谁来主持转型游戏

　　孙虹钢

　　《转型》

　　作者：拉里.博西迪

　　拉姆.查兰

　　出版社：中信出版社

　　定价：29.00元

　　2005年1月出版

　　与时俱进，因需而变。转型，是当下各类组织最热门的说法和行为。在转型热潮当中，最缺的，是符合转型要求的经理人。

　　转型的说法只对大企业有意义。小企业在成长过程中经常要转型，船小好调头，转型不是问题。大企业已经拥有比较稳定的产品、渠道、客户、品牌，特别是已经形成了企业文化——群体心理习惯，其转变是“建设性破坏”，极为凶险。

　　拉里.博西迪是霍尼韦尔国际总裁和CEO。《执行》一书使他的名气大增，《转型》则是他离职后重新回到霍尼韦尔公司的一些心得。因为在动荡的公司革命中，他不得不对现代企业提出新的思考。

　　按照《转型》里所描述的，刚刚被HP董事会“干掉”的前CEO卡莉.费奥瑞纳是个典型的有“分量”的领导人物。“这些人的性格特征常常为猎头和其他人才评估专家大为推崇，他们能得到晋升，往往只是因为他们善于表达。他们具有出色的展示技能，擅长交流。……他们拥有披荆斩棘、勇往直前并取得最后胜利的精力和冲劲。他们有见识、有恒心，有激励、鼓励他人的能力，并且有良好的历史记录”。

　　不过，“他们在自己过去的业绩表现的基础上取得了进步，但却没有足够的‘商业头脑’或者说对新的、破坏性商务形势进行预测和应对的经验。如果不重视修订领导能力的标准，公司就无法在转型方面取得全面的胜利”。

　　卡莉不仅因为出色的背景，而且还经过了4小时的面试和900道题的心理测试才被HP董事会选中——那是“正宗”的选人方式。她挫败了HP创始人家族的反对，成功地实现对康柏的购并，这成为她在CEO任上最亮的业绩。但她的红色、炫目的风格却始终不能为务实的HP工程师们带来更多有实际价值的商业思路。在传统PC业务上，他们和戴尔的差距被继续拉大，合并过来的康柏并没有为此业务贡献更多价值，而进军消费类电子产品包括手机，使得HP更加迷失了自己的市场定位，以至于创始人家族都在狂抛股票。最终，卡莉还是因为业绩问题下课。

　　这是一个典型的因为领导人缺乏足够商业头脑而导致转型失败的案例。成功的并购是1+1=3，可以使企业的商业模式发生根本性改变从而适应市场变化，失败的并购是1+1=1或更少。不幸的是，卡莉企图以购并推动HP转型的策略没有成功。

　　与时俱进，因需而变。转型，是当下各类组织最热门的说法和行为。在转型热潮当中，最缺的，是符合转型要求的经理人。

　　转型的说法只对大企业有意义。小企业在成长过程中经常要转型，船小好调头，转型不是问题。大企业已经拥有比较稳定的产品、渠道、客户、品牌，特别是已经形成了企业文化——群体心理习惯，其转变是“建设性破坏”，极为凶险。从《转型》一书当中，可以总结出4种对于推动转型的经理人的要求：一、商业嗅觉比专业重要——完全的客户导向。二、亲自发动比授权重要。三、坚持到底比什么都重要。四、转型最好由空降的经理人发动。

　　《转型》作者总结了企业的4种转型方式，包括EMC、思科的“危机挽救型”，汤姆森的“未雨绸缪型”，家居仓储的“整合再造型”，以及3M的“勇敢创新型”。其实，无论是哪类转型，对经理人来说，都是高风险游戏，特别是对于中国经理人来说，有一些游戏规则是《转型》的作者未必明白的。

　　卡莉之所以输掉，和她不能融入既有的HP文化有关——虽然她在口头上很愿意宣扬之。这也是《转型》这本书当中所缺乏的——如何顾及和处理文化问题，其实是转型成败的关键。另一方面说，转型通常要用空降兵来推动，而文化差异，恰恰是空降兵们的短板所在。

　　(孙虹钢 《人力资本》执行主编)