企业战略、企业文化等情况千差万别，而且企业处在不断发展的过程中，有限的几种具体化的方案也许能够适用于几十家、几百家公司，但难以适用于所有的公司。所以，上市公司要推进管理、技术参与分配，实施经营者持股计划，还需要综合自身的发展战略、人力资源、法律、财务四个方面，协调企业内外部的各种关系，制订出适合自己的经营者持股计划方案。
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